Diagnosticarea sistemului de motivare existent este, de regulă, necesară în trei cazuri:
1. Creșterea necontrolată a FOT
2. Angajații cheie părăsesc compania
3. Productivitatea scade
Deseori, aceste procese apar simultan și sunt interdependente între ele. Scopul, care este pus în fața consultanților, este de a dezvălui problematica problemelor și de a face recomandări cât mai repede și cu costuri minime și a scoate compania din criză. În acest articol dorim să vorbim despre ce "capcane" se întâlnesc în calea auditului companiilor rusești.
Prima întrebare este atunci când audităm sistemul de motivare - este problema esențială în sistemul de motivare? Este clar că, în plus față de procesele hr din companie, există managementul vânzărilor, al finanțelor, al logisticii, al producției. Este imposibil să le ignorăm, având în vedere sistemul de compensații și beneficii. Un angajat demotivat este vârful aisbergului, iar problema poate să se situeze cu mult peste limitele furcilor, clasei și schemelor de bonusuri.
Lanțul magazinelor de cadouri a decis să reformeze serios sistemul de motivare al vânzătorilor, planificând astfel creșterea nivelului vânzărilor. Conducerea companiei a majorat fondurile de prime ale consultanților de vânzări, le-a legat la îndeplinirea planului de vânzări, a efectuat instruirea în competențele necesare. Câteva luni mai târziu, vânzările în magazine nu au crescut (și în unele au început să scadă), dar cifra de afaceri a vânzătorilor a crescut. Principalul motiv pentru eșecul în opinia proprietarului este reticența magică a oamenilor de a lucra chiar și pentru bani. Pe parcursul auditului (a fost ajutat în special de interviurile cu angajații pensionari și a fost inclus de un cumpărător secret), sa constatat că, dimpotrivă, consultanții de vânzări sunt extrem de interesați de vânzări și lucrează activ cu clientul. Cu toate acestea, eforturile pe care le-au făcut nu au avut succes - reforma sistemului de motivare a coincis cu schimbarea matricei de sortimente a magazinelor, ceea ce a dus la o reducere bruscă a pozițiilor de mărfuri și o creștere a cecului mediu la jumătate. În plus, în această perioadă, au existat mai multe eșecuri în logistică - livrare scurtă sau poziții neobarrante zatarka. Pregătite pentru acest lucru, cumpărătorii au început să-și piardă rapid loialitatea. Fluxul clientului a scăzut de mai multe ori. Meritul vânzătorilor constă în faptul că în această situație de criză au păstrat volumul vânzărilor, însă în sistemul introdus au început să se formeze fonduri din volumul de vânzări depășit. Este firesc - proprietarul nu ar putea plăti condițional o sută de ruble, atunci când compania a câștigat doar cincizeci. Iar cei care au fost încurajați de posibili vânzători premium semnificativi s-au simțit în această situație "aruncați" și au început să plece.
Problema nu este în sistemul de motivație al vânzătorilor, ci în timpul inoportun al reformării sale și nu este încorporat în alte procese ale companiei (în acest caz, în managementul sortimentului și al logisticii). De asemenea, sistemul de motivare a vânzătorilor nu a fost coordonat cu schemele motivante ale comercianților, cumpărătorilor și logisticienilor.
Se remarcă faptul că nedreptatea este un factor negativ în raport cu orice sistem de motivație. Dacă angajatul percepe schema motivantă ca fiind nedreaptă pentru el, dacă respectă în mod regulat faptele de nedreptate, rublele câștigate nu aduc bucurie, motivația și loialitatea scad rapid.
În rețeaua de farmacii, cifra de afaceri a specialiștilor a crescut, iar nivelul serviciilor furnizate clienților a scăzut drastic, ceea ce nu a afectat performanța afacerilor. Curba volumului vânzărilor a scăzut. Proprietarii preocupați au acordat atenție, în primul rând, sistemului de motivare a vânzării de posturi de farmacie și au ajuns la concluzia că acești angajați nu se confruntă cu încărcăturile. Auditorii AXES Management au început să calculeze ora de lucru și au ajuns la concluzia că motivul pentru concedieri în drug-uri - învinșii nu este încărcat, dar ... uimitor! În acest caz, aceasta a constat în faptul că pozițiile manageriale ale farmaciilor au distribuit lucrările pentru ratele lipsă între specialiștii disponibili, iar orele (numărătoarea banilor) pentru aceste lucrări au fost atribuite lor (vezi Diagrama 1).
Sarcina a crescut într-adevăr (inclusiv în poziții manageriale), deoarece compania a implementat un proiect de creștere a productivității muncii și reducerea unor rate. În același timp, fluxul de bunuri livrate la farmacie a crescut uneori, datorită optimizării spațiului de depozitare. În acest moment, răspunderea timpilor de lucru la conducerea farmaciei a jucat o glumă crudă. Simțindu-se un dezechilibru între eforturile depuse și recompensa primită, unii directori de farmacie au decis să-l umple cu o distribuție incorectă de ore. Interesant, în această situație, conducerea farmaciei nu era interesată să mențină specialiști ("nu-mi place - scrie o declarație"), dimpotrivă, vacanțele "gata" erau o sursă de venit.
Reducerea motivării farmaciștilor și a farmaciștilor nu a fost cauzată de creșterea încărcăturii. Angajații au avut un nivel ridicat de loialitate față de companie și au fost gata să facă față sarcinilor. Dar ceea ce nu au putut tolera a fost distribuirea incorectă a banilor și lipsa de respect pentru ei înșiși.
Venitul nereglementat (așa de ușor numit furt banal) este flagelul oricărui sistem de motivație. Dacă angajații au posibilitatea de a-și mări veniturile, ocolind schema motivantă existentă, manipulând raportarea sau folosindu-se de alte trucuri, compania formează așa-numitele PHOT-uri "umbrite", care, ca și ancorele grele, reduc eficiența companiei.
Gestionarea unei mari exploatații agroindustriale bate alarma - întreprinderile nu ating productivitatea planificată a muncii. Având în vedere investițiile companiei în angajamente de producție și împrumut - acest lucru pune probleme serioase în viitorul apropiat. Directorul uneia dintre fabricile de creștere a vitelor este în același timp supărat și rămâne încurcat. În efortul de a influența diligența angajaților, el a alocat fonduri bonus semnificative șefilor echipelor de producție, în schimbul unei promisiuni de îmbunătățire a performanței. Ca urmare a perioadei specificate, liderii nu au alocat o singură ruble. Argumentul principal: "Indicatorii sunt scăzuți, toți au lucrat prost, nu există nimeni care să-i recompenseze". Iar acest lucru se datorează faptului că, într-o situație de succes, premiul ar depăși salariul cu un ordin de mărime.
Auditorii AXES, analizând indicatorii de producție ai fabricii, au constatat că datele privind cantitatea de hrană consumată pentru animalele în creștere au depășit în mod semnificativ reperele din industrie. Iar randamentul cărnii nu corespunde mâncării "mâncate". Sa constatat că fie angajații încalcă grav tehnologia (care nu a fost confirmată), fie că furajul nu intră în halele de alimentare în interese egoiste. Estimând mărimea disparității cantității de alimente consumate de animalele cultivate, consultanții AXES au ajuns la concluzii dezamăgitoare: hrana lipsă reprezintă mai mult de jumătate din producția totală a fabricii (a se vedea figura 2).
Eșecul sistemului de motivație existent a apărut din cauza slăbiciunii sistemului de contabilitate materială - a fost mai convenabil ca angajații să câștige bani pe un produs alimentar învechit sau folosit în economie, mai degrabă decât pe creșterea intensității forței de muncă. Într-o astfel de situație, era imposibil să se evalueze eficiența sistemului existent de compensare și beneficii. Pentru început, a trebuit să punem la o parte "găurile" din sistemul de matușe.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: