Baza managementului forței de muncă este funcția stimulatoare a salariilor. Să analizăm modul în care stimulentele pentru muncă și strategia comportamentului angajatului sunt legate între ele. Să începem cu cea mai elementară relație liniară dintre rezultatul muncii muncitorului și salariul lui
Fig. 1. Sistemul salarial monointerval
Este liniar pozitiv;
II - zero-liniar;
III - liniar negativ
Fig.2. Dublarea liniei drepte a salariilor este o constantă de jos
II, III - constantă de sus
Fiecare dintre cele prezentate în Fig. 2 sisteme au o singură modificare cu o parte permanentă de sus ("tavan") sau partea inferioară. Condițiile de aplicare a acestor modificări ale sistemelor liniare sunt specifice.
Astfel, sistemul este în mod constant de mai jos nu are sens să se aplice etapele inițiale, în cazul în care rezultatul este mic - aceste sisteme nu numai să promoveze, dar luând în considerare costurile de puterea lor angajat - chiar și încetini creșterea rezultatului. Dar, în caz de scădere a rezultatului, aceste sisteme pot acționa ca un mijloc mai ușor de pedepsire a angajatului decât sistemul original. În special, liniari și pozitivi lucrători, care au permis rezultat picătură sub un anumit nivel, primește un salariu continuu mic, independent de adâncimea de incidență. În sistemele liniar negative, sub un anumit nivel, creșterea datoriilor încetează.
În schimb, sistemele care sunt constante de sus sunt mai rigide decât prototipurile lor. Condiția aplicării acestora este prezența pericolului de creștere a cantității în detrimentul calității sau eficienței.
În plus față de sistemul liniar cu două intervale, poate exista și un sistem cu trei intervale. Și numai o variantă cu părțile inferioare și superioare constante este posibilă din punct de vedere economic.
Să considerăm un sistem format din mai multe porțiuni variabile, în care partea inferioară este liniar zero și este descrisă de ecuația y = A1x superioară - y = a2 (x - b) + c, în cazul în care b și c - coordonatele breakpoint (trecerea de la un interval la altul). Deoarece acest punct aparține și segmentului liniei y = a1X, atunci c = a1b. Părțile superioare și inferioare sunt corelate în două moduri: a, a2 (Figura 4).
Figura 3. Două linguriță Figura 4. Două linguriță
liniar-zero progresivă liniară-zero sistem de regresie
sistem de sistem
Să ne întoarcem la interpretarea economică a acestor grafice. Prezența unui punct de fractură introduce schimbări semnificative în procesul de gestionare a stimulentelor pentru muncă. Considerăm originea ca fiind punctul inițial. Apoi punctul de întrerupere poate fi interpretat ca o normă, plan sau sarcină.
Rezultatul din cadrul normei (b) este plătit la un singur preț. Astfel de sisteme sunt cunoscute atât în practica economică, cât și în teorie, deși sunt considerate izolate unele de altele. Sistemele progresive și regresive sunt luate în considerare în cadrul salariilor cu rata forfetară. În ceea ce privește salariul de timp, se știe, după cum se știe, că se folosește o majorare a timpului de muncă suplimentar. Plata suplimentară a orelor suplimentare (în termenii utilizați aici) poate fi definită ca o evoluție progresivă sau mai abstractă bazată pe timp - ca un sistem cu două variabile care se ridică de sus.
Ecuațiile părților superioare pot fi de asemenea rescrise într-o altă formă: y = (a1 + d) (x - b) + c și y (a1 - d) (x - b) + c. Valoarea lui d într-un sistem progresiv este o primă, iar într-un sistem regresiv este o amendă. Atât prima, cât și amenda sunt valorile unitare pentru unitatea rezultatului dincolo de normă.
Figura 5. Sistemul discret
În plus față de sistemele variabile ale căror grafic reprezintă o linie continuă, sunt posibile sisteme cu discontinuități în punctele extreme ale intervalelor (Figura 5). Partea de jos a graficului este descris de ecuația y = A1x, partea superioară: = a2 y (x - b) + a1 + c. În Fig. 5 punct b este inclus în intervalul superior (dreapta) și este exclus din intervalul inferior (stânga). Punct de vedere economic, acest lucru înseamnă că, atunci când rezultatul este b, angajatul primește un supliment fix la deja peste salariile le-a făcut A1, iar pentru fiecare unitate ulterioară în plus față de acest nivel sunt plătite salariile în valoare de a2. Dacă excesul de nivel al rezultatelor apare neregulat, atunci această ecuație descrie sistemele bonus în care prima este c. Dacă acest exces este stabil, atunci a1b + c formează o rată fixă, iar a2 (x - b) este o primă. Pariul este unul greu și este repartizat cu condiția ca rezultatul să nu fie mai mic de b.
Modificările unui astfel de sistem discret sunt chiar mai diverse decât pentru cele continue. Deci, punctul b este norma, rezultatul pragului poate intra atât în intervalul superior cât și în cel inferior. O altă serie de modificări este posibilă datorită faptului că salariul specific pe intervalele superioare și inferioare pot fi fie inegale și egale între ele, o, = a2. Astfel de sisteme sunt cunoscute în practica economică. Deci, un caz special este un sistem cu o ieșire măsurată (MDW). În acest sistem, rezultatul zilnic este exprimat în unități de ieșire, plata este bucată-rată. În ceea ce privește tarifele, aceasta presupune caracterul unei plăți timp variabilă, calculată prin înmulțirea-rata fixă (independentă de ore efectiv lucrate) de numărul de zile lucrate. O altă modificare într-adevăr existente - acesta este un sistem bazat doar pe timp în care partea principală a salariului (rata) se calculează în același mod ca și în cel precedent, dar premiul este salariul pur pe oră, în funcție de numărul de ore lucrate pe zi (luni), în plus față de nivelul standard, . Într-o formă dezvoltată, aceste sisteme pot fi definite ca un sistem cu o rată de zi cu zi solidă și cu plata la bucată (producția zilnică măsurată) sau, respectiv, cu bază de timp (măsurată prin durata zilei de lucru sau a lunii).
Toate sistemele în care valoarea salariilor este direct dependentă de amploarea rezultatului, numim drept. Dezavantajul sistemelor directe este că ele sunt orientate spre indicatori volumetrici bruți, în timp ce rezultatul relativ - intensitatea forței de muncă și productivitatea, a căror valoare este dificil de supraestimat în condițiile moderne, rămâne în paralel. Nevoia de a compensa deficiențele lor a dus la apariția unor tipuri diferite de norme, "plafoane", prime și amenzi, care complică aceste sisteme și le conferă un caracter administrativ-birocratic.
Figura 6. Sisteme inverse: I - interval unic; II - cu două linguri
Să analizăm acum sistemul de salarizare, în care stimularea este de a reduce costurile, în special, stimulentele pentru reducerea timpului de producție. Pentru ca acest stimulent să fie utilizat ca salariu de bază, este necesar să se stabilească rezultatul natural (material). Acesta este un salariu forfetar (Figura 6). Pe lângă proprietățile de bază ale acestor sisteme - o relație inversă a salariilor timp, rețineți că, în aceste sisteme punctul de intersecție generate cu axa x va fi un timp de răspuns de limitare la care salariile sunt plătite încetează. Varianta de realizare Salariul sistem de feedback odnointervalnom va fi ridicat sau coborât în aceeași proporție ca o funcție de reducere sau creșterea performanțelor de viață în comparație cu standardul.
O caracteristică a sistemului variabil cu două sisteme din Fig. 6 este ca angajatul este mai stimulata pentru finalizarea timpurie a acestei lucrări, decât amenda pentru depășirea limitei de timp. Top (slotul din stânga) al sistemului este descris de ecuația y = a + a1 (b2 - x), iar partea inferioară (interval dreapta) - y = c - a2 (x - L2), unde L2 - perioada standard și cu - corespunzător acest termen este salariul.
Și, în sens invers, sistemele și directe au un defect comun: ele sunt slab adaptate pentru a ține seama de diferențele individuale, deoarece condițiile pentru acumularea salariului de bază sunt comune tuturor angajaților, diferențierea condițiilor de plată se realizează prin ajustarea salariilor de bază și de a folosi mai mult. Valoarea absolută (numărul de produse, cantitatea de timp petrecut, perioada de atribuire), care a fost stimulată de aceste sisteme nu depinde numai de lucrător, ci, de asemenea, nivelul de organizare a muncii în cadrul companiei, t. E. cu un factor extern să-l. În plus, nivelul indicatorului stimulat - valoarea este mai degrabă volatilă, iar fluctuațiile sale fac ca veniturile angajatului să nu fie sustenabile. Deoarece indicatorul stimulat este actual, dincolo de indicatorii pe termen lung ai eficacității individuale, astfel de sisteme sunt. Ignorarea lor nu contribuie la consolidarea personalului. Aceste sisteme nu sunt destul de adecvate condițiilor stimulentelor colective.
Toate aceste deficiențe sunt în mare măsură reduse în sisteme, pe care le considerăm mai jos. Figura 7a prezintă un sistem format din două subsisteme. În primul subsistem (AB), salariile sunt o funcție a timpului petrecut pe unitate de ieșire. Astfel, punctul E arată care parte a muncitorului salariat va primi pentru timpul necesar pentru a le produce o unitate de producție, adică. E., proiecția sa pe axa y este rata pe unitatea de producție pentru un anumit nivel de forță de muncă. Din ratele de obicei diferit este că depinde de costurile de timp ale lucrătorului individual: scăderea salariilor specifice consumatoare de timp crește, astfel încât mai puțin timp începe angajatul să primească un salariu mai mare.
Fig. 7a. Sistem reglabil.
AB - subsistemul de control
Sistem de control subsistem
În cel de-al doilea subsistem (OS), salariile sunt funcție de durata totală (totală) a timpului lucrat de angajat.
În cazul în care angajatul a lucrat atâta timp cât este necesar pentru a produce o unitate de producție, primește un salariu, determinată de punctul E. Odată cu creșterea sau scăderea numărului de ore lucrate, acest salariu este crescut sau a scăzut, respectiv, și în același; Această dependență este descrisă de cel de-al doilea subsistem - OS direct. Aceasta vă permite să introduceți o rată a tarifului, schimbând în mod continuu, cu o modificare a timpului individual petrecut pe unitate de ieșire. Iar nivelurile diferite ale intensității individuale a forței de muncă corespund diferitelor condiții ale salariilor de timp, ceea ce este reflectat în Fig. 7B.
Fig. 7 b. Sistem reglabil
(Modificarea ratelor tarifare în funcție de intensitatea muncii individuale)
Punctul N caracterizează intensitatea forței de muncă a acestui angajat. Apoi rata tarifului va fi egală cu proiecția punctului C2 pe axa OU. În practică, acest lucru înseamnă că fiecare angajat va avea propriile condiții de plată, în funcție de intensitatea cu care lucrează. Astfel, subsistemul I determină panta graficului celui de-al doilea subsistem. Prin urmare, este logic să numim controlul subsistemului și II - ușor de gestionat. În general, acest sistem și sistemele similare pot fi definite ca fiind reglementate. În acest caz, subsistemul control (AB) este sistemul de salarizare invers, iar subsistemul gestionat este direct. Condiții de plată în acest sistem va fi mai obiectiv decât cel anterior: punctul A selectat pe baza limitei superioare a specifice punctului de salarizare B - pe baza maxim (din punct de vedere tehnologic), nivelul de intensitate a muncii (Figura 7a.). Punctul O înseamnă că salariile nu sunt plătite numai atunci când rezultatul este complet.
Datorită acestui sistem de salarii, angajatul este interesat să crească nu numai durata, ci și intensitatea muncii sale. Apare în el și o anumită libertate de alegere - fie la o intensitate mai redusă pentru a lucra mai mult timp, fie - la o intensitate mai mare - mai puțin timp, în timp ce primește un salariu egal.
Este clar că sistemul reglementat poate fi atât poli-interval, cât și discret, și asta. se referă atât la subsistemul de control, cât și la subsistemul gestionat. Subsistemul de control poate descrie perioada de timp trecută și poate stimula indicatorii pe termen lung ai muncii lucrătorului, în timp ce subsistemul gestionat poate să se refere la perioada de timp prezentă și să stimuleze indicatorul actual.
Următoarea modificare - subsistemul de control este colectiv, și gestionat - salarii individuale. În acest sens, considerăm o astfel de proprietate esențială a sistemelor reglementate ca fiind capacitatea, pe de o parte, de a consolida cooperarea lucrătorilor, pe de altă parte - concurența dintre aceștia. Una dintre aceste opțiuni este prezentată în Fig. 8.
Ambele subsisteme sunt o plată cu rată fixă. În ele, salariile colective sunt manageriale, iar salariile individuale sunt gestionabile. Subsistemul salariilor individuale are un punct minim fix. Linia salariilor colective determină valoarea fondului salarial pentru rezultatul brut dat al colectivului de salariați, iar linia salarială individuală stabilește repartizarea acestui fond în rândul angajaților, în funcție de rezultatul individual. Deoarece rezultatul individual nu poate fi mai mare decât rezultatul colectiv, linia individuală de salarizare se termină pe linia salarială colectivă.
Figura 8. Sistem reglabil:
I - controlul subsistemului colectiv
II - subsistem individual controlat,
A este minimul colectiv,
B - minimul individual
Sistemul prezentat în Fig. 8, angajatul este interesat de scăderea rezultatului colectiv (cu creșterea acestuia, linia de salarizare individuală este omisă). Astfel, cel prezentat în Fig. 8 Sistemul încurajează concurența. Acest lucru nu poate părea ca spiritul timpurilor în care în multe corporații rata este pusă pe muncitorii de raliu în față
concurența externă. Cu toate acestea, o astfel de strategie are dezavantajele sale. În primul rând, slăbirea concurenței interne reduce flexibilitatea acestei firme. În al doilea rând, un angajat care nu își sporește rezultatul în condițiile creșterii rezultatului colectiv va primi salarii mai mici și mai mici. Un astfel de sistem îi pedepsește pe cei întârziate, ceea ce exacerbează concurența dintre angajați. Dimpotrivă, atunci când rezultatul colectiv este redus, diferențierea salariilor individuale este mărită. Cu toate acestea, odată cu creșterea rezultatului colectiv, condițiile pentru stimulentele individuale sunt atenuate (panta planului individual de salarizare scade), diferențierea salariilor scade și, în același timp, accentuarea concurenței.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: