Oricum, încă am clienți care nu înțeleg importanța anumitor condiții în timpul antrenamentului. Mai ales atunci când este organizată de companie independent, fără implicarea unei companii de formare. De ce mai ales? Pentru că toată lumea ar trebui să-și facă propriul lucru. Cel mai adesea, intenția companiei în acest caz este foarte simplă - de a economisi bani. Și dacă a existat un interes pentru a efectua instruirea de unul singur - este necesar să investighezi această problemă în detaliu. Deci nu trebuie să plătiți de două ori.
Mai jos vă sugerăm o listă de întrebări la care puteți răspunde, dacă v-ați gândit la formarea angajaților companiei. Răspunzând la aceste întrebări înainte de a începe formarea, puteți evita cele mai frecvente greșeli din organizarea sa.
1. Definirea obiectivelor de învățare.
- Ce sarcină doriți să rezolvați prin instruire?
- Cum ați stabilit că este posibil să rezolvați această problemă cu ajutorul instruirii?
- Care va fi cel mai bun rezultat pentru tine?
Nu întotdeauna ceea ce vă așteptați de la antrenament este realizabil tocmai cu ajutorul lui. De exemplu, doriți să efectuați o formare de vânzări repetată, deoarece managerii nu utilizează materialele anterioare. Iar tu iei multe riscuri, pentru că re-formarea poate fi de asemenea ineficientă. Problema poate fi că managerii nu sunt interesați financiar. Ei pot lucra mai bine, dar nu doresc. Poate că nu cunosc politica companiei față de clienți sau nu înțeleg propriile obiective. Oricum, soluțiile din aceste cazuri nu sunt de formare. Asigurați-vă că nu este cazul dvs.
2. Prezentarea corectă a ideii de formare și a obiectivelor acesteia pentru angajați.
Conform statisticilor, mai mult de 33% dintre clienți consideră eroarea principală în desfășurarea cursurilor de formare "participanți nemotivați". Motivul este adesea lipsa de conștientizare a participanților cu privire la motivul pentru care se desfășoară instruirea, de ce este exact ceea ce și ce așteaptă conducerea de la ei ulterior. Se dovedește că viața și munca de la sine, și de învățare de la sine. Iar obiectivele educației sunt cunoscute cel mai bine doar în management. Este important să prezentăm în mod corect ideea de formare pentru viitorii participanți.
Vă propun un plan, conform căruia conversația cu participanții ar trebui să fie construită în ajunul antrenamentului (sau mai bine, câteva zile).
3. Efectuați un plan pentru pregătirea participantului pentru instruire
Raportați personalului în prealabil că formarea este munca comună a antrenorului și a grupului, iar grupul din această interacțiune joacă un rol mai puțin decât antrenorul.
Un participant este pregătit pentru instruire dacă:
- M-am familiarizat cu programul.
- A făcut programul inteligibil pentru el: cereți managerului sau antrenorului toate întrebările legate de conținutul său.
- Analiza activităților sale pe tema instruirii. De exemplu, dacă este vorba de un training de vânzări, atunci el a determinat ce este cel mai dificil pentru el atunci când lucrează cu clienții, care sunt cele mai mari dificultăți?
- Mi-am stabilit scopul de antrenament: ce vreau să învăț în formare, ce abilități de dezvoltare, ce să lucrez? Care va fi cel mai bun rezultat al acestei pregătiri pentru mine?
4. Selectați criteriile pentru determinarea rezultatelor învățării
Pe ce indicatori veți evalua eficacitatea evenimentului. Criteriile pot fi direct abilitățile angajaților. În acest caz, este posibil să se organizeze jocuri de rol înainte de formare sau un studiu de caz, cu o evaluare a nivelului de dezvoltare a competențelor necesare, precum și desfășurarea aceleiași activități după formare pentru a compara rezultatele. Criteriile pot fi și alți indicatori digitali: modificări ale canalului de vânzări, implementarea planului, reducerea numărului de lucrări secundare și așa mai departe. Principalul lucru este să înțelegem că schimbarea acestor indicatori depinde în principal de învățare.
6. Organizarea sprijinului pentru control și post-formare
Una dintre cele mai dificile întrebări pentru manager este cine va fi responsabil pentru sprijinirea personalului după formare și va monitoriza aplicarea acestora a cunoștințelor dobândite în practică. Dificilă, pentru că toată lumea este ocupată de munca lor. Și care este lucrul acesta? În orice caz, este mai bine să răspundeți la această întrebare în prealabil, deoarece această persoană ar trebui să fie prezentă în timpul formării cu toți participanții. În caz contrar, cum să controlez ceva despre care nici măcar nu am auzit?
Pentru cei care vor exercita controlul, este necesar să știm că pentru primele trei săptămâni de la antrenament fiecare participant trece prin anumite etape caracterizate de existența unor conflicte interne specifice.
Începând să învețe o nouă abilitate, participanții își construiesc anumite așteptări cu privire la formare. De exemplu, ei reprezintă modul în care vor lucra cu dexteritate cu obiecții sau cât de ușor este pentru ei acum să-și gestioneze starea lor emoțională. Întorcându-se la locul lor de muncă după formare, aceștia încearcă în mod conștient să se antreneze în noile tehnologii, de fiecare dată când compară modul în care ajung cu ceea ce așteptau. Dacă așteptările sunt justificate, apoi pe creșterea emoțională, strategiile noi încep să fie utilizate în mod activ în contexte profesionale și în alte contexte. Dar, la etapa inițială, apare deseori o situație diferită: angajatul știe să facă lucrurile într-un mod nou, dar în practică o face în mod vechi și, dacă într-un mod nou, nu reușește. Și apoi există primul conflict intern - între cunoștințe noi și experiență veche. Se pare că într-un mod nou rezultatul se realizează mult mai încet. În acest moment, mâinile cad adesea, iar probabilitatea de predare este mare. În acest moment oamenii încep să se gândească adesea: "Nu pot să o fac, nu funcționează". Apoi se întorc la vechea strategie, competența originală, dând cel puțin un rezultat, fără a încerca să meargă mai departe.
Acțiunile tale în această etapă. sprijin, motivație emoțională pozitivă, mai multă atenție la ceea ce merge bine.
După această etapă, participantul începe să se învingă, trenurile din nou și din nou. Treptat, construindu-și noile competențe, el se poate confrunta cu o nouă dificultate: noi instrumente sunt folosite în mod constant, dar rezultatul este că nu este. Și în acest caz, este încă tentant să renunți la tot, la fel ca în etapa anterioară.
Acțiunile tale în această etapă. motivația emoțională pozitivă, analiza situațiilor complexe tipice, controlul avansării angajatului în conformitate cu planul de dezvoltare a acestuia. Feedback periodic pentru corectarea activităților angajaților.
Treptat, angajatul atinge stabilitatea inițială a abilităților și, în continuare, atingând succesul, de timp îndelungat, dezvoltă o anumită strategie, care duce în mod invariabil la rezultatul profesiei sale și, în consecință, își îmbunătățește abilitățile. Angajatul se bucură de bucurie de succes, pentru că așteptările sale s-au împlinit.
Acțiunile tale sunt în acest stadiu. organizarea suportului post-antrenament pentru evaluarea rezultatelor învățării, ajustarea planurilor individuale de dezvoltare a angajaților în funcție de progresul acestora, planificarea următoarei etape a instruirii.
Deci, acum aveți un plan, datorită căruia crește șansele unei instruiri eficiente a angajaților dumneavoastră. Acest plan este universal și nu depinde de programul pe care îl gândiți pentru formare. Acționând o dată pe zi, îi înveți pe angajații să trateze mai mult conștient formarea, participarea lor la formare va fi mai activă și mai concentrată, ceea ce înseamnă că șansele de obținere a rezultatelor așteptate sunt în creștere.
Articole similare
-
Cum să organizați cursuri de formare într-o echipă de programatori începători - deveniți java senior
-
Cum să organizați cursuri de formare, formare avansată, instruiri - planuri de afaceri și idei
-
Continuitatea în predarea anatomiei și histologiei patologice în stadiul actual -
Trimiteți-le prietenilor: