Procesul de gestionare a stimulentelor de muncă includ: formele alegerea corectă și sisteme de salarizare, dezvoltarea capacității organizațiilor sistemului de remunerare în funcție de natura specifică a muncii, inclusiv, printre altele, și formează o stimulare suplimentară a anumitor aspecte ale activității de muncă angajaților, condițiile de individualizare stimulente materiale pentru majoritatea muncitorilor calificați prin contracte și planificarea rezonabilă a mijloacelor pentru stimularea muncii.
Principala formă de stimulente materiale pentru muncă este salariul.
Salarii - remunerația pe care angajatorul este obligat să plătească angajatului pentru munca prestată, în funcție de complexitatea, cantitatea, calitatea, condițiile de muncă și calificările lucrătorului, ținând cont de timpul lucrat efectiv, precum și pentru perioadele incluse în timpul de lucru (Codul Muncii al Republicii Belarus , punctul 57)
În condițiile dezvoltării inovatoare a economiei, întărirea rolului salariilor este considerată un factor care stimulează dezvoltarea economică și creșterea eficienței economiei.
Eficacitatea stimulentelor de muncă prin intermediul plăților salariale și a altor materiale depind de o serie de factori ce țin de organizarea salariilor: salariile și puterea de cumpărare, cu privire la corectitudinea alegerii formelor și a sistemelor de salarizare, evaluarea muncii, organizarea luarea în considerare datorită cantității și calității timpului petrecut forței de muncă, de la oferta și cererea de forță de muncă.
Sarcina este de a pune salariile fiecărui lucrător în dependență directă de rezultatele concrete ale muncii și de a asigura o realizare mai completă a funcțiilor de reproducere și stimulare a salariilor.
În consecință, următoarele principii ar trebui să se bazeze pe organizarea salariilor:
- independența organizațiilor (întreprinderilor) în alegerea formelor și sistemelor de salarizare și în determinarea mărimii salariilor;
- plata muncii la nivelul asigurării reproducerii forței de muncă a nivelului adecvat de calificare și crearea condițiilor pentru creșterea salariilor individuale în detrimentul eforturilor forței de muncă ale angajatului;
- reglementarea statală a salariului minim;
- diferențierea remunerării forței de muncă, ținând cont de complexitatea, natura și conținutul forței de muncă dintre lucrători, directori tehnici, manageri și specialiști;
- luând în considerare condițiile generale și regimurile de muncă și de odihnă și alte caracteristici specifice caracteristice anumitor sectoare ale economiei;
- salariul egal pentru muncă egală pe baza creării condițiilor necesare pentru aplicarea unor standarde de muncă la fel de tensionate;
- stimularea interesului material al angajaților în rezultatele finale ale managementului;
- menținerea creșterii salariilor la reducerea cheltuielilor pentru o unitate de producție sau o cifră de afaceri și creșterea garanției de plată în detrimentul rezultatelor activității organizației;
- să măsoare ratele de creștere ale salariului mediu cu ratele de creștere ale productivității muncii și să asigure o creștere mai rapidă a productivității muncii;
Organizarea salariilor este un concept amplu. Acesta include sistemul tarifar, formele și sistemele de remunerare a muncii, suprataxele suplimentare și suplimentare compensatorii și stimulative, un sistem de raționalizare a bonusurilor și a forței de muncă.
Distingeți între salariile nominale și cele reale. Salariile nominale reprezintă o anumită sumă de bani în unitățile monetare acceptate primite de un angajat pentru o anumită perioadă de muncă. Salariile reale reprezintă cantitatea de bunuri și servicii materiale pe care un angajat le poate cumpăra pentru salariile sale nominale la nivelul actual al prețurilor pentru bunuri și servicii.
Valoarea salariilor reale se determină prin împărțirea salariului nominal la indicele prețurilor de consum.
Câștigurile unui angajat constau într-un salariu de bază și unul suplimentar, așa-numita parte supra-tarifară.
Salariul de bază este reglementat de sistemul tarifar și este reprezentat de salariile oficiale (tarifele), compensații suplimentare pentru condițiile de muncă. Este, în principiu, permanent și ia în considerare costurile forței de muncă în cadrul normelor, sarcinilor și condițiilor de muncă.
Partea suplimentară sau nadarifnaya (variabilă) a câștigurilor depinde de contribuția specifică a angajatului la rezultatele finale ale activității echipei.
Salariile suplimentare includ bonusuri pentru principalele rezultate ale activităților economice, remunerații unice bazate pe rezultatele muncii pentru anul, costuri suplimentare și co-plăți de natură stimulativă pentru aptitudini profesionale ridicate, pentru îndeplinirea unor sarcini deosebit de importante etc.
Baza organizării salariilor este sistemul tarifar.
Elementele sistemului tarifar sunt:
- carnete de tarifare, pe baza cărora se plătesc lucrările și se alocă ranguri salariaților. Acestea includ: clasificatorul ocupațiilor lucrătorilor, posturile angajaților și clasele tarifare (EFICIENȚA). Catalogul unificat de tarifare și calificare a lucrărilor și profesiilor de lucrători (ETCS), caracteristicile de calificare ale posturilor de manageri, specialiști și angajați ai organizațiilor de comerț și de catering, etc.
- tariful tarifar pe baza căruia se determină dimensiunile salariilor și tarifelor oficiale pe baza factorului tarifar alocat și a coeficientului tarifar corespunzător;
- tariful pentru prima rată;
- un sistem de plăți compensatorii suplimentare legate de modul de lucru și de condițiile de muncă, precum și stimulente de stimulare.
Garanțiile de stat pentru remunerarea forței de muncă a lucrătorilor sunt furnizate printr-o combinație de metode de reglementare statală și contractuală a termenilor de plată. Mecanismul reglementării statale a salariilor include:
- stabilirea legislativă a bugetului minim pentru consumatori și a bugetului minim de subzistență;
- determinarea salariului minim;
- stabilirea unei rate tarifare pentru angajații organizațiilor finanțate din buget;
- reglementarea ratelor de remunerare ale diferitelor grupuri profesionale și de calificare pe baza UTS;
- limitând mărimea deducerilor din salarii, inclusiv
dimensiunea impozitului pe venit;
- indexarea salariilor în funcție de nivelul inflației;
- controlul statului asupra corectitudinii plății salariilor și responsabilitatea angajatorilor pentru încălcarea clauzelor convenției colective, acordul privind salariile.
Dimensiunea salariului minim determină limita inferioară a salariilor, sub care încheierea contractelor de muncă este inacceptabilă. Nivelul garanției de stat în salarii este menținut prin revizuirea periodică a salariului minim, în funcție de dinamica prețurilor la bunuri și servicii.
Baza sistemului tarifar republican este Sistemul tarifar unificat (UTS) al angajaților Republicii Belarus. Acesta determină mecanismul de diferențiere și reglementare a părții de bază (tarifare) a salariilor angajaților și este un instrument de reglementare tarifară a remunerării forței de muncă. ETS a fost construit ținând cont de următorii factori:
- complexitatea muncii, i. calificarea unui angajat în cadrul aceleiași profesii sau funcții;
- conținutul și specificul muncii lucrătorilor, angajaților, managerilor, specialiștilor, care se reflectă în diferențierea interprofesională și interdepartamentală;
- condițiile generale de lucru, tipurile de activitate, specificul anumitor industrii (subsectoare);
Scala actuală de salarizare a lucrătorilor din Republica Belarus este un sistem de categorii tarifare și corespunde fiecărei categorii de coeficienți tarifari. În UTS există numai 27 de categorii, inclusiv cele pentru industria prelucrătoare
Clasamentul tarifar caracterizează nivelul de calificare al angajatului și depinde de complexitatea muncii efectuate. responsabilitatea și este stabilită pe baza cerințelor lucrărilor specificate în ghidurile relevante de calificare a tarifelor.
Coeficienții tarifari indică de câte ori rata de tarifare a primei și următoarelor cifre este mai mare decât rata primei cifre. Creșterea coeficienților tarifari ai UTS în funcție de gama de deversări se stabilește în următoarele mărimi: de la prima la a patra categorie - 16%;
de la nivelul 4 la nivelul 6 - 10%
de la 6 la 27 - 7%
Remunerarea angajaților, angajatorii care sunt organizație Commertial-profit, indiferent de proprietate și a întreprinzătorilor individuali se efectuează în conformitate cu procedura cu condiția ca NYM în contractul colectiv (acord) sau angajatorul, în funcție de complexitatea și condițiile de muncă ale angajaților și calificarea acestora pe baza baremului tarifului unificat lucrătorilor din Republica Belarus. Aceasta înseamnă că salariul angajaților organizațiilor comerciale nu poate fi mai mic decât cel prevăzut de scara tarifară unificată pentru angajații de calificare relevantă: adică Angajatorul nu are dreptul să stabilească mai puțin salariile angajaților decât sunt garantate de stat. În același timp, salariile angajaților organizațiilor comerciale nu se limitează la maximum.
Organizațiilor comerciale le-a fost acordat dreptul de a majora tariful din prima categorie, cu condiția ca cifra de afaceri, producția în prețuri comparabile, cu profit, și creșterea sa să crească de la începutul anului.
Remunerarea managerilor instituțiilor și organizațiilor publice, cu o cotă de proprietate de stat în proprietatea lor este, de asemenea, produs pe baza tarifului unificat tarifele Acest nivel de tarifare și de tarifare sunt stabilite ca răspuns la numărul lista de angajați, de exemplu, atunci când numărul de angajați de la 101 la 300 de persoane pentru a stabili categorii de tarifare 18 , cu o putere de 601 la 1200, categoria tarifară 20.
Managerul Plata muncii este format din salariu, bonusuri de complexitate și de munca grea, alocația pentru serviciu continuu, bonusuri bazate pe rezultatele activităților financiare și economice ale organizației, tipuri speciale de bonusuri, remunerare pe baza performanței pentru anul și alte beneficii.
Salariile managerilor sunt stabilite pe baza ratelor tarifare și a ratei tarifului de primă clasă care operează în cadrul organizației. Toți termenii de plată sunt prevăzuți în contract. Autoritatea contractantă are dreptul să se diferențieze ratele de tarifare prevăzute pentru șefii de un anumit grup de numărul de angajați din cadrul diferenței mezhrazryadnoy (cu 7 la sută), crește salariile managerilor care au în subordine filialele, afiliații. Creșterea salariilor se poate face pe baza rezultatelor muncii pentru trimestru, pentru fiecare punct procentual al creșterii rentabilității produselor și bunurilor vândute.
Managerii de bonusuri, adjuncții și specialiștii-cheie sunt recompensați pe baza rezultatelor de lucru pentru trimestru.
În același timp, 30% din prima acumulată este rezervată și plătită în absența unei creșteri a pierderii din vânzarea de produse, bunuri (lucrări, servicii) în următoarea ordine:
Pentru primul și al doilea trimestru - pe baza rezultatelor lucrărilor pentru prima jumătate a anului;
Pentru trimestrele III și IV - pe baza rezultatelor lucrărilor pentru anul respectiv.
În organizațiile comerciale private, dispozițiile de bază de mai sus privind condițiile de remunerare a managerilor pot fi aplicate prin decizia angajatorului.
Unul dintre elementele sistemului tarifar sunt suprataxele și suprataxele la tarifele și ratele tarifare. Acestea pot fi considerate o creștere temporară a părții tarifare a salariilor.
Suplimentele și suprataxele pot fi compensatorii și stimulative. Co-plățile sunt compensatorii în natură și sunt stabilite pentru condițiile și modul de lucru, în special, pentru munca sa timp de noapte, în condiții nefavorabile-yatnyh pentru combinația de profesii, extinderea zonei de room service este, sau creșterea volumului de muncă efectuate pentru zile lungi îndatoririle de absente temporar angajat.
Pentru a promova utilizarea eficientă a organizațiilor profesionale de resurse umane pot stabili cote pentru realizări înalte în domeniul muncii, pentru complexitatea și intensitatea muncii, pentru îndeplinirea sarcinilor critice pentru calificare profesională, pentru un serviciu continuu si altele. Valoarea totală a fondurilor pentru plata cotelor care urmează să fie incluse în costurile privind vânzarea de bunuri, nu trebuie să depășească 30% din valoarea salariilor administratorilor. specialiștii și alți angajați pentru timpul de lucru efectiv.
Articole similare
-
Salariul ca formă de stimulare a forței de muncă - stimulente materiale pentru lucrători
-
Reglementările statului privind protecția muncii - stadopedia
Trimiteți-le prietenilor: