Ironia, bineînțeles, rău, dar în trecut, mulți directori de personal al întreprinderilor s-au deosebit într-adevăr de capacitatea de a prezenta cele mai grave decizii ca o binecuvântare pentru personal. Această tehnică este adesea insuficientă, deși deciziile dificile ale întreprinderilor trebuie luate cel puțin la fel de des.
Logica băncii poate fi înțeleasă - tradiția a costat compania o sumă rotunjită (echipa era predominant de sex feminin) și, în plus, bărbații erau discriminați. Cu toate acestea, managerii, din anumite motive, nu s-au gândit la reacția angajaților.
Cât de mulți angajatori sunt tratați cu astfel de insulte, nimeni nu a numărat - în majoritatea companiilor, emoțiile nu sunt traduse în bani. Cu toate acestea, prețul emisiunii este destul de ridicat, chiar și atunci când vine vorba de indignare "simplă". Pentru că aceasta este cel puțin o scădere a loialității și o scădere a productivității muncii. Partener IKF „Alt“ Dmitri Sirotkin observat personal modul în care informațiile cu privire la viitoarele modificări în structura organizatorică și optimizarea ulterioară a stării afectează vânzări - pentru o scurtă perioadă a vânzărilor lor a scăzut cu aproximativ 20%.
„Dacă reacția negativă a personalului la rang de gradul de forță, la o extremă este“ eliberarea de abur „pe de altă parte - greva, iar în mijloc - creșterea randamentului“, - spune CEO-ul Axelor de management Serghei Lvov. Apropo, obiceiul de a "vota cu picioarele tale" este o masura foarte comuna de protest si invita companiile intr-un penny destul. De exemplu, într-o rețea de vânzare cu amănuntul sistemul de motivare a fost înlocuit, reducând partea fixă în favoarea variabilei, iar cifra de afaceri a personalului a crescut de 1,5 ori, ajungând la 90%. După cum sa dovedit mai târziu, rezultatul nu a fost cauzat de noul sistem ca atare, ci doar de absența unor explicații inteligibile.
Surprizele nu oferă
Dacă capul este obligat să obțină un anumit privilegiu de la angajați, atunci ar fi logic să le oferim ceva comparabil în schimb. Apoi, există mai multe șanse ca această decizie să fie înțeleasă drept. Acesta a fost cazul, de exemplu, la Aeroportul Internațional Sheremetyevo.
De la vremurile sovietice la Sheremetyevo a existat un privilegiu - dreptul la un bilet de avion gratuit în orice direcție pentru angajații care au lucrat mai mult de șapte ani. Cu toate acestea, când aeroportul a încetat să mai fie un singur întreg cu compania aeriană Aeroflot, compania a trebuit să plătească gratuit angajaților din propria buzunar.
„De-a lungul timpului, a devenit clar că situația creează cel puțin două probleme pentru noi“, - spune Irina Kulkova, director al Direcției Resurse Umane și Dezvoltare Organizațională, Aeroportul Internațional Sheremetyevo. În primul rând, unii angajați au folosit acest drept, în timp ce alții nu au făcut acest lucru, fapt nedrept pentru acesta din urmă. În plus, unii au luat un bilet în Rusia, alții le-au dus în insule îndepărtate. În cele din urmă, privilegiul sa concentrat exclusiv pe durata serviciului, și nu pe contribuția individuală a angajatului. Ca urmare, biletele au fost luate de câteva sute de oameni, povara a căzut pe întregul șapte colectiv mii.
Directorii companiei au decis să renunțe la această practică și să introducă o modificare corespunzătoare a contractului colectiv. Riscul a fost ca personalul ar putea găsi ideea cu ostilitate, și dacă nu a fost posibil să convingă sindicatele, semnarea unui nou contract colectiv ar fi fost în pericol.
Conturi personale
"Ei au decis și ar trebui să executăm" - o replică tipică a angajaților revoltați, nemulțumiți de noua ordine în companie. Și dacă "ei", adică, managerii de vârf, încep să introducă noi reguli de la sine? Văzând cum "celestealele" coboară la pământ, oamenii percep schimbarea ca fiind mai dreaptă. Acest lucru este evidențiat de experiența unei companii mari de producție de instrumente.
Când costurile de reparare a echipamentelor au început să crească aici, managerii au început să se gândească la îmbunătățirea întreținerii preventive a mașinilor. Sa decis angajarea lucrătorilor înșiși. Adică, în plus față de sarcinile obișnuite (în mod condiționat, de cotitură sau de frezare), lucrătorii au trebuit să lubrifice, să curățească și să efectueze zilnic o inspecție generală a echipamentului. Oamenii s-au răzvrătit în mod natural: printre mecanicii de înaltă clasă a fost considerat nerezonabil să "se încurce în noroi". În plus, acest lucru ar crește sarcina cu aproximativ 20%.
Pentru a forța angajații cu ajutorul comenzilor eșuate - primul control a arătat că regulamentele de întreținere pentru mașini nu au fost respectate pe deplin. Era legat nu numai de reticența de a face o muncă suplimentară, dar și de ignoranța parțială, cum să aibă grijă în mod corespunzător pentru o mașină de o jumătate de secol veche. "Push" soluția a fost inutilă: operatorii ar putea să renunțe și nu există unde să ia noi.
Managerii au decis să convingă prin exemplul personal. O zi frumoasă, toți directorii, bărbații și femeile, conduse de directorul general, au venit la magazin. Îmbrăcați în salopete albastre, au început să curățească și să ocupe echipamentul sub privirile uimite ale muncitorilor. „La început, personalul vizionat doar în tăcere, - spune directorul Development Company, zhenschina.- elegant fragil Dar când au văzut că cu“ meu „pan mașină acumulat într-o cantitate nu frecat în ani de petrol, care a fost pur și simplu insuportabil, de multe pripita ajută-mă. " Treptat, „sâmbătă“, a intrat în restul lucrătorilor, și în curând a fost dificil de spus cine este cine - astfel încât toți participanții unse cu funingine și ulei. Pentru astfel de murdărie, mulți operatori au simțit chiar rușine.
Ca rezultat, managerii de top au reușit să convingă lucrătorii de necesitatea de a curăța și lubrifia mașinile. Datorită ieșirii "în prim plan", ei au compilat hărți tehnologice - în ce ordine, ce și cum să curățească, și apoi au organizat studiul acestor cărți de către muncitori.
Oamenii en-gros
Dacă angajații nu mai sunt necesari, aceștia sunt concediați. Dar concedierea este o măsură nepopulară și este extrem de dificil să o înmuiești, mai ales dacă nu există nici un discurs pentru a compensa. Dar Konstantin Popov, Partener de conducere al Noului Executive Search, a găsit o cale de ieșire din această situație.
Acum trei ani, compania rusă de vin și de vodcă (RVVK), în care Popov a lucrat atunci, și-a schimbat strategia de afaceri și a refuzat să o distribuie. Bineînțeles, a existat o problemă - în cazul în care să pună în valoare o sută de specialiști - reprezentanți de vânzări, lideri regionali, supraveghetori? Cea mai simplă opțiune este doar să foc pe toată lumea. Cu toate acestea, reducerea unui număr atât de mare de persoane implică costuri mari pentru beneficiile pentru week-end, iar piața ar fi fost, cu siguranță, zvonuri despre disponibilizările în masă din cadrul companiei. În situația actuală, partenerii RVVK ar putea fi îngrijorați și vor cere o creștere a marjei.
Și apoi managerii au venit cu o opțiune neobișnuită - și-au invitat partenerii de distribuție să-i ia pe ei înșiși. Logica este evidentă: odată ce distribuitorii adaugă muncă, atunci vor trebui să-și mărească personalul. Partenerii cu ideea au fost de acord, mai ales că RVVK le-a oferit să majoreze prima lor cu 10%. Dar acum era necesar să le explicăm angajaților de ce sunt transferați către o altă companie "cu dulce".
Un simplu transfer de persoane în personalul partenerilor de distribuție ar putea provoca concedieri, iar în timp ce căutau un înlocuitor, vânzările s-ar fi oprit. Apoi Popov și-a discutat opiniile cu liderii unităților care au fost tăiate. Potrivit mărturisirii sale, a avut noroc că trei manageri cheie aveau o viziune largă de afaceri și au reușit să evalueze ideea. Ei au devenit agenți excelenți de schimbare și au ajutat "să vândă" această idee celorlalți angajați.
"RVVK a intrat într-o alianță cu partenerii, astfel încât numărul de mărci cu care lucrați se va extinde", au spus vânzătorii. În plus, decizia a fost depusă în conformitate cu spiritul perioadei în care proprietarii de mărci sunt responsabili pentru dezvoltarea lor, iar distribuitorii - pentru un comerț eficient. În sfârșit, un alt argument a fost faptul că partenerii RVVK erau companii cunoscute pe piață. Ca măsură de precauție, șefii departamentelor au decis să părăsească personalul RREC - au trebuit să coordoneze interacțiunea companiei cu distribuitorii. În consecință, din o sută de angajați, doar șapte persoane au renunțat, iar distribuitorii, care au beneficiat de o consolidare profesională, au reușit să sporească vânzările RVVK.
O lovitură
De exemplu, șefii societății comerciale se gândeau la mutarea unui birou în regiunea Moscovei - mai aproape de depozit. Ei au efectuat un sondaj al personalului și au aflat că oamenii sunt îngrijorați dacă compania le va compensa pentru neplăcerile. Dar, în timp ce managerii se gândeau, unii dintre angajați, fără să aștepte mișcarea, au demisionat. Ca urmare, biroul a rămas în vechiul loc. "Este imposibil să transformi toate deciziile nepopulare în împachetări frumoase", este sigur Serghei Lvov, "de cele mai multe ori trebuie să fie realizate. Și apoi este foarte important să tăiem coada imediat și să nu le tăiem în bucăți.
Ceea ce nu-i plac cel mai mult lucrătorilor
- Reducerea numărului de salariați angajați. În mare măsură, această tendință este evidentă în regiunile în care se află cele mai multe situri de producție. La Moscova, unde se află în principal societăți de administrare, numărul angajaților, dimpotrivă, crește.
- Reducerea plăților. care se manifestă prin reducerea părții fixe a salariului datorată creșterii variabilei. În plus, reducerea diferitelor tipuri de beneficii și beneficii, cum ar fi furnizarea de mașini de birou, comunicații celulare etc., este nepopulară.
- Reducerea costurilor prin transferarea birourilor de la centru la periferie. Adesea, sediile centrale sunt transferate în regiuni, mai aproape de producție.
- Înăsprirea disciplinei muncii.
- Măriți intensitatea muncii.
Versiune imprimabilă
Trimiteți-le prietenilor: