Mulți angajatori care sunt interesați să-și antreneze angajații și care sunt dispuși să-și petreacă multe în această privință se plâng: după ce au obținut cunoștințe în detrimentul firmei, angajații uneori decid să le folosească într-o altă companie. În acest caz, investițiile nu se justifică. Încercările de includere în contractul de muncă a unui element privind rambursarea costurilor de instruire în caz de concediere înainte de termenul convenit nu sunt întotdeauna bine întemeiate.
Reglementarea juridică a costurilor de colectare a angajatului în legătură cu formarea sa, limitată la un norme speciale - articolul 249 din Codul muncii. Se citește după cum urmează: - ... în caz de concediere fără un motiv bun înainte de termenul stipulat prin contract de muncă sau a unui acord de formare de către angajator, angajatul trebuie să ramburseze costurile suportate de angajator pentru formarea sa, calculată în proporție de fapt, nu au de lucru, timp după absolvire, cu excepția cazului în caz contrar nu este prevăzută în contractul de muncă sau în contractul de formare. "
Din păcate, legea nu descifrează ce cauze pot fi considerate respectuoase și îi lipsesc pe angajator de dreptul de a rambursa costurile aferente. Durata maximă pe care o persoană trebuie să o acționeze în schimbul plății pentru formare nu este specificată. De asemenea, nu se spune dacă este vorba de formare exclusivă în instituțiile de învățământ acreditate sau de formarea pe care angajatorul o desfășoară singură.
Pentru o activitate eficientă în muncă, confortul la locul de muncă este extrem de important: dispunerea, spațiul suficient, temperatura normală, iluminarea corectă, nivelul acceptabil de zgomot etc.
Trebuie remarcat faptul că, în conformitate cu capitolul 26 din Codul Muncii, angajatorul este obligat să plătească pentru un concediu de studiu și salariatul nu are dreptul de a pretinde despăgubiri plătite pentru el în această perioadă salariul mediu, sau de a efectua orice alte condiții, cum ar fi de lucru dintr-o anumită perioadă de timp. Problema compensației se pune numai în cazul în care angajatorul suportă costurile direct de formare, mai degrabă decât acordarea de garanții prevăzute de legislația celor care combină munca cu studiile.
Galina YENYUTINA
El are o vastă experiență în apărarea cu succes a drepturilor și intereselor angajaților, care participă la negocierile prealabile.
Astfel, fie centrele de formare create de compania în sine "ar trebui să fie licențiate, fie activitățile de formare ar trebui să aibă un caracter unic; Costurile de formare pe termen lung desfășurate în cadrul unui centru de formare corporativă sunt puțin probabil să fie recuperate de la un angajat. Un angajat poate contesta calitatea acestei educații și este foarte probabil ca instanța să refuze rambursarea cheltuielilor angajatorului sau reducerea semnificativă a dimensiunii acestora. Dacă o persoană este trimisă la o formare pe termen lung într-un centru de instruire fără licență în afara companiei, atunci poate apărea problema legitimității furnizării de servicii educaționale plătite de către acest centru.
- Pentru a solicita angajatului să compenseze costurile de instruire, este necesar să organizați și să aranjați totul în mod corect:
- formarea (cu excepția cazului în care nu este vorba de un alt seminar sau formare) ar trebui să aibă loc într-o instituție de învățământ licențiată;
- În prealabil, ar trebui să indicați în contractul de muncă sau un acord suplimentar la acesta costul instruirii și termenul pe care un angajat trebuie să-l acționeze în cadrul companiei după terminarea studiilor.
Uneori, formarea personalului este efectuată de organizații externe, dar nu pe cheltuiala angajatorului. De exemplu, compania desemnează un angajat pentru participarea la un stagiu străin, ținut în detrimentul sponsorului. În acest caz, nu există creanțe financiare împotriva angajatului, deoarece societatea nu suportă costurile stagiului.
Este posibilă recuperarea de la persoană a costului complet al instruirii, dacă el sfidează contractul înainte de data convenită? În opinia mea, răspunsul la această întrebare este negativ. După includerea articolelor legiuitor de rambursare pentru formare în capitolul -Materialnaya angajat responsabil „înseamnă un angajat în acest caz, este supusă aceleiași proceduri de colectare, la fel ca în orice alt caz, debutul răspunderii sale prevăzute de capitolul 39 din Codul muncii.
Includerea în prevederile contractului de muncă cu privire la formarea angajaților de către angajator nu este un motiv pentru a încheia cu angajatul privind acordul cu răspundere financiară deplină. În consecință, răspunderea materială a perioadei post-antrenament neexperimentate trebuie stabilită după cum urmează. În primul rând, este necesar să se calculeze valoarea costurilor care pot fi rambursate conform art. 249 TC RF sau ca pe contractul de muncă, iar apoi compara numărul rezultat cu veniturile medii lunare ale angajaților (limitele de răspundere, în cazul în care ghidat de normele art. 241 din RF LC, limitate la câștigurile medii lunare).
Cu toate acestea, în unele cazuri, instanțele au considerat că faptul că contractul de muncă cu elementul de rambursare a costurilor de formare în caz de concediere timpurie constituie baza pentru recuperarea costurilor de angajat în sumă calculată pe baza termenilor unui contract de muncă - fără restricție a venitului lunar. Cu această practică este dificil să fie de acord, deoarece de fapt este vorba de stabilirea unei responsabilități financiare complete a angajatului. Motivele de răspundere completă sunt prevăzute în art. 243 TC RF, și nu spune nimic despre rambursarea costurilor de formare, iar lista este închisă.
O altă problemă este procedura de colectare. Faptul este că Art. 249 TC RF este formulată într-un mod "supărător": aplicarea acesteia este posibilă numai după emiterea ordinului de concediere. Cu alte cuvinte, pentru a ține banii pentru școlarizare, angajatorul are prea puțin timp - de obicei mai puțin de o lună. În acest caz, conform art. 138 TC RF, suma deducerilor din salarii, de regulă, este limitată la 20% din câștiguri. Se pare că, la demiterea de la un angajat, este realist să se colecteze numai 1/5 din această sumă, iar fondurile rămase - ulterior, într-o procedură judiciară.
În consecință, o companie care nu dorește să se adreseze instanței cu o cerere de recuperare a costurilor, în orice caz, va trebui să negocieze cu angajatul "om de știință".
ÎNTREBARE - RĂSPUNS
Am vrut să trimit o vizită de afaceri la seminar, compania a plătit pentru participarea la ea la o rată de 5100 de ruble. Din motive personale, nu am putut merge.
Conducerea nu aplică sancțiuni disciplinare, dar insistă asupra rambursării prejudiciului material. Trebuie să-l restituie integral sau în interiorul veniturilor medii? În contractul de muncă al articolului care sunt obligat să rambursez costul seminarului, nu este conținut. (Alexander)
Probabil, conducerea înțelege că este puțin probabil ca costul participării la seminar să fie forțat de angajat, deoarece termenii contractului de muncă nu specifică condițiile de colectare a costurilor pentru participarea la astfel de evenimente. Deteriorarea, în sensul că este înțeles în art. 238 TC RF, în acest caz nu apare.
Având în vedere că se pare că există motivele pentru a se aplica unui angajat disciplinar, propunerea "-torg" propusă de angajator poate fi considerată destul de rezonabilă. Angajatul va evita responsabilitatea disciplinară, rambursând în mod voluntar angajatorul pentru banii cheltuiți (care nu ar trebui să facă prin lege).
După recrutare, angajatorul ne-a învățat sistemul de design Catia, fără a cărui cunoaștere nu ne-am putea îndeplini sarcinile de serviciu. După formare, s-au încheiat acorduri, care conținea clauza că, dacă renunțăm la mai puțin de doi ani de muncă, va trebui să plătim 60 de mii de ruble. pentru formare. Nu există nicio justificare reală pentru această sumă și, în general, ar trebui să plătim? (Denis)
De asemenea, momentul încheierii contractului de muncă este important. Dacă în instanță lucrătorii reușesc să demonstreze că contractul de muncă cu articolul privind recuperarea costurilor a fost încheiat deja după formare și sub presiunea angajatorului, atunci compania va trebui să uite de rambursare. Condiția de elaborare a unei anumite perioade poate fi inclusă în contract doar cu consimțământul voluntar al părților. În caz de dezacord al salariatului, angajatorul are dreptul să refuze să plătească pentru formarea sa, ci să forțeze să semneze contractul - nu.
În plus, angajatul trebuie să cunoască cuantumul pregătirii în scris înainte de începerea procesului de instruire, în caz contrar, poate contesta despăgubirea în instanță numai din acest motiv.
Managerul magazinului îi pregătește pe vânzători în zilele libere. De fapt, se pare că nu avem zile libere. Cât de legitime sunt aceste acțiuni? (Ludmila)
Prin lege, angajatorul nu are dreptul să insiste asupra formării lucrătorilor peste week-end, așa că, dacă se dovedește că muncitorii l-au luat în pericol de a aduce la răspundere disciplinară, acțiunile angajatorului vor fi calificate ca implicarea ilegală să lucreze ore suplimentare, pentru care acesta poate fi supus la răspundere administrativă .
Am fost concediat - pentru reducere ", în legătură cu refuzul de a se transfera la o altă poziție plătită mai puțin. În contract există un articol potrivit căruia sunt obligat să rambursez costul instruirii în cazul concedierii fără motive întemeiate. Angajatorul consideră că acest punct este aplicabil acestei situații și intenționează să deducă costul formării de la plata compensației. Are dreptate? (Maxim)
În consecință, reducerea nu poate fi privită ca un motiv lipsit de respect, deoarece decizia de a reduce numărul sau personalul organizației este luată de conducerea acesteia, iar vina angajatului nu poate fi aici. Oferirea către salariat a altei lucrări, inclusiv a celui mai slab plătit, constituie una dintre garanțiile de angajare în caz de reducere și nu poate fi reproșat pentru că a refuzat un astfel de transfer și a decis să demisioneze.
Compania a plătit pentru MBA-ul meu. Potrivit acordului, după formare am nevoie pentru a lucra un anumit număr de ani, iar în caz de încetare anticipată a contractului cu privire la inițiativa mea, fără un motiv bun - să plătească costul integral al educației. Mă voi căsători și mă mut în altă țară. Este schimbarea de domiciliu motiv valabil de reziliere anticipată a contractului? (Oksana)
- Partea 3 din art. 80 TC RF, prevede cazurile în care angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă cu angajatul înainte de expirarea perioadei de preaviz de reziliere. Acestea includ, printre altele, se referă -nevozmozhnost continuă (înscrierea într-o instituție de învățământ, de pensii și alte cazuri) „;
Prin urmare, putem presupune că, în acest caz, instanța consideră indică motivele pentru încetarea contractului de muncă (transfer de la locul de reședință al soțului ei) bun, sau în conformitate cu art. 250 TC RF va reduce suma de compensare.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: