Teste psihologice în serviciul personalului

Te văd! (Câteva cuvinte despre testarea psihologică.)

Care este atenția pentru contabil,

apoi pentru "vânzător" - abilitatea de a vorbi

Prevalența anumitor trăsături față de ceilalți poate fi determinată prin teste psihologice. Știința care se ocupă de acest lucru se numește psihodiagnostică. În fiecare an devine un instrument din ce în ce mai popular pentru departamentul de personal. Aceste tehnici ne permit să evaluăm rapid și cu un grad ridicat de fiabilitate evaluarea nivelului de dezvoltare a anumitor trăsături de personalitate, a proprietăților sale psihologice.

Pentru majoritatea angajatorilor, pentru a evalua adecvarea profesională a unui candidat, rezumatul acestuia și recomandările din locul său anterior de lucru sunt suficiente, însă uneori este solicitată o testare psihologică, o evaluare a calificării profesionale a candidatului, primită de către departamentul de personal.

Dezvoltarea metodelor de diagnostic profesional a început abia în secolul XX. și deja până în anii '60. această direcție a atins o perioadă de glorie. În această perioadă sunt incluse versiunile finale ale celor mai comune în muncă și, ca o consecință, populare printre managerii de resurse umane ale testelor psihologice.

In mod traditional, companiile utilizate două tipuri de instrumente psychodiagnostical - chestionare de personalitate (16 test de factorial Ketella mai complex MMPI) și inteligente de testare (CAT, teste Amthauera, Raven, Wechsler). În acest caz, situația este deplasată treptat spre non-niveluri și testul MMPI Ketella către mai simplă pentru solicitant în managerul de trecere și a personalului - în procesul de prelucrare.

Împreună, acești doi factori au condus la faptul că procentul de manageri de personal care utilizează testul Ketell și MMPI este în continuă scădere.

Al doilea bloc de teste psihologice sunt metode de cercetare a nivelului inteligenței sau "teste pentru IQ". Un deceniu în urmă, a fost mai mult decât popular, dar atunci când la începutul anilor '90 ai secolului trecut de către psihologii britanici au demonstrat în mod oficial că abilitățile matematice nu sunt direct legate de nivelul de inteligență, a devenit clar că totul a început „teste de IQ» maxim pe care arată este nivelul abilităților matematice.

Încercările de a dezvolta un "test de inteligență pentru matematicieni" și un "test de inteligență pentru umaniste" nu au dat încă rezultate semnificative. Prin urmare, majoritatea companiilor refuză să testeze solicitanții pentru nivelul abilităților mentale, preferând să judece intelectul prin disponibilitatea învățământului superior, nivelul universității terminate și adecvarea răspunsurilor în timpul interviului.

Puteți spune că există o situație în care grupul de instrumente existente a încetat să îndeplinească cerințele moderne pentru toți parametrii cheie:

legal - majoritatea absolută a testelor și chestionarelor au fost și pur și simplu furate;

etic - calitatea scăzută a traducerilor și greșelile greșite în interpretarea rezultatelor ridică problema oportunității utilizării unor astfel de tehnici pentru evaluarea personalului;

semnificative - discrepanța testelor în raport cu competențele testate.

Și se afla principala problemă până la sfârșitul anilor '80 un clar „eșec“ în materie de testare psihologică, înainte de departamentul de personal: de ce, atunci du-te înapoi pentru a nu justifica te metode atunci când aveți nevoie pentru a măsura caracteristici nu schizoide start (ca în cazul MMPI), și nu viteza de rezolvare a exemplelor matematice (cum ar fi teste „pe IQ»), și calitățile profesionale care sunt importante pentru reclamant, nu ca persoană, ci ca un angajat al organizației: motivație pentru un anumit loc de muncă, capacitatea de a rezolva conflictele, dorința de a lua o poziție de conducere, etc?

Drept urmare, majoritatea specialiștilor și-au întors spatele asupra psihodiagnosticului, preferând mai multe tipuri de evaluare (interviuri provocatoare) sau scumpe (centru de evaluare).

Și trebuie să afirmăm că starea actuală a psihodiagnosticului practic în întreprinderile din țara noastră lasă mult de dorit și, în ansamblu, nu corespunde cerințelor abordării competenței în management.

La urma urmei, în general, există două obiective ale evaluării în selectarea personalului - pentru a evalua caracterul adecvat al unui candidat luate în considerare pentru această poziție, precum și pentru a anticipa cât de bine va fi în măsură să continue să lucreze în cadrul companiei. Și aici, recrutorul ar putea fi interesat nu atât de mult în calitățile personale ale candidatului, în calitate de portret psihologic ca angajat.

Prin urmare, în departamentele mijlocul anilor '90 personal ne întoarcem la întrebarea de testare, dar alegerea tehnicilor sa schimbat dramatic: acum într-un bazin de instrumente manager de personal sunt o duzină de simplu pentru candidat și ușor de înțeles pentru a decripta teste recruiter care răspund la întrebări specifice și nu ocupă mult timp pentru ambele.

Ele erau cunoscute numai în persoană.

În primul grup includem acele metode care au fost create în mod specific pentru diagnosticare de adecvare profesională, precum și nivelul de dezvoltare a anumitor competențe (teste pentru a evalua viteza de dactilografiere în selectarea conducătorilor auto secretare teste de cunoaștere a programului de contabilitate GAAP, teste de cunoaștere a unei limbi străine și etc).

Al doilea grup include acele metode dezvoltate pentru diagnosticul psihologic de către specialiști în psihologie / psihiatrie, dar totuși sunt folosiți în selecția personalului. Dintre acestea, tehnicile de diagnostic general, tehnicile proiective, tehnicile dialogice etc.

Pentru a crea imaginea de ansamblu, vom menționa ca metode de testare proiective, atunci când modelul candidat (cerut de obicei, pentru a desena o casă, copac și persoană), constituie profilul stării psihologice a testului la momentul și sunt pe date de familie și de auto-evaluare. Utilizarea tehnicilor proiective necesita educatie psihologic superior obligatoriu angajare, pentru că în momentul interpretării trebuie să fie clar separate de psihologia personalității persoanei testate și au o abilități specifice de citire.

Ultimul bloc este tehnicile de dialog, în special jocurile de diagnostic, care devin din ce în ce mai populare în centrele de evaluare. Trebuie remarcat faptul că acest tip de evaluare a specialiștilor în cazul angajării în țara noastră este destul de rar și invariabil costisitor, deci se aplică numai managerilor de top. Această tehnică implică crearea unui context (sarcini de afaceri), care trebuie realizate împreună. În cursul lucrării sunt evaluate atât competențele profesionale, cât și caracteristicile personale ale candidaților - capacitatea de a lucra într-o echipă, gradul de conflict, gândirea creativă. De obicei, jocurile sunt ținute în formatul unui "acvariu": în jurul cercului se estimează observatori, în același cerc funcționează chiar și candidații.

Cele mai simple metode de testare, pentru simplitatea lor aparentă, pot deschide managerului de personal factorii biografici / trăsăturile de personalitate ale solicitantului, ceea ce nu se poate reflecta în nici un fel în CV:

- încălcarea relațiilor de familie în cadrul candidatului; încălcarea regulilor morale și morale (de exemplu, un candidat admite posibilitatea furtului la locul de muncă).

- metodă de rezolvare a situațiilor de conflict (dorința de a coopera sau de a avea o poziție dominantă rigidă în echipă)

- trasaturi de personalitate, cum ar fi anxietatea (manager de personal peresprashivaniya constant), „Un sindrom student“ (caută corectă de răspuns) giperotvetstvennost, precum și precizie, concentrare, capacitatea de a face față unei situații stresante, inteligență și așa mai departe. d.

Toate aceste rezultate pot fi obținute prin procedurile 3-4, deci, timpul total scurs de nu mai mult de 4 ore, inclusiv timpul pentru un interviu cu candidatul (1 oră), completarea testelor psihologice (1 oră), decodificare și pregătirea materialului formulat diagnoză (2 ore). Selectați mai multe tehnici nu este intamplatoare: expert de evaluare a candidatului este de obicei compus dintr-un număr de teste, care, în multe privințe sunt traversate, eliminându-se astfel posibilitatea de manipulare a datelor candidat. Acest „cu trei căi“, deși și lungește procesul de testare si tratament, dar evită minciunile intenționate și îmbunătățește fiabilitatea rezultatelor (care, în limbajul psiho-diagnosticare este numit „valabilitatea studiului“).

De fapt, testarea psihologică este scumpă, munca individuală, testarea psihologică serioasă este, de regulă, utilizată specialiștilor de la nivel mediu și mai sus. Iar managerii "mâinii de mijloc", dat fiind unul dintre testele simple, în majoritatea cazurilor este "Metode de rezolvare a situațiilor conflictuale" de K. Thomas.

Atunci când managerul de personal este rugat să efectueze o testare în masă a angajaților companiei, el se conformează regulilor obligatorii.

1. Scară - această procedură de cercetare nu ar trebui să fie supusă tuturor angajaților, numiți "pe listă". Testarea - un loc de muncă cu semnificație: Manager Resurse Umane colectează date numai de la acele persoane din activități profesionale care încorporează o măsură importantă de responsabilitate pentru companie, care este, verifică cei care pot provoca daune grave la lipsa lor de profesionalism și de erori. Acest lucru este deosebit de important pentru sectorul financiar, unde greșelile personalului său sunt foarte importante.

Al doilea aspect este conformitatea cercetării cu scopul acesteia. Nu are sens să cheltuiți orele de lucru ale angajaților dacă datele obținute sunt pur și simplu "depuse".

2. Elaborarea normelor interne - este necesar să se efectueze certificarea personalului deja existent pe modelul propus pentru a dezvolta o înțelegere a situației actuale. Există trei grupuri principale de angajați - recomandate, recomandate condiționat și nerecomandate - diferă în numărul și severitatea factorilor adversi constatați în comportamentul lor, natura. Aceste grupuri ar trebui să fie corelate cu rezultatele muncii angajaților, comparând datele angajaților de succes și de succes, pentru a detecta, dacă este cazul, modelele interne ale angajaților mai de succes. Acest lucru merită făcut pentru a crea criterii interne pentru organizație pentru a dezvolta și a îmbunătăți principiul "recrutării pentru acest loc de muncă particular pentru această organizație".

3. Capacitatea de a utiliza corect și de a interpreta rezultatele testelor, care necesită ca managerul HR să se califice în continuare ca specialist în testarea psihologică.

4. Computerizarea - se recomandă să aveți toate metodele, cheile și concluziile într-o versiune complet computerizată pentru a mări capacitatea acestui sistem și absența greșelilor de rutină în punctaj. Finalizarea concluziei finale trebuie să fie clar formalizată, în conformitate cu indicatorii conveniți, care sunt semnificative pentru un anumit loc de muncă. Acest lucru va reduce timpul pe care managerul resurselor umane îl cheltuiește în descrierea rezultatelor.

Rezumând, putem spune că folosirea tehnicilor de psihodiagnostic în evaluarea cuprinzătoare a competențelor în rândul managerilor de resurse umane devine din ce în ce mai populară. În primul rând, testarea în comparație cu centrul de evaluare este un mod mult mai ieftin de a evalua personalul. În al doilea rând, permite pentru o perioadă limitată de timp (nu mai mult de 2 ore) pentru a obține informații cu privire la competențele nelimitate în numărul de membri ai grupului, care le permite angajaților la fiecare nivel, și nu de a provoca daune financiare societății din cauza detașarea lucrătorilor din producție . În al treilea rând, cu alegerea corectă a piscina de testare prin angajarea de manager nu va necesita o pregătire psihologică specială, trebuie doar să se ocupe cu obschityvaniya metode - ca cheile pentru aceste teste sunt foarte simple - și învață cum să descrie rezultatele.

Desigur, tehnicile de diagnostic psiho nu răspund la toate întrebările, așa că, în opinia mea, acestea sunt instrumente suplimentare, doar auxiliare în evaluarea candidaților pentru o anumită poziție.

Metoda de diagnosticare a comportamentului conflictual al lui K. Thomas.

În crearea testului psiholog american sa bazat pe convingerea că orice conflict poate fi soluționat prin oricare dintre cele cinci moduri (concurență, de adaptare, de compromis, de evitare, de cooperare). În acest sens, Thomas sa concentrat pe identificarea formelor de comportament în situații de conflict care sunt tipice pentru oameni; care dintre ele sunt mai productive sau distructive și cum se poate stimula comportamentul productiv.

Timpul de execuție este de 10 minute.

Timpul de interpretare a rezultatelor este de aproximativ 20 de minute.

Testul este foarte simplu și de înțeles, oferă rezultate cu un grad înalt de fiabilitate și este unul dintre cele mai frecvente în departamentul de personal.

Metoda "orientărilor de valoare" de M. Rokich.

Timp de performanță - 20 de minute.

Timpul de interpretare a rezultatelor este de aproximativ 20 de minute.

Rezultatele acestui test arată un manager de personal: Candidatul va înțelege sintagma „de lucru pe rezultat, va trebui să rămână la locul de muncă“ sau la șase va fi plecat la locul de muncă.

Metoda de diagnosticare a nivelului controlului subiectiv al lui J. Rotter.

Testul se bazează pe ideea că toți oamenii diferă în modul în care poartă responsabilitatea pentru evenimente semnificative din viața lor. Primul tip crede că ceea ce se întâmplă cu acesta este rezultatul acțiunii forțelor externe (voința cazului sau acțiunile altor persoane). Al doilea - interpretează evenimente ca urmare a activităților sale personale.

Timp de performanță - 20 de minute.

Timpul pentru interpretarea rezultatelor este de aproximativ 30 de minute.

Testul este foarte simplu de rezolvat și, în același timp, cu un grad înalt de fiabilitate determină cât de mult o persoană este dispusă să-și asume responsabilitatea pentru acțiunile lor la locul de muncă și în afara ei.

În ciuda faptului că aceste trei teste au ca scop cercetarea diferitelor aspecte ale unei persoane, ele conțin întrebări care intersectează, ceea ce face posibilă verificarea în continuare a faptului dacă răspunsurile sunt adevărate și, ca urmare, rezultatul este fiabil.

Articole similare

• Rolul în comanda forțelor speciale - teste psihologice - serviciul nostru

• Sistemul de teste pentru determinarea înclinațiilor individuale ale personalului

• Centrul pentru încredere în ajutorul psihologic, testarea comisiilor simple (pentru copiii cu vârste între 7 și 9 ani), revista "școală"

Trimiteți-le prietenilor: