Salariul ca formă de stimulare a forței de muncă - stimulente materiale pentru lucrători

Salariul ca formă de stimulare a forței de muncă

Remunerația este o remunerație calculată, de regulă, în termeni monetari, care, conform contractului de muncă, proprietarul sau organismul autorizat de acesta plătește salariatului pentru munca efectuată de acesta.







Există multe interpretări diferite ale salariilor, dar nu există nici unul universal acceptat. Iată câteva dintre ele.

Salariul este o parte din venitul național exprimat în formă monetară, care este distribuit în funcție de cantitatea și calitatea muncii utilizate de fiecare angajat, intră în consumul său personal.

Salariile reprezintă o recompensă pentru muncă.

Remunerația salariaților este prețul resurselor de muncă implicate în procesul de producție.

Salariile sunt prețul forței de muncă. Tehnologia teoretică modernă distinge înțelegerea salariilor în sens larg și restrâns al cuvântului. În sensul larg al cuvântului, acest termen include plata muncii diferiților lucrători din diferite profesii de producție materială, specialiști cu înaltă calificare (medici, avocați, oameni de știință, profesori etc.), lucrători de serviciu. În acest caz, salariile includ taxe, prime și alte remunerații pentru muncă. În sensul strict al cuvântului, salariile sunt rata sau prețul plătit pentru folosirea unei unități de muncă pentru un anumit timp (oră, zi, săptămână și așa mai departe). O astfel de distincție ne permite să identificăm veniturile generale și salariul real.

Distingeți între salariile nominale și cele reale. Sub salariile nominale se înțelege suma pe care un angajat o primește pentru munca sa. Salariile reale reprezintă masa bunurilor și serviciilor de consum care pot fi cumpărate cu banii primiți. Primul indicator caracterizează nivelul veniturilor, al venitului, al doilea - nivelul de consum și bunăstarea salariatului.

Nivelul general al salariilor ca preț al forței de muncă este evidențiat prin intersecția curbelor de cerere și ofertă. Creșterea cererii de muncă crește nivelul salariilor.

De asemenea, se poate spune că salariile fac parte din costul de producție și de vânzare a produselor, ceea ce înseamnă plata pentru munca angajaților întreprinderii.

Există modalități diferite de a plăti forța de muncă și diferitele modele de compensare a eforturilor de muncă ale lucrătorilor:

- În conformitate cu precedentul - angajatorul și angajatorul sunt de acord între ei, folosind drept argument precedenții de plată pentru aceeași poziție în alte firme.

- În funcție de volumul de muncă - salariul ridicat necesită cerințe sporite pentru calificare, responsabilitate pentru valorile materiale ale firmei și chiar dublu responsabilități atunci când se combină posturi. Astfel, serviciile de personal găsesc un compromis cu acei solicitanți pentru posturi care supraestimează atât abilitățile lor reale, cât și mărimea salariilor dorite.

- Pe baza coeficientului de utilitate, un angajat care este acceptat pentru o anumită funcție, de exemplu un manager de vânzări, este evaluat mai mult atunci când începe să-și extindă clientela sau să intre în tranzacții deosebit de profitabile. Remunerarea forței de muncă, plățile unice și compensațiile sunt destul de mari pentru el și sunt estimate ca fiind corecte.

- Prin informații "închise" - plata este determinată de măsura în care angajatul se află într-o zonă de informații "închise", unde secrete comerciale reprezintă un pericol pentru viața sa. Dacă acestea amenință siguranța personală, plata este, de asemenea, majorată pentru astfel de riscuri.

- De interes special - plata poate fi destul de mare dacă angajatul provine de la o firmă aflată în concurență, având clientela sau informații comerciale valoroase.







- Dubla calificare - în cazul în care un angajat vine la firma, care are calificarea de avocat și un contabil sau economist și psiholog, precum și un manager cu cunoștințe de două sau trei limbi, atunci plata este majorat cu o treime sau mai mult.

Forma de plată (directă, indirectă, compensatoare) poate fi de asemenea variată.

Acum este posibil să se facă distincția între cele trei forme de plată: lucrul în bucăți, timpul, amestecul. Fiecare dintre formulare include mai multe sisteme care sunt selectate în conformitate cu condițiile specifice de producție.

Masa forfetară este plătită pentru cantitatea de producție produsă la rate fixe, determinate pe baza ratelor orare stabilite și a normelor de timp (ieșire) stabilite. Salariul cu rata de împărțire este împărțit într-un număr de sisteme: lucrare directă, piesă-bonus, piesă-progresivă, indirectă, sumă forfetară.

Cu un sistem de bucăți directe, munca se plătește la un preț pe unitate de producție. bucată cu rată individuală per unitate de lucru, sau este determinată prin înmulțirea tarifului orar stabilit în conformitate cu descărcarea lucrărilor la momentul rata per unitate, sau prin împărțirea rata ceasului ratelor tarifare pentru ieșire. Câștigul total al unui lucrător este determinat prin înmulțirea cotării forfetare cu cantitatea de producție produsă pentru o perioadă calculată de timp.

Când sistemul bonus-muncă în acord care lucrează în plus față de câștiguri directe cu bucata ratele de premii plătite pentru îndeplinirea și supra-îndeplinirea indicatorilor de performanță calitativi și cantitativi specifici definite anterior. De regulă, nu se stabilesc mai mult de doi sau trei indicatori de bază și condiții de atribuire.

Sistemul progresiv de remunerare a forței de muncă prevede plata ratelor forfetare directe în limitele normelor și, atunci când se lucrează la normele de mai sus, la un preț mai mare. În acest caz, sistemul de plată poate fi unul, două sau mai multe etape. Gradul de creștere a ratelor bucăților în funcție de nivelul de supraîncărcare este determinat de o scară progresivă specială. Acest sistem de remunerare se aplică, de obicei, locurilor de muncă asociate cu dezvoltarea noilor tehnologii și este introdus temporar.

Sistemul indirect de salarizare a salariilor este utilizat în principal pentru lucrătorii care efectuează lucrări de întreținere și auxiliare (conducători auto, comisari, reparatori, etc.). Mărimea câștigurilor lor depinde în mod direct de rezultatele activităților principalilor lucrători angajați în lucrare. Tarifarea indirectuală a tarifului se calculează ținând seama de normele de producție a lucrătorilor deserviți și de cantitatea acestora.

Un sistem de piese cu bucăți reduse prevede plata întregii cantități de muncă. Costul întregii lucrări este determinat pe baza normelor și cotațiilor existente pentru elementele individuale ale lucrării prin însumarea acestora.

Salariile pe termen sunt plătite pentru timpul efectiv lucrat, la rata tarifului atribuită clasei muncitoare. Salariul de timp este împărțit într-o simplă funcție bazată pe timp, pe timp și pe timp bazată pe o sarcină standardizată. Cu un sistem simplu de salarizare bazat pe timp, câștigul unui lucrător este calculat ca produs al ratei tarifare orare (zilnice) a unui lucrător dintr-o anumită categorie după cantitatea de timp lucrat în ore (zile).

Cu sistemul bonus-timp, prima este stabilită în procente la rata de tarifare pentru depășirea indicatorilor stabiliți și a condițiilor bonus. Ca o condiție bonus, pot exista produse defectuoase de producție, materiale de economisire, unelte, lubrifianți etc. Sistemul de salarizare este utilizat în principal pentru manageri, specialiști și angajați. Salariul oficial este suma absolută a salariilor și este stabilită în funcție de poziția deținută.

În ultimii ani, plata pe bază de timp cu o sarcină standardizată sau plata forfetară a forței de muncă a devenit larg utilizată. Lucrarea sau echipa este determinată de compoziția și scopul muncii care trebuie să fie efectuată pentru o anumită perioadă de timp cu munca plătită în timp, cu respectarea cerințelor privind calitatea produselor (lucrărilor).

Sistemele salariale mixte sintetizează în sine principalele avantaje ale salariilor pe bază de timp și a ratei libere și oferă o legătură flexibilă între mărimea salariilor întreprinderii și angajații individuali. În prezent, sistemul non-tarifar aparține unor astfel de sisteme.

Prezentare generală forme de remunerare arată că poate fi corect, dacă pornim de la cerințele de bază pentru sistemele de stimulente materiale, care ar trebui să fie simplu și ușor de înțeles pentru fiecare angajat, flexibil (făcând posibilă pentru a încuraja imediat orice rezultat pozitiv al muncii), dimensiunea psihologic rezonabil punct de vedere economic și și plățile de timp ( „mai mult - mai puțin“ sau „mai des - mai puțin“), corectă în ceea ce privește percepțiile lor asupra angajaților care cresc interesul individual și de grup, legate de piese și rezultatele generale ale lucrării. Toată lumea ar trebui să vadă "transparența" sistemului de stimulente materiale: ce pot duce la greșelile sale și care sunt succesele.







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: