Motivația personalului de nivel superior: o schemă de calcul a bonusurilor bonus bazate pe profitul companiei
Dezvoltarea fiecărei companii trece prin mai multe etape. Perioada de creștere poate fi înlocuită de stagnare sau de criză și, după ce a atins un anumit nivel de stabilitate, orice structură de afaceri începe să cucerească noi teritorii pentru sine. În toate aceste etape, motivația managerilor de vârf se schimbă în funcție de sarcinile stabilite atât pentru organizație în ansamblu, cât și pentru fiecare subdiviziune a acesteia. Începerea activității oricărei companii sau intrarea pe noi piețe este întotdeauna legată de incertitudinea perspectivelor pe termen mediu. Prin urmare, pentru gestionarea unei întreprinderi "nou-născuți", este recomandabil să selectați manageri orientați spre proiect care să poată acționa într-o situație de incertitudine și să nu se teamă de risc. Acești oameni sunt obișnuiți să obțină rezultate în condiții de urgență datorită unei investiții masive a forțelor și cunoștințelor lor. Dar salariile "pionierilor" sunt cu 10-15% mai mari decât "prețul mediu" al managerilor de top.
Motivația maximă eficientă a angajaților orientați către proiecte este realizată prin bonusuri care sunt plătite pentru atingerea obiectivelor specifice. De exemplu, un director comercial responsabil cu dezvoltarea unei rețele de sucursale într-o companie de echipamente poate avea un salariu anual de 18.000 $, cu un venit total de 30.000 $.
Calcularea bonusului în etapa de maturitate a companiei
Când organizația intră în faza de maturitate, proprietarii au posibilitatea de a alege: să facă profit sau să investească în dezvoltarea firmei, ceea ce poate fi exprimat atât în extinderea sferei de activitate, cât și în expansiunea altor regiuni. Sistemul de motivare bonus a managerilor de top poate varia în funcție de obiectivele stabilite de proprietari în fiecare an. Pentru a le determina, se folosesc așa-numitele cifre cheie - KPI (vezi Tabelul 1). Cifrele prezentate în tabele sunt condiționate și nu reflectă starea de lucru a oricărei întreprinderi.
Tabelul 1. Determinarea performanței companiei prin indicatori selectați
În această variantă, proprietarii sunt interesați de profit, de cifra de afaceri a companiei (volumul vânzărilor) și de numărul de clienți obișnuiți. Pentru fiecare KPI, se stabilește valoarea planificată, care trebuie realizată. La sfârșitul perioadei de raportare, în acest caz, anul, se compară indicatorii actuali și planificați: raportul performanței planului pentru profit = 63.000 (actual) / 60.000 (plan) = 1.05.
Pentru a determina prioritatea sarcinilor, se folosesc valori de greutate care determină importanța KPI și influențează calculul mărimii fondului de bonus: cu cât este mai mare "greutatea", cu atât mai puternic un anumit indicator cheie afectează formarea acestuia. Astfel, în varianta examinată profitul și cantitatea clienților constanți au cea mai mare importanță - 0,6 și 0,3 în mod corespunzător, iar cifra de afaceri - 0,1. Pentru un calcul corect, este important ca suma tuturor valorilor de greutate să fie egală cu 1. Concentrându-se pe "greutatea" KPI, managerii de top pot prioritiza și decide ce pot fi sacrificați în munca lor și ce nu pot.
Rata performanței este un indicator care vă permite să determinați ce proporție din profiturile companiei va fi alocată formării unui fond de bonus: raportul de performanță al planului pentru profit = 1,05 (îndeplinirea planului) x 0,6 (valoare în greutate) = 0,63.
Pentru a determina proporția profitului care va fi transmis fondului bonus, se adaugă toți indicatorii obținuți ai factorilor de implementare a planului. În acest caz: 0,63 + 0,09 + 0,3 = 1,02.
Apoi, prin suma coeficienților de indicatori, se determină ce procent din profitul companiei va fi direcționat către fondul bonus (vezi Tabelul 2): 63.000 dolari / 100% x 1.2% = 756 mii dolari.
Tabelul 2. Calculul cotei de profit în funcție de ratele de execuție ale planului
Valoarea runtime
Ponderea profitului pentru constituirea unui fond de prime
În unele cazuri, companiile intenționează să nu obțină profituri. O astfel de situație este posibilă dacă sunt de așteptat mari cheltuieli de expansiune către regiuni sau de dezvoltare a unor noi activități. În această opțiune, legarea valorii fondului de bonusuri la valoarea profitului va fi incorectă. Acționarii pot forma un fond special pentru plata managerilor de vârf, din care va fi calculată mărimea bonusului.
Contribuția fiecărui lider la realizarea obiectivelor comune poate varia semnificativ. Aceasta depinde atât de specificul companiei, cât și de sarcinile îndeplinite de angajat. La sfârșitul anului, acționarii sau directorul general prezintă o evaluare a activității pe o scală determinată pentru fiecare poziție (a se vedea tabelul 3).
Tabelul 3. Determinarea mărimii bonusului pentru fiecare poziție
KTU = evaluarea activității / suma evaluărilor
Suma bonusului = fondul bonus x KTU (mii dolari SUA)
Director de vânzări
Director resurse umane
Mai mult, se calculează coeficientul de participare a forței de muncă (KTU), care determină ce parte din fondul de bonus va fi utilizată pentru a plăti bonusuri fiecărui manager superior. Pentru a face acest lucru, toate estimările sunt însumate: 0,75 + 0,8 + 0,8 + 0,5 + 0,6 = 3,45. Apoi, fiecare estimare este împărțită la suma primită: Directorul de vânzări KTU: 0,75 / 3,45 = 0,22.
Pentru a calcula mărimea bonusului, trebuie să multiplicați suma fondului de bonus de către KTU a managerului de top pentru care se calculează: suma bonusului directorului de vânzări = 756 mii $ x 0.22 = 166.32 mii $.
Un astfel de sistem de motivare bonus, indiferent de structura companiei, reunește toți directorii într-o singură echipă, se concentrează în primul rând pe atingerea obiectivelor companiei și abia apoi pe îndeplinirea sarcinilor fiecăruia dintre servicii. Astfel, calculul veniturilor viitoare devine cât mai transparent posibil. Printre altele, managementul companiei poate primi bonusuri pentru accesul în regiuni, dezvoltarea anumitor domenii de activitate, promovarea de noi mărci de mărfuri, precum și pentru alți indicatori.
Verificați ambiția
Recompensa: salariu + bonus mic
Remunerație: plasă de stagnare
Recompensa: partea de sus este mai mică; Bonus mai mult, cu perspectiva creșterii
Alegerea candidatului determină ambiția sa în ochii angajatorului. Cei care preferă prima opțiune își dau dorința de a obține un loc de muncă în companie, chiar dacă condițiile care au fost inițial oferite se înrăutățesc. Alegerea celei de-a doua opțiuni se referă la conservatorismul solicitantului și la respingerea riscurilor. Al treilea - poziția managerului de top ca manager de sine încrezător, ambițios, gata să renunțe la stabilitate, pentru a recompensa pentru atingerea obiectivelor.
Trimiteți-le prietenilor: