Renunțarea angajatului la liberul arbitru

Știți că procedura de încetare a contractului de muncă încheiat pe durată nedeterminată este, la cererea angajatului, reglementată de art. 40 din Codul Muncii al Republicii Belarus (în continuare - TC).







Pentru a demisiona la cererea sa, un angajat poate, sub rezerva încheierii unui contract de muncă pe durată nedeterminată

Angajatul are dreptul să rezilieze contractul de muncă încheiat pe o perioadă nedeterminată, avertizând în scris acest locatar într-o lună. O astfel de cerință este stabilită în art. 40 TC.

Din regula de mai sus, trebuie să concluzionăm că demiterea este posibilă în cazul în care un contract de muncă este încheiat cu un angajat pentru o perioadă nedeterminată. Pentru lucrătorii care lucrează în condițiile unui contract sau al unui contract de muncă pe durată determinată, această regulă nu se aplică. În consecință, ei nu pot înceta relațiile de muncă prin voința lor liberă.

Puteți pleca în vacanță

După cum sa menționat deja, orice angajați cu care contractele de muncă au fost încheiate pe durată nedeterminată pot demisiona după o perioadă de preaviz de o lună. Excepțiile sunt condamnați la muncă corecțională: în perioada de servire muncă corecțională, persoanele condamnate sunt interzise de a rezilia contractul de muncă prin acordul părților sau pe cont propriu, fără permisiunea scrisă a inspecției corectionala.

Această regulă este dată în paragraful 3 al art. 38 din Codul de executare penală a Republicii Belarus. Autorizația poate fi eliberată după verificarea motivelor de încetare a contractului de muncă. Refuzul de a emite o autorizație trebuie motivat. Refuzul unei inspecții de a elibera o astfel de autorizație poate fi atacat în modul prevăzut la art. 353 din Codul de procedură civilă al Republicii Belarus.

Motivele de concediere sunt cererea angajatului

Trebuie să vă amintiți că pentru demiterea salariatului la cererea sa, el trebuie să depună o cerere scrisă la angajator într-o lună. O declarație scrisă privind practica curentă pot fi livrate la managerul angajat sau alt reprezentant autorizat al angajatorului care a fost acordat încheierea drept și încetarea contractelor de muncă, precum și a prezentat la unitatea structurală corespunzătoare a organizației, care este responsabil pentru înregistrarea electronică.

În acest caz, salariatul are dreptul să ceară să se facă o notă privind chitanța pe copia a doua a cererii (exemplarul său) (de exemplu, se aplică o ștampilă a organizației pentru corespondența primită). În plus, este posibil ca angajatul să poată trimite cererea prin intermediul facilităților de comunicare (prin poștă) și utilizând mijloacele de comunicare (de exemplu, prin fax).

Data depunerii cererii este considerată ziua livrării către angajator și nu data semnării ei de către angajat.

Termenul lunar al avertizării locatarului, prevăzut în prima parte a art. 40 TK, conform art. 10 TC este calendarul.

Pentru referință: durata termenilor cu care este asociată apariția, modificarea sau încetarea raportului de muncă începe în ziua următoare datei calendaristice care determină începutul acestora, cu excepția cazului în care se prevede altfel în LC.

Termenii sunt calculați în perioade calendaristice. Dacă termenii sunt calculați în ani, luni, săptămâni, atunci acestea expiră în numărul corespunzător din ultimul an, lună sau săptămână din perioadă. În perioada calculată în săptămânile calendaristice, luni sau zile, sunt incluse zilele nelucrătoare.

În cazul în care ultima zi a termenului intră într-o zi nelucrătoare, ziua următoare expirării termenului este următoarea zi lucrătoare. Astfel de norme sunt date în art. 10 TC.

Trebuie să fiți atenți că perioada de constatare a unui lucrător în vacanță, absența lui, cauzată de perioada de incapacitate de muncă, nu afectează creșterea lunii de avertizare.

Contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea unei perioade de o lună

Ar trebui să fie conștienți de faptul că în cazul în care contractul de muncă va ajunge la un acord cu privire la încetarea contractului de muncă, la sfârșitul de o lună, arderea se face prin acordul părților (alin. 1, Art. 35 LC). Această concluzie rezultă din norma art. 37 TC. Acesta prevede că un contract de muncă încheiat pe durată nedeterminată, precum și un contract de muncă pe durată determinată poate fi reziliat în orice moment, prin acordul părților la contractul de muncă.

Cu acordul părților și în cazurile definite de convenția colectivă, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea perioadei de avertizare (partea a doua a articolului 40 din TC).

Dispoziția menționată anterior prevede posibilitatea de a concedia un angajat înainte de expirarea unei perioade de preaviz de o lună, în special cu acordul părților.

Cererea de concediere poate fi retrasă, dar nu întotdeauna.

Ar trebui să fie conștienți de faptul că un angajat are dreptul la expirarea perioadei de preaviz, în scris, să-și retragă cererea în cazul în care, în locul său nu este invitat la un alt angajat, care în conformitate cu legea nu poate fi negat un contract de muncă (partea a treia din Art. 40 LC).

Lista persoanelor cărora le este interzis să refuze în mod nejustificat să încheie un contract de muncă este prevăzută la art. 16 TC. Astfel de persoane, în special, sunt:







invitații scrise de a lucra în ordinea transferului de la un angajator la altul convenit între ele, în termen de o lună de la data emiterii invitației scrise, cu excepția cazului în care părțile au convenit altfel;

Cei care au venit să lucreze în conformitate cu cererea angajatorului sau contractul încheiat după terminarea înființării învățământului;

având dreptul de a încheia un contract de muncă pe baza unui contract colectiv, un acord;

a ajuns la locul de muncă după terminarea instituțiilor de învățământ de stat în direcția etc.

Astfel, un angajat care a prezentat o scrisoare de demisie pe cont propriu nu poate exercita dreptul de a revizui dacă va fi invitată în locul lui un alt angajat, care prin lege nu poate fi negat ocuparea forței de muncă.

În același timp, în caz de retragere a lucrătorului scrisorii de demisie, chiar dacă a invitat în locul lui un alt angajat cu care angajatorul nu este obligat să încheie un contract de muncă, angajatorul nu are dreptul de a demite un angajat pe baza scrisorilor transmise de demisie pe cont propriu.

De asemenea, retragerea de către angajat a cererii sale de concediere din proprie inițiativă trebuie să fie în scris și trimisă angajatorului sau unui funcționar autorizat căruia ia fost acordat dreptul de a primi și de a-i demite.

Dacă există anumite circumstanțe, demiterea trebuie făcută în perioada convenită

Ar trebui să fie conștienți de faptul că în cazul în care circumstanțele se opune sau împiedică în mod semnificativ continuarea activității (sănătate, vârsta de pensionare, poluarea radioactivă a teritoriului, și altele.), Precum și în cazurile de încălcare de către angajator a legislației muncii, contractele colective de muncă, contract de angajator de muncă este obligat să pună capăt contract de muncă în termenul specificat în cererea salariatului (partea a patra a articolului 40 din TC).

Lista celor enumerate în partea a patra a art. 40 Circumstanțele TC nu sunt exhaustive. Alte circumstanțe care împiedică continuarea lucrărilor asupra practicii curente includ: admiterea la instituția de învățământ pentru formare în învățământul full-time, alegerea posturilor ocupate prin concurs, se deplasează într-o reședință permanentă într-o altă localitate, traducerea soția (soțul) să servească în alt teren.

La rezilierea contractului de muncă din motive valabile, cu care legislația vizează furnizarea anumitor garanții și beneficii, în registrul de lucru se înscriu înregistrările de concediere, cu indicarea acestor motive (partea a șasea a articolului 50 TC).

Încălcarea legislației muncii, colectivă și contractul de muncă (sau), un acord poate fi exprimat prin încălcarea condițiilor de plată a salariilor, neasigurarea concediu plătit, neasigurarea îmbrăcăminte de protecție și alte. Evaluarea a acestor fapte da organismului avand in vedere litigiile individuale de muncă. Dacă există sau nu o dispută cu privire la caracterul excepțional al circumstanțelor specifice sau care împiedică continuarea activității, decizia finală este luată de instanță.

La încetarea contractului de muncă ca urmare a încălcării de către angajator a legislației muncii, contractul colectiv de muncă sau angajat se plătește plăți compensatorii în valoare de venituri medii nu mai puțin de 2 săptămâni (a treia parte a art. 48 LC).

În perioada de avertizare, lucrătorii sunt supuși legislației muncii. În consecință, salariatul poate fi concediat și din alte motive prevăzute de legislația muncii, inclusiv. la inițiativa angajatorului sau la circumstanțe care nu depind de voința părților.

Acțiunile salariatului și angajatorului la sfârșitul perioadei de avertizare a angajatului

Rețineți că, după expirarea perioadei de avertizare, angajatul are dreptul să înceteze activitatea, indiferent dacă ordinul a fost emis pentru concediere, dacă a fost efectuat calculul final și a fost emisă carnetul de lucru.

Angajatorul este obligat să formalizeze concedierea salariatului, să emită o comandă corespunzătoare, să efectueze un calcul final și să emită un registru de muncă. Neîndeplinirea de către angajator a soluționării definitive cu angajatul și eliberarea dosarului de muncă implică consecințele prevăzute de art. 78 și, respectiv, 79 TC.

Când salariatul este concediat, toate plățile datorate acestuia de la angajator trebuie să fie efectuate în ziua concedierii (prima parte a articolului 77 din TC). Dacă salariatul din ziua concedierii nu a funcționat, plățile corespunzătoare ar trebui să se efectueze cel târziu în ziua următoare datei prezentării cerințelor pentru calcul.

Atunci când neplata din vina angajatorului într-un timp specificat din cauza angajat plăți compensatorii are dreptul de a percepe angajatorului salariul mediu pentru latență lor în fiecare zi, iar în caz de neplată a unei părți din suma - (. Poziția 78 TC), proporția neplătită la calcularea sumelor de bani.

În plus, în cazul întârzierii cărții de muncă din culpa angajatorului, angajatului i se plătește un salariu mediu pentru întreaga perioadă de absență forțată. Data concedierii se modifică în același timp în ziua eliberării fișei de lucru (articolul 79 TF).

Dacă perioada de avertizare a expirat.

În cazul în care perioada de preaviz de concediere angajatorul salariatului în mod voluntar a expirat, iar angajatul continuă să lucreze, pentru încetarea unui contract de muncă în conformitate cu art. 40 TC trebuie să depună o nouă cerere, iar perioada de avertizare va fi recalculată.

Clarificarea Plenului Curții Supreme a Republicii Belarus cu privire la rezilierea contractului de muncă la propria voință a salariatului este prevăzută la punctul 21 din Rezoluția nr. 2.

Esența sa se reduce la următoarele:

contractul de muncă la propria voință a angajatului este reziliat în cazul în care depunerea cererii de concediere a fost o exprimare voluntară a voinței salariatului.

reclamantul a susținut că angajatorul l-au forțat să depună o scrisoare de demisie din proprie cerere, sub rezerva o examinare atentă în instanța de judecată. În cazul în care reclamantul susține că demisia a fost depusă sub amenințarea concedierii pentru acțiunile vinovate, atunci când se stabilește că au fost într-adevăr comise astfel de acte, iar angajatorul a avut un motiv de concediere a reclamantului, depunerea o notificare de demisie pe cont propriu involuntar nu pot fi luate în considerare;

contractul de muncă poate fi reziliat la propria voință a angajatului și înainte de expirarea termenului prevăzut la art. 40 TC pentru perioada de avertizare, în cazul în care există un acord între angajat și angajator, precum și în cazurile prevăzute în convenția colectivă;

în cazul în care, după expirarea perioadei de avertizare, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă asupra concedierii, contractul de muncă se consideră a fi continuat;

găsirea salariatului în concediu, precum și handicapul său temporară nu împiedică un angajator să pună capăt unui contract de muncă cu salariatul în temeiul art. 40 TC.

Documentația de concediere

În rubrica "Documentație utilă" pe p. 21-23 din revista dau exemple de formulare a ordinului de concediere din proprie voință și de respingere a acestora din proprie inițiativă din cauza prezenței unor motive întemeiate (articolul 40 din LC) și eșantioane ale înregistrării concedierii în registrul de muncă al angajatului.

Tatiana Rahubo, Consilier General al Direcției Legislație a Muncii din cadrul Departamentului Juridic al Ministerului Muncii și Protecției Sociale din Republica Belarus







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: