Este de remarcat faptul că satisfacția cu munca, ca regulă, crește odată cu optimizarea factorilor "motivaționali". În cazul performanței „de igienă“ scade de multe ori nemulțumirea, dar nu schimba întotdeauna indicatorul de satisfacție de locuri de muncă. În acest caz, este clar că o diviziune rigidă a factorilor care afectează nivelul de satisfacție de locuri de muncă, cu privire la „igiena“ „motivațională“ și este destul de arbitrar, pentru că, uneori, este „igienă“ factori acționează ca motivațional determinarea activității atât a individului și a grupului ca întreg [3, c. 68].
În procesul de studiere a teoriei lui F. Herzberg psihologi organizatorice John. Hackman si John. Oldham identificat cinci factori de bază necesari în opinia lor, pentru a se asigura că munca este percepută de către angajați ca un instrument informativ, interesant și satisfăcătoare. Acești factori sunt atribuite [5, c. 241]:
1. diversitatea competențelor: o activitate mai importantă este cea care necesită un număr mare de aptitudini diferite.
2. Identitatea locului de muncă: locurile de muncă care formează întregul sunt mai semnificative decât lucrările, care sunt doar o parte a întregii lucrări.
3. Importanța misiunii: munca importantă pentru alte persoane este mai semnificativă decât munca nedemnă.
4. autonomie: munca pe care un angajat poate să o exercite de independență, să se bucure de libertate și să ia decizii cu privire la performanță are mai multă semnificație decât o muncă care nu oferă astfel de oportunități.
5. Feedback legate de muncă: Lucrările care implică feedback despre modul în care un angajat își desfășoară activitatea sunt mai semnificative decât munca fără feedback
Cu toate acestea, rezultatele de cincisprezece ani de cercetare de F. Herzberg si colegii sai nu permit să se facă distincția între factorii de igienă și de motivare. O astfel de verificare parțială este caracteristică tuturor teoriilor legate de înclinații ale motivației. Această abordare de grup, care descrie structura condițiilor de motivare și satisfacția de locuri de muncă includ, în general, un model ierarhic al Maslow, ERG-teorie și teoria S. Alderfera nevoie pentru a atinge D. McClelland.
Teoria lui S. Alderfer este o modificare a modelului ierarhic al lui A. Maslow. Poziția de pornire a acestei teorii este ipoteza existenței a trei grupuri de nevoi, care sunt enumerate în ordine de la cea mai potrivită pentru cel mai puțin specifice. Acestea sunt nevoile existenței (existența - E), relațiile cu alte persoane (relaționalitatea - R) și creșterea (creșterea - G). Conform teoriei ERG, în cazul în care eforturile de a satisface nevoile de orice nivel, duce în mod constant la frustrare, atunci persoana poate regresa la comportamente specifice nevoi mai satisfăcătoare. Un angajat care nu este capabil, prin activitatea sa de a satisface nevoile de creștere personală, pot sta la care se va face munca lor numai atunci când este necesar, astfel încât să nu-și piardă locul și satisface nevoia de comunicare, care este, are nevoie de nivel inferior. Principala diferență dintre această abordare și modelul ierarhic al lui A. Maslow este respingerea clasamentului rigid al nevoilor. În acest caz, este clar că nivelul de satisfacție de locuri de muncă în teoria S. Alderfera direct datorită spectrului larg de nevoi, care sunt realizate în cadrul lucrărilor [9, c. 189].
Trebuie remarcat faptul că teoria ERG, ca și celelalte teorii de dispunere a motivației, nu a primit confirmare empirică exhaustivă. Cu toate acestea, avantajul comun al acestor abordări este simplitatea lor și gradul înalt de adaptabilitate la rezolvarea problemelor practice în condițiile specifice ale unei întreprinderi.
Dacă toate teoria dispoziponali în grade diferite, în funcție de disponibilitatea la nevoile specifice ale angajatului, care sunt în interpretarea clasică a nașterii lui Maslow poate fi destul de abstractă, irațională și nu realizează întotdeauna teoriile cognitive ale motivației se bazează pe ipoteza că motivația - este întotdeauna o alegere conștientă făcută pe baza unui proces de luare a deciziilor complexe, în care sunt comparate opțiunile, cântărite costurile și beneficiile și probabilitatea estimată de realizare a rezultatelor dorite.
De aceea, satisfacția cu munca în cadrul abordărilor cognitive depinde în cele din urmă de corespondența dintre rezultatul real al activității și așteptările individului. Cu toate acestea, fiecare dintre aceste abordări are propriile nuanțe.
Teoria așteptărilor generale a fost dezvoltat la sfârșitul anilor 60-e ai secolului trecut, pe baza de cercetare de către o echipă mare de psihologi organizatorice, cum ar fi V. Vroom, J .. Campbell, L. Porter, J. Lawler și altele. Această teorie se bazează pe presupunerea că există patru un grup de variabile legate, totalitatea care mediază așteptările individului, nivelul activității de muncă, și, ca urmare a ocupării forței de muncă și a gradului de satisfacție cu ea. Aceste variabile includ: speranța unui anumit nivel de performanță în funcție de efort, de așteptare pentru rezultate, în funcție de nivelul de performanță, instrumentale și valoare [10, c. 306].
Așteptarea unui anumit nivel de performanță, în funcție de efort, reflectă convingerea că eforturile pot duce la atingerea nivelului dorit de performanță. Această probabilitate este foarte dependentă de evaluarea de către persoană a propriilor cunoștințe și abilități legate de muncă, de așteptările altora, precum și de sprijinul colegilor și de impactul favorabil al condițiilor de muncă și al altor variabile de mediu.
Așteptând rezultatul, în funcție de nivelul de performanță al muncii. Acest concept, asemănător cu cel precedent, reflectă convingerea că anumite rezultate directe (sau rezultatele primului nivel) vor urmări performanța muncii, de la promovare, la creșterea salariilor și a realizării la recunoaștere, la creșterea zilei de lucru și la creșterea volumului de muncă.
Instrumentalitatea este utilitatea unui anumit comportament sau rezultat în ceea ce privește atingerea unui alt scop semnificativ; această variabilă reflectă convingerea că există o legătură între comportament și realizarea acestui obiectiv. Noțiunea de instrumentalitate este relevantă în special pentru rezultatele de muncă de nivelul doi - acestea sunt consecințe de dorit care nu rezultă direct din activitatea de lucru, dar sunt posibile din cauza rezultatelor directe (primul nivel) ale comportamentului muncii.
Valoare. Rezultatele primului și al doilea nivel au o anumită valoare (sau valență) - o variabilă care reflectă gradul de atractivitate a rezultatelor pentru o persoană. Creșterea salariilor (rezultatul primului nivel), care rezultă dintr-o creștere a poziției, poate avea o valoare pozitivă ridicată, deoarece este esențială pentru obținerea unui rezultat de nivelul doi, estimat pozitiv de către angajat, de exemplu un nivel de trai mai ridicat.
Deși teoria așteptărilor generale se bazează pe ipoteze metodologice complet diferite de teoriile dispuse, nu este dificil de observat anumite paralele, în special structura pe două nivele a rezultatelor așteptate ale activității, în mod evident legată de ierarhia nevoilor umane. În general, această abordare este destul de complicată, ceea ce face dificilă utilizarea acesteia. Mai mult, după cum observă L. Jewell, deși multe ipoteze, bazate pe teoria așteptărilor generale, sunt susținute de diverse studii, nu a fost obținută dovada corectitudinii acestui model ca întreg.
Mult mai convenabil în utilizarea practică atunci când se evaluează gradul de satisfacție cu munca este teoria justiției J. Adams. Conform acestui concept, oamenii corelează ceea ce primesc în situația lor de lucru (rezultatele lor), iar eforturile (investițiile) pe care le-au cheltuit cu rezultatele și investițiile altor persoane. Rezultatele includ salariul, statutul și nivelul de post. Cele mai importante investiții sunt abilitățile, experiența, cunoștințele, experiența de lucru și educația. Conform teoriei justiției, satisfacția profesională va fi ridicată dacă relația individuală a rezultatului / efortului este egală sau puțin peste media pentru această activitate. Este evident că satisfacția este redusă drastic, dacă acest raport este sub medie - această situație este percepută ca o nedreptate evidentă. Cu toate acestea, conform unui număr de studii, satisfacția cu munca deseori scade și în acele cazuri când acest raport este mult mai mare decât media. Mulți lucrători în astfel de situații se confruntă cu un sentiment de vinovăție și încearcă să scape de el prin creșterea contribuției lor la muncă, corectând astfel nedreptatea identificată.
Principalul dezavantaj al teoriei dreptății se consideră că în cadrul acesteia este limitat în mod substanțial, iar contul, uneori, pur și simplu imposibil de astfel de factori care determină satisfacția de locuri de muncă, ca un sistem de relații interpersonale, statutul și rolul poziției persoanei în structura grupului informal, etc.
Satisfacția cu munca are un impact foarte puternic asupra sentimentelor persoanei față de muncă. Gradul de satisfacție profesională depinde de mulți factori, atât cei interni, cât și cei externi față de persoană. Cu toate acestea, cu o mare varietate de factori și o orientare diferită a influenței lor asupra angajatului, se pot distinge opt caracteristici ale muncii, pe care gradul de satisfacere a locului de muncă depinde destul de stabil [6, c.52]:
- cantitatea de muncă efectuată;
- starea locului de muncă și a mediului său (iluminare, zgomot, temperatura aerului, confort etc.);
- remunerarea forței de muncă (toate formele de compensare);
- leadership (stil de conducere, superiori, participare la management);
- oportunități de avansare în muncă;
- reguli, reguli de comportament etc.
Aceste caracteristici sunt destul de generale. În ceea ce privește fiecare lucrare reală individuală, ele pot fi rafinate sau completate în funcție de natura activităților societății, de caracteristicile colectivului de muncă etc.
Practica arată, de asemenea, că prioritatea acestor caracteristici poate fi semnificativ diferită atât între membrii individuali din cadrul întreprinderii, cât și în cadrul diferitelor companii. Și, în final, datorită satisfacției stabile față de caracteristicile individuale ale lucrării, impactul asupra satisfacției locului de muncă ar putea începe să aibă caracteristici de performanță noi sau anterior neimportante. Prin urmare, pentru a gestiona cu succes și pentru a crea o atitudine pozitivă față de companie, este necesar să se efectueze cercetări constante pentru a afla gradul de satisfacție a angajaților față de activitatea lor.
Dacă observați o eroare în text, selectați cuvântul și apăsați Shift + Enter
Articole similare
-
Conceptul și semnificația politică și juridică a suveranității - statul și legea
-
Sarcina funcțională a activității bibliografice ca sistem, conceptul de "bibliografic
Trimiteți-le prietenilor: