șeful departamentului juridic, Coleman Services.
Coleman Services (Coleman Services) este una dintre cele mai importante companii de consultanță care oferă soluții complexe de personal.
În prezent, angajatorii sunt forțați din ce în ce mai mult să reducă costurile, dar și să se despartă de angajați. În situația economică actuală, lucrătorii nu sunt întotdeauna interesați să-și schimbe activitățile și sunt pregătiți să intre în conflict deschis cu angajatorul în cazul unei încercări de concediere.
Angajatorii încearcă adesea să convingă un angajat să scrie o scrisoare de demisie pe cont propriu. Dacă un angajat nu dorește să renunțe, el este adesea presat și disciplinat. Astfel, angajatul se confruntă cu o alegere: fie vă lași singur. sau vei fi concediat, de exemplu, pentru nerespectarea repetată fără scuză rezonabilă a obligațiilor de muncă, în prezența acțiunii disciplinare (clauza 5 partea 1 din art. 81 din LC RF). Ca urmare, în cazul în care angajatul nu este de acord cu concedieri voluntare, angajatorul îl trage la inițiativa acestuia (art. 81 din LC RF).
Într-un alt caz, managerul îl cheamă pe angajat și îi arată câteva ordine deja semnate de conducătorul organizației, de exemplu:
- ordinul de încetare a contractului de muncă de către angajator în legătură cu nerespectarea repetată a salariatului, fără un motiv bun de taxe de muncă (clauza 5 partea 1 Articolul 81 din Codul muncii.);
- o hotărâre de încetare a unui contract de muncă cu un angajat, cu acordul părților (clauza 1, clauza 1, articolul 77 din LC RF);
- să încheie cu angajatul un contract de muncă la propria voință a angajatului (clauza 3, partea 1, articolul 77 din LC RF).
Angajatul este oferit să decidă singur de ce va fi concediat.
Astfel de acțiuni ale angajatorului depășesc legea, deoarece angajatul se află sub presiune psihologică. Chiar dacă, în consecință, scrie o scrisoare de demisie din proprie voință, concedierea va fi ilegală, deoarece angajatul a acționat sub presiunea circumstanțelor externe.
Dacă în această situație refuză angajatul să scrie o scrisoare de demisie pe cont propriu, iar angajatorul îl trage din proprie inițiativă, trebuie amintit că, în cazul tratamentului lucrătorilor în instanță sau Inspectoratul Teritorial de Munca de Stat, angajatorul este obligat să dovedească validitatea demiterii sale. Instanța va evalua nu numai faptul concedierii, dar și circumstanțele care l-au precedat. În special, Curtea a examinat validitatea impunerii de sancțiuni disciplinare într-un angajat în cazul în care angajatul a fost concediat de angajator în legătură cu nerespectarea repetată a salariatului, fără un motiv bun taxelor de muncă (clauza 5 partea 1 din art. 81 din LC RF).
Analizând în această situație legalitatea impunerii de sancțiuni disciplinare asupra unui angajat, instanțele acordă atenție următoarelor circumstanțe:
Mai mult decât atât, concedierea nejustificată poate crea dificultăți nu numai angajatorului pentru impunerea abuzivă a sancțiunilor disciplinare angajatului, dar, de asemenea, datorită faptului publicării mai multor ordine de demitere a unui angajat. Legislația muncii din Rusia interzice concedierea unui angajat din mai multe motive. Astfel, nu este unul și același lucrător la foc simultan, de exemplu, și pentru lucrător eșec repetat fără taxe bun motiv de muncă (revendicarea 5 p.1 Art. 81 LC RF) și prin acordul părților (articolul 1 Partea 1 77 TC RF) și la propria solicitare a angajatului (clauza 3, partea 1, articolul 77 din RF TC). În acest caz, faptul concedierii unui angajat în instanță din mai multe motive poate fi confirmată nu numai de ordinele, dar, de asemenea, mărturie. Astfel de precedente au fost deja obiectul examinării în cadrul ședinței (a se vedea. De exemplu, acțiunea civilă № 2-831 / 17 instanței districtul Kalinin din Novosibirsk).
Angajatorii ar trebui să ne amintim că concedierea ilegală a angajaților nu poate duce decât la costuri suplimentare ale angajatorului referitoare la protecția intereselor în instanța de judecată, dar, de asemenea, la restaurarea salariatului concediat de la locul de muncă. Cea mai corectă în astfel de situații este încercarea de a ajunge la un acord între angajat și angajator atunci când se soluționează problema concedierii. Dacă vii la un astfel de acord nu este posibil, angajatorul ar trebui să acționeze strict în cadrul legal al legislației muncii din Federația Rusă, și să ne amintim că, în caz de litigiu, el va trebui să justifice legalitatea concedierii unui angajat.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: