Echipele de management și formarea acestora
Apariția interesului pentru abordarea echipei este asociată cu tendințele dezvoltării organizațiilor și a managementului extrem de eficient.
Motive de interes:
1. Dorința de a minimiza timpul de luare a unei decizii manageriale și de a îmbunătăți simultan calitatea acesteia.
2. Menținerea competitivității este legată de activitatea departamentelor de echipamente noi, laboratoare cu perspectivă de perspectivă, a căror activitate este o manifestare a abordării echipei în management inovativ.
3. Un manager de orice rang este asociat cu crearea unui produs colectiv de muncă.
4. Modelul de organizare ca un micromodel al civilizației umane reflectă cel mai bine procesele și realitatea reale.
Echipa este un număr mic de persoane (de obicei 5-7, mai puțin de 15-20 ani), care împărtășesc obiective, valori și abordări comune pentru punerea în aplicare a activităților comune; având abilități complementare; asumarea responsabilității pentru rezultatele finale; capabil să modifice corelația funcțional-rol (să efectueze orice roluri în interiorul grupului); determinând reciproc apartenența și partenerii lor la o anumită comunitate (grup).
Clasificarea echipelor (după tipul de activitate).
- echipe care pregătesc recomandări.
- echipe care sunt implicate în fabricarea directă a ceva.
- comenzile care controlează procesul.
Factorii care influențează formarea echipei ca formă organizațională de management colectiv:
- tipul de activitate comună care determină structura, complexitatea și non-standardul problemei care trebuie rezolvată
- contextul organizațional și cultural al existenței echipei (externe și interne)
- tip lider
Forme de subcultură intracomandă
Corespondența celor trei parametri - tipul de activitate comună, contextul organizațional și cultural, tipul de lider - a făcut posibilă identificarea a 4 subculturi principale ale grupurilor de conducere.
„Se combină“
Caracteristică este ascultarea necontestată a membrilor săi față de "comandantul său". Motivele de subordonare sunt temerea de a pierde un loc în grup și de a nu mai avea de lucru. Grupul se bazează pe respectarea ierarhiei tradiționale. O cultură de grup foarte stabilă, acțiunile membrilor în care sunt clar definite, deciziile sunt luate cu promptitudine. Valorile grupului sunt setate mai mari decât valorile individuale. Controlul este efectuat direct de lider. Participarea la procesul de luare a deciziilor în cadrul grupului este determinată de locul subiectului în ierarhia intragrup. Deciziile se fac ca urmare a echilibrului influenței diferitelor forțe asupra conducătorului, astfel încât ultimul cuvânt îi aparține întotdeauna.
"Clique"
Se compune din oameni care au încredere absolută în conducătorul lor. Conducătorul "clique" în condițiile în stadiul inițial de dezvoltare a organizației este o persoană care este pur și simplu crezută și internă gata să-l urmeze. Clicul este caracterizat de faptul că nu are o structură internă rigidă. Sistemul, ca regulă, este instabil, în situații de criză este ușor să se dezintegreze în grupuri mici. Membrii organizației își realizează propriile interese. Valori într-o astfel de organizație: creativitate individuală, vigoarea în dezvoltarea de proiecte care sunt în concordanță cu viziunea liderului, pregătirea pentru inovare. Interesele individuale sunt mai mari decât interesele grupului. Informațiile sunt văzute ca o cunoaștere comună, care nu trebuie să fie efectuată. Nicio reglementare strictă.
„Cercul“
Caracterizat printr-o distribuție strictă a puterilor, un grad ridicat de formalizare. Activitățile sunt guvernate de reguli și proceduri care rareori se schimbă. Sursa de influență este statutul. Valori principale: sincronism, paralelism. Toată lumea face ceea ce este prescris. Toate merg într-o singură direcție. Toată lumea ar trebui să se simtă implicată și să se identifice cu organizația. Funcțiile sunt implementate cu precizie aproape automată. Sentimentul caracteristic al securității, diligența, interesul față de abilitățile de instruire aduse automatismului.
Ghidul stabilește contextul și scopul. Principala sarcină a liderului ca "mentor" este de a organiza comunicarea între specialiști.
„Echipa“
O discuție deschisă a problemelor este caracteristică. Accentul se pune pe obținerea de rezultate concrete.
Relațiile dintre angajați se bazează pe principiile interdependenței. Conducerea se bazează pe promovarea contactelor și a cooperării. Eficacitatea grupului este determinată de succesul individual, combinat cu capacitatea de a combina obiectivele personale cu obiectivele strategice ale organizației. Comenzile sunt ușor de adaptat datorită principiului matricei dispozitivului: subgrupurile separate sunt create pentru sarcină și pot fi ușor reformate.
Liderul trebuie să fie flexibil și sigur în angajați. Impactul se bazează pe profesionalism și competență.
Eficiența echipelor de management
O echipă eficientă poate fi numită în care:
- atmosferă informală și relaxată;
- sarcina este bine înțeleasă și acceptată;
- membrii se asculta reciproc;
- există o discuție referitoare la sarcina în care participă toți;
- oamenii își exprimă ideile și sentimentele;
- Conflictele și dezacordurile sunt prezente, dar exprimate și centrate pe idei și metode, nu personalități;
- grupul realizează ceea ce face, decizia se bazează pe acord, nu pe votul majoritar.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: