10.2. Esență, funcții și forme ale salariilor
Salariul este plata pentru muncă sau prețul forței de muncă. Caracterizând acest stimulent, trebuie remarcat faptul că salariile sunt stimulent, de obicei este o formă de încurajare individuală, are un impact direct și trebuie plătite în timp util.
În sens larg, salariile reprezintă echivalentul monetar al unei părți din valoarea produsului creat care este primit de cei care au creat acest produs.
Aspectele legate de stimularea forței de muncă și plata acesteia sunt, de obicei, luate în considerare în legătură cu motivația. Conceptele de "stimulare" și "motivare" sunt strâns legate, deși există diferențe semnificative între ele. Dacă stimulul este o influență externă, atunci motivul este o motivație interioară. Motivația poate fi percepută ca o strategie și stimulent - ca o tactică.
Aplicarea teoriei nevoilor lui A. Maslow la salarii ne permite să concluzionăm că acesta răspunde unor nevoi de diferite tipuri - fiziologice, nevoi de încredere în viitor și recunoaștere. Prin urmare, funcțiile de bază ale salariilor:
Funcția de reproducere a salariilor este în continuare încălcată cu întârzieri în plata acesteia.
Acesta poate stimula în rândurile inferioare ale lucrătorilor la funcționarea mai eficientă, în scopul de a obține o poziție mai înaltă și venituri, prin urmare, mai mari (sau orice altă poziție, cu un salariu mare), desigur, cu condiția ca suma de plată pentru angajații din societatea nu face parte din categoria de informații confidențiale.
Mulți oameni de știință din țara noastră notează că salariile sunt foarte strâns legate de rezultatele finale ale muncii. Cele mai multe dintre angajații determină valoarea de compensare nu este personal contribuția forței de muncă, precum și faptul că poți cumpăra salariul, iar acest lucru duce la slăbirea și stingere a funcției de stimulare a salariilor. Mai mult decât atât, în cererile lor angajatul nu vine de la cât de mult se poate câștiga, și de dorit „plafonul“ de plată, care este natura umană să crească mai mare și mai mare, astfel încât sentimentul de plată nedreptate devine permanentă. Reducerea salariilor în consecință și satisfacție: chiar dacă ea a fost ridicată cu un accent în întregime pe revendicările din spatele lor încă nu poate ține pasul.
Cele mai răspândite în condițiile moderne au primit două sisteme de plată: lucrare cu bucăți și timp.
Plata forței de muncă depinde de volumul producției și de prețurile pe unitate de producție. Câștigurile sunt determinate de produsul cotei pentru cantitatea de muncă realizată prin formula:
unde З - salarii;
A - prețul pe unitate de producție;
B - volumul de ieșire.
Cele mai răspândite au fost următoarele tipuri de salarii cu rată de bucată: piesa directă, bucata-bonus și piesa-progresivă, reprezentate grafic în Fig. 10.1.
Pentru a utiliza un sistem de salarizare pe bază de bucăți, sunt necesare anumite condiții.
4. Respectarea reglementărilor de siguranță.
Fig. 10.1. Tipuri de salarii pe bucată
Cu un sistem de salarizare bazat pe timp, câștigurile fiecărui angajat depind de tariful și timpul lucrat. Produsul ratei tarifare pe timpul lucrat și determină valoarea câștigurilor salariale pentru fiecare angajat:
unde З - salarii;
U - curs orar;
T - timpul a funcționat.
Cele mai răspândite în țara noastră sunt două forme de salarizare pe bază de timp: baza directă pe bază de timp și prima de timp, care sunt prezentate în Fig. 10.2.
Fig. 10.2. Formele de plată în timp
Pentru a implementa forme de plată a forței de muncă pe bază de timp, sunt necesare și anumite condiții. În special, este necesar să se stabilească norme de timp, norme de serviciu, norme de timp de serviciu, norme de număr.
Normă de timp - timpul de lucru stabilit pentru performanța unei anumite sarcini.
Rata serviciului - numărul de piese de echipament atribuite unui lucrător (sau unui grup de muncitori).
Timp normă de serviciu - timpul stabilit pentru întreținerea unui echipament.
Numărul de angajați este numărul de angajați necesari pentru a efectua un anumit volum de muncă.
De exemplu, în întreprinderile cu amănuntul, sunt dominante diferite forme de salarizare pe bază de timp. Cu toate acestea, un sistem de salarizare cu rate forfetare este, de asemenea, folosit pentru a plăti lucrătorilor auxiliari care continuă procesul de producție în sfera circulației.
Pentru a îmbunătăți remunerarea forței de muncă, se utilizează metode de măsurare continuă a timpului de lucru și observații instantanee. Metodele de măsurare continuă a timpului de lucru sunt de sincronizare, fotohronometrazh, timpul de lucru foto, în timp ce sincronizarea este împărțit în continuă (continuă) și ciclu selectiv.
Trebuie remarcat și prezența stimulentelor negative. Astfel de stimulente pot include amenzi, ar trebui să fie impuse suprataxe, sancțiunile sunt impuse lucrătorilor la implicit (sau o calitate slabă a) munca lor. Astfel, în sistemul de magazine „Sportmaster“ practicat deduceri de penalizare de la vanzatori de salariu pentru întârziere, vorbind la locul de muncă, și așa mai departe. N. În companiile de servicii se aplică taxe ar trebui să fie impusă pentru eșecul clientului din vina angajaților, incapacitatea de a urma instrucțiunile și procedurile la locul de muncă și așa mai departe. D.
10.3. Motivația activității de muncă
Motivația este motivația angajaților de a acționa pentru a-și atinge obiectivele personale și obiectivele organizației.
Pentru a realiza motivația, este necesar să ne imaginăm nevoile angajaților și recompensa pe care o așteaptă.
Nevoile sunt senzația unei persoane care are deficiențe fiziologice sau psihologice în ceva.
Remunerația este tot ceea ce o persoană consideră valoroasă pentru sine.
Numeroasele teorii ale motivației sunt de obicei împărțite în substanțe și proceduri. Primul se concentrează asupra conținutului nevoilor, iar al doilea - asupra procesului de motivație.
Teoria substanțială a motivației. O teorie larg răspândită în Statele Unite și Europa de Vest a fost teoria motivației A. Maslow. Conform acestei teorii, nevoile au o anumită ierarhie și pot fi reprezentate ca o piramidă pe cinci niveluri (Tabelul 10.1).
Tabelul 10.1. Sistemul de nevoi personale de către A. Maslow
Trimiteți-le prietenilor: