Condiții pentru creșterea potențialului motivațional al sarcinilor de lucru:
1. Îndeplinirea sarcinii ar trebui să contribuie în mod semnificativ la realizarea obiectivelor departamentului și a întregii organizații, iar această contribuție ar trebui înțeleasă de angajat.
2. Sarcinile ar trebui să se completeze reciproc și să creeze activități holistice.
3. Lucrarea trebuie să permită o varietate de ritmuri de lucru și diferite modalități de îndeplinire a sarcinilor.
4. Pentru angajat, ar trebui să fie posibil să se obțină feedback direct și indirect, imediat și întârziat cu privire la rezultatele sarcinilor de lucru atribuite.
5. Lucrările ar trebui să permită un anumit grad de independență și inițiativă a artiștilor interpreți sau executanți.
6. Artistul ar trebui să dispună de competențele necesare și să fie responsabil de rezultatele obținute.
7. Procesul de îndeplinire a sarcinii ar trebui să aducă satisfacția angajatului.
Modelul impactului motivant al caracteristicilor muncii efectuate este prezentat în Anexa 3.
2.4. Motivația prin stabilirea unor obiective de lucru
Ideea că motivația angajaților poate fi consolidată prin stabilirea obiectivelor de lucru este o parte importantă a filosofiei manageriale în organizațiile moderne. Motivația angajaților depinde de următoarele caracteristici ale obiectivelor și de modul în care este implementat procesul de stabilire și implementare a obiectivelor:
1. Concretență. Cu cât obiectivele sunt definite mai precis, cu atât este mai probabil ca lucrătorul să înțeleagă cum și când trebuie să le atingă.
2. Complexitatea. Aceasta este gradul în care un angajat consideră obiectivele ca fiind dificile, provocatoare și provocatoare, dar realizabile.
3. Acceptabilitate. Aceasta este gradul în care un angajat acceptă obiective și dorește să le atingă.
4. Participarea activă la stabilirea obiectivelor. Acest lucru permite angajatului să-și asume responsabilitatea personală pentru succesul realizării lor în viitor.
5. Oferiți feedback. Angajații au nevoie de informații cu privire la performanța lucrărilor care le sunt atribuite.
Definirea obiectivelor specifice. Oamenii lucrează mai bine atunci când au nevoie să atingă obiective specifice, și nu atunci când sunt pur și simplu rugați să "lucreze bine", "să încerce tot ce este mai bun" sau atunci când nu sunt definite deloc obiective. În plus, oamenii au stabilit obiectivele în același mod și pentru a-și dovedi că funcționează bine și nu numai că îndeplinesc cerințele managerilor.
Stabilirea unor obiective de lucru dificile, dar acceptabile
Pentru a crea un nivel suficient de motivare a forței de muncă pentru lucrători, obiectivele pe care organizația le fixează pentru artiștii interpreți sau executanți trebuie să fie destul de complexe și să le provoace oportunitățile. Cu toate acestea, dacă se stabilesc obiective prea dificile, productivitatea (eficiența) muncii va scădea, deoarece lucrătorii consideră aceste obiective nerealiste.
Participarea activă a artiștilor interpreți sau executanți la stabilirea obiectivelor
O modalitate de a face obiectivele mai acceptabile pentru angajați este de a le implica în procesul de stabilire a obiectivelor. Numeroase studii arată că participarea angajaților la definirea obiectivelor crește productivitatea mai mult decât atunci când obiectivele sunt descendente de sus. În special, sa constatat că productivitatea angajaților este mai mare atunci când acestea sunt atrase de a stabili obiective pentru propria lor activitate decât atunci când conducerea le instruiește ce obiective trebuie să fie atinse. Participarea la procesul de stabilire a obiectivelor poate fi utilă nu numai pentru faptul că lucrătorii nu sunt dispuși să respingă ca nerezonabile acele obiective în formularea cărora au luat parte. Ei își cunosc mai bine activitatea și, prin urmare, vor stabili mai degrabă obiective reale - nu sunt supraestimate sau subestimate.
Una dintre modalitățile foarte simple de a spori acceptarea de către angajat a obiectivelor sale este să-i explice logica stabilirii obiectivelor. În primul rând, explicați modul în care au fost stabilite obiectivele (de exemplu, luând în considerare rezultatele obținute în trecut), astfel încât angajații să înțeleagă că beneficiază de avantaje sau avantaje din partea acestora. În al doilea rând, explicați modul în care atingerea obiectivelor stabilite va afecta plata angajaților. Angajații ar trebui să demonstreze în mod clar că nu își pierd salariul dacă nu își pot atinge obiectivele și arată ce beneficii financiare vor fi disponibile pentru acei lucrători care pot obține rezultate foarte bune. În al treilea rând, participarea angajaților și stabilirea obiectivelor ar trebui să fie voluntare, iar acest lucru ar trebui clarificat și pentru aceștia. Stabilirea obiectivelor nu va funcționa dacă angajații nu acceptă obiective și suspectează administratorii de înșelăciune.
2.5. Sistemul de stimulente materiale
Fiecare lider ar dori ca subordonații săi să se străduiască să lucreze bine cu forță maximă, să se implice în afacerile organizației, să împărtășească scopurile și să manifeste o activitate înaltă în rezolvarea problemelor care împiedică funcționarea stabilă a organizației. Astfel, banii sunt cel mai evident și cel mai adesea utilizat stimulent, deși acest lucru nu este singurul mijloc de a motiva angajații.
Bani este un motivator suficient de puternic numai dacă angajatul consideră că plata lucrării sale este echitabilă și vede o legătură între rezultatele muncii sale și plata muncii. Și din moment ce în organizația în cauză se folosește munca forfetară, acest factor este foarte important.
Efectul motivant al formelor de plată a forței de muncă utilizate în cadrul organizației este mai mare, cu atât sunt mai mult legate de indicatorii reali de muncă ai lucrătorilor individuali și de rezultatele obținute de departament și de întreaga organizație. Evaluarea rezultatelor muncii se face de obicei pe baza unor criterii diferite.
evaluarea diferitelor forme de stimulente materiale
Trimiteți-le prietenilor: