Baza situațiilor conflictuale din cadrul întreprinderii este conflictul de interese, opiniile, obiectivele, idei diferite cu privire la modul în care acestea sunt atinse. Experții au elaborat numeroase recomandări privind diferitele aspecte ale comportamentului oamenilor în situații de conflict, alegerea unor strategii adecvate pentru comportament și mijloace de soluționare a conflictelor, precum și managementul acestuia. Se crede că rezolvarea constructivă a conflictului depinde de anumiți factori ...
Cauzele conflictului
În psihologie, conflictul este definit ca o coliziune a tendințelor îndreptate opus, incompatibile, un singur episod al conștiinței, în interacțiunile interpersonale sau relațiile interpersonale ale indivizilor sau grupurilor de persoane asociate cu experiențe emoționale negative.
Astfel, baza situațiilor conflictuale într-un grup între indivizi este o ciocnire între interesele îndreptate opus, opiniile, scopurile, idei diferite cu privire la modul în care acestea sunt atinse.
Există o tipologie multivariată de conflict în funcție de acele criterii care sunt luate ca bază. De exemplu, conflictele pot fi:
În forma cea mai generală, conflictele care apar într-o organizație pot fi cauzate de următoarele trei grupe de cauze,
- procesul de muncă;
- caracteristicile psihologice ale relațiilor umane, adică simpatiile și antipatiile; culturale, etnice ale oamenilor, acțiuni ale liderului etc.
- identitatea personală a membrilor grupului, de exemplu, incapacitatea de a-și controla starea emoțională, agresivitatea, non-comunicabilitatea, lipsa de tact.
Conflictele, în ciuda specificității și diversității lor, se dezvoltă conform unui anumit model (Figura 1) și au, în general, etape generale de dezvoltare:
- formarea potențială a intereselor, valorilor și normelor conflictuale;
- trecerea unui potențial conflict într-o reală (sau etapă a conștientizării de către părțile în conflict a intereselor lor adevărate sau falsificate);
- acțiuni conflictuale;
- retragerea sau soluționarea conflictului.
Figura 1. Schema de dezvoltare a conflictelor
În plus, fiecare conflict are și o structură mai mult sau mai puțin exprimată. În orice conflict există un obiect al unei situații de conflict, legat fie de dificultățile tehnologice și organizatorice, de particularitățile plății, fie de specificul relațiilor comerciale și personale ale părților aflate în conflict.
Cel de-al doilea element al conflictului sunt obiective. motivele subiective ale participanților săi, condiționate de opiniile și convingerile lor, interese materiale și spirituale.
În plus, conflictul presupune prezența adversarilor. anumiți indivizi care sunt participanții săi.
Și în sfârșit, în orice conflict, este important să distingem cauza imediată a unei ciocniri de adevăratele sale cauze, deseori ascunse.
Este important ca liderul-practicant să-și amintească faptul că, deși toate elementele enumerate în structura conflictului sunt prezente (cu excepția motivului), acestea nu pot fi demontate. O încercare de a opri situația conflictuală prin forță sau persuasiune duce la o creștere, extinderea acesteia prin atragerea de noi indivizi, grupuri sau organizații. Prin urmare, este necesar să se elimine cel puțin unul dintre elementele existente ale structurii de conflict.
Strategii de comportament
Există cinci strategii de bază pentru comportamentul conflictual: concurența (sau rivalitatea), cooperarea, compromisul, evaziunea, adaptarea.
Luați în considerare recomandările pentru utilizarea cea mai potrivită a unui anumit stil, în funcție de situația și caracterul specific al persoanei.
Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că acest stil nu poate fi folosit în relații personale apropiate, deoarece, în afară de un sentiment de înstrăinare, nu poate provoca altceva. De asemenea, este inadecvat să o utilizați într-o situație în care nu aveți suficientă putere, iar punctul dvs. de vedere asupra unei anumite probleme este în contradicție cu punctul de vedere al șefului.
Stilul de cooperare poate fi folosit dacă, în apărarea propriilor interese, sunteți obligați să țineți cont de nevoile și dorințele celeilalte părți. Acest stil este cel mai dificil, deoarece necesită o muncă mai lungă. Scopul aplicării sale este dezvoltarea unei soluții reciproc avantajoase pe termen lung. Acest stil necesită abilitatea de a-și explica dorințele, de a se asculta unul pe altul, de a-și restrânge emoțiile. Lipsa unuia dintre acești factori îl face ineficientă. Pentru a rezolva conflictul, acest stil poate fi folosit în următoarele situații:
- este necesar să se găsească o soluție comună dacă fiecare abordare a problemei este importantă și nu permite soluții de compromis;
- aveți o relație lungă, puternică și interdependentă cu cealaltă parte;
- obiectivul principal este de a dobândi experiența comună a roboților;
- părțile sunt capabile să se asculte reciproc și să precizeze esența intereselor lor;
- Este necesar să se integreze punctele de vedere și să se consolideze implicarea personală a angajaților în activități.
Un stil de compromis. Concluzia este că părțile încearcă să rezolve diferențele la concesii reciproce. În acest sens, seamănă oarecum cu stilul de cooperare, dar se desfășoară la un nivel mai superficial, întrucât părțile sunt, în unele privințe, inferioare. Acest stil este cel mai eficient: ambele părți doresc același lucru, dar știu că este imposibil în același timp. Această abordare a soluționării conflictelor poate fi utilizată în următoarele situații:
- ambele părți au argumente convingătoare și au aceeași putere;
- satisfacția dorinței tale nu este foarte importantă pentru tine;
- puteți lua o decizie de compromis, deoarece nu există timp pentru a elabora altul, sau alte abordări pentru rezolvarea problemei s-au dovedit a fi ineficiente;
- un compromis vă va permite să obțineți cel puțin ceva, decât să pierdeți totul.
Stilul evaziunii. De obicei se realizează atunci când problema nu este atât de importantă pentru dvs., nu vă apărați drepturile, nu cooperează cu nimeni pentru a găsi o soluție și nu doriți să pierdeți timp și energie în rezolvarea ei. Acest stil este de asemenea recomandat în cazurile în care una dintre părți are mai multă putere sau consideră că nu este corectă sau consideră că nu există motive serioase pentru continuarea contactelor.
Stilul de evaziune poate fi recomandat pentru utilizare în următoarele situații:
- Sursa dezacordului este trivială și nesemnificativă în comparație cu alte sarcini mai importante și, prin urmare, considerați că nu merită să-i cheltuiți puterea;
- știi că nu poți sau chiar nu vrei să rezolvi problema în favoarea ta;
- aveți puține puteri pentru a rezolva problema într-un mod care vă este de dorit;
- doresc să cumpere timp pentru a studia situația și pentru a obține informații suplimentare înainte de a lua orice decizie;
- încercarea de a rezolva problema imediat este periculoasă, deoarece o autopsie și o discuție deschisă a conflictului nu poate decât să agraveze situația;
- subordonații pot rezolva cu succes conflictul;
- ai avut o zi dificila si rezolvarea acestei probleme poate aduce probleme suplimentare.
Nu trebuie să credem că acest stil este o evadare a problemei sau evaziune a responsabilității. De fapt, părăsirea sau întârzierea poate fi un răspuns adecvat la o situație conflictuală, deoarece în acest timp poate fi rezolvată singură sau puteți să o rezolvați mai târziu, când aveți suficiente informații și dorința de ao rezolva.
Stilul de adaptare înseamnă că acționați împreună cu cealaltă parte, dar nu încercați să vă apărați propriile interese pentru a netezi atmosfera și pentru a restabili atmosfera normală de lucru. Se crede că acest stil este cel mai eficient atunci când rezultatul cazului este extrem de important pentru cealaltă parte și nu este foarte important pentru dvs. sau când vă sacrificați propriile interese în favoarea celeilalte părți. Stilul de adaptare poate fi aplicat în următoarele situații caracteristice:
- cea mai importantă sarcină este restaurarea liniștii și a stabilității, și nu rezolvarea conflictului;
- subiectul dezacordului nu este important pentru dvs. sau nu sunteți deosebit de preocupat de ceea ce sa întâmplat;
- cred că este mai bine să menținem relații bune cu alte persoane decât să ne apăram propriul punct de vedere;
- realizați că adevărul nu este de partea voastră;
- simți că nu ai suficientă putere sau șanse să câștigi.
Exact ca niciun stil de conducere nu poate fi eficient în toate situațiile fără excepție, astfel încât nici unul dintre stilurile de rezolvare a conflictelor considerate nu poate fi considerat cel mai bun. Trebuie să învățăm cum să folosim în mod eficient fiecare dintre ele și să facem conștient această alegere, luând în considerare circumstanțele specifice.
Pentru o rezolvare mai reușită a conflictelor, se recomandă nu numai să alegeți un stil, ci și să elaborați o hartă a conflictelor elaborată de psihologii australieni Helena Cornelius și Shoshana Fair (a se vedea figura 2).
Figura 2. Harta conflictelor
Din diagrama se poate observa că locul central în el este atribuit afirmației problemei care a provocat confruntarea părților în conflict și necesită soluția sa. Apoi, se remarcă părțile implicate direct în conflict, interesele și preocupările lor cu privire la posibilele pierderi. Locul rămâne pe hartă pentru a indica părților implicate în conflict, care afectează cumva interesele lor și cauzează îngrijorarea consecințelor lor. Să luăm în considerare un exemplu de hartă a conflictului (figura 3).
Figura 3. Exemplu de hartă a conflictelor
Elaborarea unei astfel de hărți va permite:
- să limiteze discuția la anumite cadre formale, care contribuie într-o mare măsură la evitarea emoțiilor excesive;
- pentru a crea o oportunitate de discuție în comun a problemei, pentru a face oamenii conștienți de cerințele și dorințele lor;
- să-ți concretizezi punctul de vedere și să înțelegi punctul de vedere al celorlalți;
- să creeze o atmosferă de empatie, adică să permită părților în conflict să vadă problema prin ochii adversarului și să-și recunoască opinia;
- alegeți noi modalități de rezolvare a conflictului.
Metode de prevenire și soluționare a conflictelor
Metodele de prevenire a conflictelor la nivel organizațional includ:
Următoarele sisteme de stimulente pot fi clasificate ca sisteme monetare:
- organizarea remunerației de muncă în cantitate adecvată contribuției forței de muncă a angajatului;
- o politică premium bazată pe performanța angajaților și pe conduita profesională;
- participarea angajaților la profitul și la capitalul întreprinderii;
- sistemul de privilegii speciale și beneficii alocate din profit și fără caracter obligatoriu, o legislație specifică (împrumuturi preferențiale sau fără dobândă pentru a viza nevoile personalului, plata diferite de asigurare, angajații de școlarizare sau de membrii familiilor acestora, etc ...);
- bonusarea salariilor, și anume distribuirea unei părți din profit între membrii colectivului pe baza rezultatelor organizației în ansamblu.
Sistemele de stimulare non-monetare includ:
- Deschideți sistemele informaționale ale companiei, ceea ce presupune implicarea angajaților în afacerile organizației, conștientizarea personalului cu privire la toate deciziile importante în ceea ce privește schimbările de personal, reorganizarea structurii de management, inovare tehnologică, și așa mai departe, etc..;
- implicarea personalului în elaborarea deciziilor critice atât în cadrul unității, cât și în cadrul întregii organizații;
- utilizarea sistemului de angajare flexibilă a angajaților, regim flexibil de lucru și de odihnă;
- utilizarea așa-numitelor structuri de gestionare virtuală care nu implică un regim rigid pentru prezența angajaților la locul lor de muncă;
- utilizarea stilurilor și a metodelor de gestionare care sunt în interesul angajaților;
- încurajarea morală a personalului;
- organizarea de evenimente comune (sporturi, seri de recreere, introducerea de noi angajați etc.).
Trebuie remarcat faptul că utilizarea cu succes a sistemelor motivaționale și transformarea acestora într-o metodă eficientă de prevenire a conflictelor trebuie, pe de o parte, aceste metode utilizate în unitate și relația și, pe de altă parte - pe care le utilizează nu trebuie să interfereze cu cerințele de corectitudine.
Pentru a reglementa conflictul la nivel personal, experții au elaborat numeroase recomandări privind diferitele aspecte ale comportamentului oamenilor în situații de conflict, alegerea strategiilor adecvate pentru comportament și mijloace de soluționare a conflictelor și management. Se crede că rezolvarea constructivă a conflictului depinde de următorii factori:
- adecvarea percepției asupra conflictului, adică suficient de precisă, nedeformată de predilecțiile personale, evaluări ale acțiunilor, intenții atât ale inamicului, cât și ale propriilor sale;
- deschiderea și eficiența comunicării, disponibilitatea pentru o discuție cuprinzătoare a problemelor, atunci când participanții își exprimă sincer înțelegerea despre ceea ce se întâmplă, oferă modalități de ieșire din situația conflictuală, creează o atmosferă de încredere reciprocă și cooperare.
Este util ca liderul să știe ce trasaturi de personalitate și caracteristicile comportamentului unei persoane sunt inerente unei persoane de conflict.
Rezumând cercetarea psihologilor, putem spune că includ următoarele:
- auto-evaluare necorespunzătoare a abilităților și abilităților lor, care se întâmplă atât exagerat, cât și subevaluat. Și în orice caz, poate contrazice o evaluare adecvată a celorlalți - iar terenul pentru conflict este gata;
- dorința de a domina cu orice preț oriunde este posibil și imposibil;
- conservatorismul gândirii, al viziunilor, al convingerilor, al refuzului de a depăși tradițiile depășite;
- principiul excesiv și simplitatea în declarațiile și judecățile, dorința excesivă de a spune adevărul în ochi;
- un anumit set de calități emoționale ale persoanei: anxietate, agresivitate, încăpățânare, iritabilitate.
Atunci când comunică cu oamenii de conflict, comportamentele pot fi foarte diverse. De exemplu, într-o conversație cu adversarii "inconfortabili", vă puteți concentra asupra caracteristicilor lor personale.
„Omul nonsensical“ - de multe ori merge dincolo de conversație profesională, scurt-temperat, nerăbdător, atitudinea și abordarea sa la situația derutează unitatea persoană sau personalul și inconștient le împinge pentru a se asigura că nu au fost de acord cu el, a susținut.
Forma de comportament - de a rămâne în cadrul unei conversații profesionale și de a încerca să rămână calmă, de a respinge afirmațiile sale absurde ar trebui să fie motivată, recurgând la ajutorul altor angajați.
"Know-it-all" - știe întotdeauna totul mai bine decât altele, cere un cuvânt, întrerupe pe toată lumea.
Forma de comportament este de a cere celorlalți interlocutori să-și exprime o anumită poziție cu privire la declarațiile sale.
"Chatterbox" - intervine deseori și fără tact în conversație, nu acordă atenție timpului pe care îl cheltuiește la întrebările și la retrageri.
Forma de comportament este aceea de ao opri cu tact maxim, pentru a limita timpul de vorbire, politicos, dar ferm să o îndrepți către subiectul conversației.
"Interlocutor nepotrivit" - închis, de multe ori se simte în afara timpului și spațiului, deoarece totul este nedemnă de atenția lui
Forma de comportament - interesul pentru schimbul de experiență, recunoașterea cunoștințelor și a experienței sale, pentru a aduce exemple din gama intereselor sale.
Și în cele din urmă. În ciuda faptului că încercați să vă construiți relațiile cu alte persoane pe principiile bunăvoinței și armoniei, se întâmplă conflicte, din păcate. Prin urmare, este foarte important să avem abilitatea de a rezolva în mod eficient disputele și dezacordurile, astfel încât relațiile de muncă să nu se rupă cu fiecare conflict, ci, dimpotrivă, să se dezvolte și să se consolideze.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: