Deci, se ia o decizie dificilă - afacerile trebuie să reducă costurile și să se restructureze. Una dintre consecințele acestei decizii este necesitatea de a aduce numărul de personal (denumit în continuare "angajat", "angajați") în conformitate cu planul anticriză.
Nota de mai jos vă va permite să estimați rapid timpul, costul și intensitatea forței de muncă a tranziției către o nouă tabelă de personal.
Ce procedură ar trebui să aleg?
Împărțirea cu angajații prin acordul părților este opțiunea preferată. Cu toate acestea, o astfel de opțiune poate fi dificil de implementat cu un număr mare de angajați eliberați, cu abordarea lor non-constructivă în ceea ce privește concedierea, precum și cu posibilul început al ofertei individuale pentru cele mai bune "condiții de ieșire".
În acest caz, angajatorul (în continuare - „Societatea“) a ajuns la procedura de ajutor de reducere de personal sau de stat menționat la articolul 81 alineatul (1) (2) din Codul muncii al Federației Ruse (în continuare - „reducere“).
Care este mai bine: reducerea numărului sau reducerea personalului?
De fapt, aceasta este aceeași procedură de reducere, aplicată în diferite circumstanțe:
- Redundanța reprezintă o reducere a numărului total de angajați care lucrează într-o anumită poziție (de exemplu, din zece directori de vânzări, cinci sunt reduse); și
- reducerea personalului este excluderea de la stat a anumitor poziții (de exemplu, reducerea poziției șoferului).
Singura diferență între aceste proceduri este necesitatea, potrivit criteriilor stabilite de lege, de a evalua dreptul preferențial de a pleca la muncă, cu o reducere a numărului (a se vedea mai jos).
O reducere poate fi, de asemenea, o combinație a acestor opțiuni, de exemplu, cu excluderea anumitor posturi de la stat și reducerea numărului de postări rămase.
Care sunt etapele procedurii de reducere?
Din punct de vedere organizațional, se pot distinge mai multe etape ale procedurii:
- emiterea unui ordin de reducere a numărului și / sau a personalului;
- notificarea serviciului de ocupare a forței de muncă (în cazul eliberării în masă a angajaților);
- notificarea sindicatului (dacă există), luând în considerare un aviz motivat, precum și procedurile de conciliere și alte proceduri dacă angajații sunt membri ai sindicatului;
- definirea listei de salariați care nu poate fi redusă;
- Definirea listei salariaților supuși reducerii. luând în considerare dreptul de preempțiune de a pleca la locul de muncă;
- anunțuri individuale de personal reduse;
- oferta de locuri de muncă disponibile pentru companie. inclusiv posturile inferioare și cele mai puțin remunerate, cu excepția cazurilor în care nu sunt adecvate din motive de sănătate sau care necesită calificări superioare;
- concedierea unui angajat și plata plății compensatorii; și
- plata câștigurilor lunare medii pentru două luni după concedierea (prin compensare a plăților compensatorii), în cazul în care angajatul nu a găsit un loc de muncă, iar soluția de servicii de ocupare - în a treia lună, în cazul în care angajatul în termen de două săptămâni de la această autoritate și nu a fost el angajat .
Cât durează abrevierea?
Perioada minimă pentru efectuarea procedurii de reducere înainte de rezilierea angajatului este:
- 2 luni - perioada de notificare a angajatilor cu privire la urmatoarea reducere; sau
- 3 luni - dacă Reducerea este masivă și necesită notificare către serviciul de ocupare a forței de muncă.
Reducerea masei are loc atunci când există una dintre următoarele situații:
- reducerea cu 50 sau mai multe persoane în termen de 30 de zile calendaristice;
- reducerea a 200 de persoane sau mai mult în termen de 60 de zile calendaristice;
- reducerea a 500 de persoane sau mai mult în termen de 90 de zile calendaristice; precum și
- pe alte motive pentru zonele slab populate sau prevăzute de acorduri sectoriale sau teritoriale.
Cât va costa procedura de reducere Compania?
Din punctul de vedere al Companiei, costul reducerii va consta din următoarele componente:
- Salariu pentru angajat pentru perioada de notificare - două sau trei salarii lunare;
- indemnizația de compensare - câștigurile medii lunare pe o lună;
- câștigurile medii lunare pentru perioada de angajare - câștigurile medii lunare pentru a doua lună și câștigurile medii lunare pentru a treia lună.
Astfel, "costul" minim al reducerii pentru companie va fi de aproximativ trei luni de salariu a angajatului fiind tăiat.
În cel mai rău caz, în cazul în care reducerea a fost masivă, iar angajatul nu a fost angajat de muncă de serviciu în termen de trei luni, reducerea „costurilor“ poate fi de până la șase salarii lunare reduce personalul.
În plus, salariatul plătește, de obicei, o despăgubire în legătură cu încetarea raportului de muncă, de exemplu, compensarea pentru concediul neutilizat.
Cine nu poate fi concediat?
În legătură cu conducerea abrevieției, nu puteți respinge:
- o femeie însărcinată;
- o femeie cu un copil sub vârsta de trei ani;
- o singură mamă care crește copilul sub vârsta de 14 ani sau un copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani;
- O persoană care aduce copilul menționat mai sus fără mamă;
- mamă (alt reprezentant legal al copilului), care este singurul întreținător al unui copil cu handicap cu vârsta sub 18 ani sau unicul întreținător al unui copil sub vârsta de trei ani, pentru familiile cu trei sau mai mulți copii minori, în cazul în care celălalt părinte (alt reprezentant legal al copilului) nu se află în relațiile de muncă.
Cine are dreptul de preempțiune pentru a-și păstra locul de muncă?
În realizarea reducerii numărului de salariați, salariații cu productivitate și calificare superioară a muncii au dreptul preemptiv de a pleca la muncă. și atunci când alegeți printre astfel de angajați, avantajul este:
- Personalul de familie în prezența a două sau mai multe persoane dependente;
- Persoanele din familie care nu au alți lucrători cu câștiguri independente;
- angajații care au suferit o vătămare corporală sau o boală profesională în timpul activității Companiei;
- invalizi ai Marelui Război Patriotic și invalizi ai operațiunilor militare pentru apărarea Patriei; și
- angajații care își perfecționează abilitățile în direcția Companiei fără a-și întrerupe activitatea.
Este posibil să se reducă plățile prin trimiterea angajaților la "simplu"?
Deși legea nu interzice în mod direct stabilirea unui regim inactiv, cu plata a două treimi din salariul mediu lunar pentru angajații care fac obiectul unei reduceri, practica judiciară vede adesea aceste proceduri ca fiind incompatibile. Prin urmare, decizia privind fiecare caz de nefuncționare ar trebui luată ținând seama de toate circumstanțele disponibile și de evaluarea corespunzătoare a riscurilor societății.
Pot fi concediat pe bază disciplinară, de exemplu pentru absenteism, după începerea Cut?
Da, este posibil, cu respectarea formalităților necesare de concediere pe bază disciplinară.
Poate un angajat să demisioneze din proprie voință sau din acordul părților?
Da, angajatul poate demisiona la cererea sa (cu respectarea conditiilor de concediere) sau prin acordul partilor in timpul perioadei de notificare a Reducerii.
Ce trebuie să fac în timpul perioadei de notificare?
Perioada de preaviz privind reducerea Companiei este obligat să ofere reduce personalul disponibil la locul ei de muncă, inclusiv pozițiile de nivel inferior, și a plătit de locuri de muncă, cu excepția nu sunt adecvate pentru sănătate sau care necesită calificări superioare.
Legea nu prevede o frecvență specifică a unor astfel de propuneri, dar se recomandă să facă o astfel de oferta sau să notifice lipsa acestora, la momentul notificării privind reducerea timpului de apariție a locurilor de muncă vacante în perioada de preaviz, precum și imediat înainte de concediere.
Ce se întâmplă dacă angajatul este în vacanță sau bolnav la data separării?
Un astfel de angajat nu poate fi concediat, este necesar să-l aștepți să plece din concediu sau boală și să-l concedieze în prima zi lucrătoare.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: