Sisteme de monitorizare și monitorizare a activităților angajaților

Program de recalificare profesională "Managementul resurselor umane (standard profesional)"
Cursul de recalificare profesională de zi cu zi a Uniunii Naționale a Personalului de Personal și a Universității Tehnologice din Moscova (MIREA), în conformitate cu cerințele standardului profesional "Specialist în Managementul Personalului". Diplomă de probă de stat a Universității de Stat privind trecerea la recalificarea profesională și certificare a Uniunii Naționale a Personalului.

Y. Tsarenko, consultant principal al GARANT-Consulting LLC, Moscova

Monitorizarea ca sistem de monitorizare a activităților angajaților și a întreprinderii ca întreg este o problemă destul de complexă, implicând unele ajustări, pe măsură ce se acumulează noi informații în cadrul gestionării reale a personalului. Între timp, acest sistem este cea mai bună ocazie de a evalua simultan calitatea muncii angajaților și de a anticipa comportamentul lor posibil.

Sistemul de monitorizare a activităților angajaților și întreprinderilor este implementat printr-un set de măsuri care include:

• calcularea salariilor și recompenselor angajaților;
• elaborarea actelor de reglementare locale care consolidează și reglementează rezultatele obținute.

• lipsa unei distribuții clare a responsabilităților de serviciu;
• reconcilieri multiple atunci când iau decizii tehnice sau comerciale;
• o înlocuire constantă a managerilor, conducând afacerile anumitor clienți (în cele din urmă acest lucru duce la pierderea clienților);
• lipsa controlului asupra muncii angajaților;
• și ca o consecință a tuturor celor de mai sus - cifra de afaceri a personalului.

Pentru a rezolva situația, conducerea Iskra Ltd. a decis să calculeze salariile și stimulentele angajaților în legătură cu elaborarea reglementărilor locale.

Să ne ocupăm de calculul salariilor și recompenselor, considerând-o teoretic (din cauza complexității și a volumului mare de componente) și apoi pe un exemplu specific al lui Iskra.

Formula-metodă pentru calculul salariilor și salariilor angajaților

Q = (Tmin · N1 / N · Kpi1) + (Pi · Kpi2) + B + C + V,

• Q - remunerația lunară a angajatului (venit);
• Tmin - echivalentul rublei a ratei tarifare minime care operează în cadrul companiei;
• N1 - numărul de zile lucrătoare lucrate în luna contabilă;
• N - numărul de zile lucrătoare în luna contabilă;
• Kpi1 - coeficientul profesional individual utilizat pentru calcularea salariului angajatului;
• Kpi2 - coeficientul profesional individual utilizat pentru calcularea bonusurilor angajaților;
• Pi - bonus pentru angajați;
• B - alte tipuri de recompense, volumul și calitatea cărora depinde de poziția angajatului, de timpul pe care la lucrat în companie, de nivelul Kpi;
• C - nivelul, volumul și calitatea asigurărilor de sănătate suplimentare;
• V - plăți suplimentare asociate cu punerea în aplicare a oricăror reguli și reglementări care sunt binevenite de companie, cum ar fi o taxă suplimentară pentru faptul că angajatul nu fumează.

Indicatorul Q - venitul angajaților

Q = Salariul oficial (parte permanentă) + Premium (partea variabilă).

Procentul câștigurilor permanente și variabile ale angajatului depinde de grupul ("A" sau "B") din care aparține unitatea și de grupul de angajați la care se referă personal.

Subdiviziunile grupului "A" - activitățile lor vizează direct obținerea profitului companiei. Subdiviziunile grupului "B" - servesc lucrările unităților "A".

Cu cât este mai Responsabilitatea angajatului pentru rezultatul final (de exemplu, punerea în aplicare a proiectului), cu atât mai mare rang (de exemplu, șef al Diviziei „A“), procentul mai mare al părții variabile (bonus) și venitul său este mai mic decât procentul, cu caracter permanent (salariu).

• este numit atunci când angajatul este angajat la societate (până când angajatul pleacă spre muncă);
• este stabilit în contract;
• ia în considerare "valoarea de piață" a angajatului (cu un anumit set de date), poziția în structura companiei, calificările, cunoștințele, aptitudinile și experiența, precum și numărul de zile lucrate (ore) în luna contabilă.

Rata uniformă a tarifului minim este stabilită de ordinul directorului executiv și poate varia în funcție de nivelul inflației și performanțele financiare ale companiei. În cazul unei modificări a cantității Tmin, întregul sistem nu se schimbă.

Coeficientul profesional individual este stabilit inițial la interviul concurentului cu angajatul serviciului de personal, pornind de la o paritate a datelor personale (despre formare, calificare și experiența anterioară de muncă) ale concurentului, cu cerințele necesare în instruirea de serviciu.

Ulterior, rezultatele dinamicii bonusului creșterea câștigurilor de componente (sau lipsa acestora), cu servicii de personal, managementul poate oferi rata de schimbare angajat (creștere sau descreștere), precum și pentru a schimba raportul dintre coeficientul Kri1 și Kri2 (dar numai într-un interval stabilit de în tabelul de personal).

În cazul în care rapoartele de personal inițiale erau prea mari (la „ispitire departe“ de la alte companii, este natural), dar în aceeași productivitate a muncii timp pentru perioada de control nu a crescut, managerul efectuează certificarea în acest grup de angajați.

Pentru a face acest lucru, este necesar să se aplice criteriile de calificare pentru evaluarea lor, diferite de cele pe baza cărora li s-au atribuit anterior coeficienții profesioniști individuali adecvați.

Inițial, coeficienții alocați ar trebui ajustați deja ținând cont de semnificația reală a acestui sau acelui angajat. Caracteristicile de calificare ale personalului, exprimate printr-un coeficient profesional individual, vor reflecta apoi starea reală a afacerilor.

Angajații vor fi în măsură să evalueze capacitățile lor prin compararea ei cu reciproc cu privire la rezultatele calculelor efectuate. Iar cei care au dorit să meargă la alte companii, după primirea rezultatelor evaluării vor fi convinși că ei supraestimează valoarea lor reală și semnificație, și abandoneze această idee (așa cum a făcut-o cu privire la întreprinderea în cauză).

Indicator Pi - bonus individual pentru angajați

Acest indicator este strâns legat de performanța întreprinderii în ansamblu. Există un profit al întreprinderii, astfel încât angajații au o primă Pi = (Р1 + Р2 + Р3). în cazul în care:

• P1 - bonusul angajatului pentru realizări individuale în muncă (de exemplu, depășirea unui plan personal - servirea mai multor clienți pe unitate de timp și fără pierderi de calitate);
• P2 - bonusul angajatului bazat pe performanța micro-echipei (de exemplu departamentul) pe unitate de timp (de exemplu, timp de șase luni);
• R3 - prima pentru angajat, cu caracter corporativ (în funcție de munca de succes a întregii întreprinderi în ansamblu, ea este sau nu este prezentă.

Dar poate fi determinată numai după perioada de control - de exemplu, un an - pe baza rezultatelor întreprinderii pentru anul).

Bonus pentru angajații departamentelor

"A" = Pi (P 1 + P 2 + P 3) · Kpi 2.

Bonus pentru angajații departamentelor

"B" = Pi (P2 + P3) · Kpi2.

Angajatul primește dreptul la premiu numai pe baza rezultatelor muncii sale, adică după perioada de timp estimată - de la trei luni la un an. De exemplu, angajatul a lucrat timp de cinci luni. El este eligibil pentru Premiul P1. care poate fi plătit, începând cu cea de-a patra lună de muncă, dar nu este încă eligibil pentru premiul P2. datorită atât factorului temporar, cât și performanței reale a întreprinderii pentru perioada de raportare. Din motive de claritate, informațiile ar trebui să fie afișate pe afișaj public sub forma unui afiș care conține schema de construire a unei organizații cu cifrele incluse în ea, reflectând performanța fiecărui angajat și a unității separat. Din acest motiv, șeful întreprinderii, în primul rând, poate să spună cu mai multă precizie - profitul se va baza pe rezultatele anului și, pe de altă parte, vom vedea imediat acele deficiențe ale organizației care împiedică munca eficientă. Angajații vor aprecia cu adevărat importanța lor.

Astfel, obținerea rezultatelor digitale ale întregului personal pentru anul, și, prin urmare, societatea în ansamblu, conducerea decide reducerea unităților ineficiente și a angajaților, în timp ce examina, de asemenea, problema dacă existența diferitelor divizii ale companiei, în general.

În bonusul pentru angajați este recomandabil să includeți și următorii indicatori:

• procentul de economii alocate organizării muncii;
• un indicator al calității muncii în sine;
• un indicator al calității organizării muncii.

Bonusul individual pentru angajați include:

• poziția oficială a angajatului (responsabilitatea rezultatului final, responsabilitatea pentru subordonați, anumite riscuri comerciale);
• nivelul și calitatea educației;
• experiența și calificările practice (cunoștințe și competențe în specialitate, experiență anterioară de lucru pozitivă, managementul oamenilor, proiecte, capacitatea de a organiza anumite sarcini etc.);
• cunoștințe și abilități suplimentare (abilități de limbi străine, reprezentativitate, capacitatea de a desfășura cu succes negocieri de afaceri, de a lucra cu programe profesionale de calculator etc.).

Indicatorul N 1 - numărul de zile lucrătoare lucrate în luna contabilă. Cunoscând acest indicator pentru fiecare angajat, putem adăuga (sau înmulți și adăuga) numărul total de zile lucrătoare lucrate în luna contabilă la întreprinderea dată. Și acesta este contabilitatea timpului de lucru de facto.

Compararea rezultatelor cu numărul formularului T-12 ( „contabilitate Tabelul timpului de lucru și de salarizare“, aprobat prin Decretul Statistică Comitetului de Stat 4.6.01 numărul 26) permite un calcul mai exactă a costurilor forței de muncă și a salariilor și oferă posibilitatea pierderilor de lucru timp. Faptul pierderii timpului de lucru și indicarea precisă a în cazul în care și modul în care acest timp este pierdut, contribuie la dezvoltarea unor măsuri adecvate pentru a aborda aceste „scurgeri“ de timp, identifica și pedepsi ofițerii vinovați.

La rândul său, evaluarea utilizării de către angajați a unor stimulente suplimentare (monitorizarea utilizării reale a plăților suplimentare) dă următoarele rezultate:

• este posibil să se furnizeze și să se distribuie aceste stimulente mai precis și în mod deliberat;
• Modificați întregul set de recompense în cazurile în care își pierd valoarea.

Monitorizarea nevoilor persoanelor din aceste sau alte servicii, drepturi, stimulente suplimentare ajută managementul companiei pentru a evalua nevoile și de a motiva oamenii să-l lucreze în întreprindere, îmbunătățind în mod constant calitatea și eficiența utilizării capacității companiei de a satisface nevoile de bază. În continuare, ia în considerare statul de plată un exemplu concret:

În acest sens Ivanov II. a fost oferit funcția de senior manager de vânzări, cu renegocierea corespunzătoare a contractului și revizuirea (în partea cea mai bună pentru el) a acestor coeficienți.

Drept urmare, compania nu și-a pierdut angajații valoroși, iar angajatul a fost mulțumit, deoarece, în afară de compensația materială, a simțit grija conducerii în ceea ce privește creșterea carierei sale.

Ca urmare a utilizării monitorizării constând din calcule de salarizare legate de inegalitate și elaborarea reglementărilor locale, conducerea Iskra Ltd. a obținut următoarele rezultate:

Tabelul 2. Calcularea remunerației lunare a angajaților societății

• să revizuiască și să dezvolte noi standarde de muncă;
• determinarea numărului necesar și suficient de angajați și unități și, prin urmare, modificarea efectivă a schemei de organizare a întreprinderii;
• să stabilească o imagine clară a pierderii timpului de lucru;
• să facă un calcul mai precis al costurilor forței de muncă și al salariilor;
• determinarea conformității angajaților cu fișele de post;
• să estimeze cheltuielile pentru căutarea și pregătirea acestui expert;
• pentru a obține o reprezentare corectă a ceea ce (în termeni de competențe și productivitate) resurselor de muncă are compania și ce are rezerve după cum este necesar pentru a efectua căutarea de personal pentru a umple posibil vacant în ce perioadă de timp și ce posturi pot fi vacante;
• de a interesa angajații în muncă productivă și de lungă durată la această întreprindere și de a pune rezultatele fiecărei lucrări în funcție de munca întregii echipe și viceversa;
• să prevadă posibilitatea realizării unui proiect în timp util, cu o calitate adecvată, fără eforturi și cheltuieli suplimentare din partea artiștilor interpreți sau executanți;
• să stabilească cu exactitate responsabilitatea personală a angajaților pentru neîndeplinirea obligațiilor;
• ca rezultat - reducerea semnificativă a indicatorilor cifrei de afaceri a personalului.

Articole similare

• Sarcina funcțională a activității bibliografice ca sistem, conceptul de "bibliografic

Trimiteți-le prietenilor: