Printre documentele care reglementează munca și alte relații direct legate, legiuitorul stabilește:
Actelor normative locale sunt actele acceptate de angajator în limitele competenței sale și care conțin normele dreptului muncii. Astfel, dreptul angajatorului de a adopta astfel de acte independent este legiferat.
- Regulamente privind personalul organizației;
- Regulamente privind sistemul de recompensare (încurajare) a angajaților organizației;
- Reguli de reglementare a muncii interne;
- alte reglementări locale referitoare la relația dintre angajator și angajați.
Documentele menționate mai sus pot avea un nume diferit. Legiuitorul nu reglementează această problemă, însă atunci când le dezvoltăm, trebuie avut în vedere că, în cele din urmă, ar trebui să fie un sistem unic de acte normative locale ale organizației.
Astfel de acte locale includ:
- contract cu contabilul-șef;
- reglementări privind protecția muncii;
- ordinul de angajare;
- un ordin de încurajare;
- o ordonanță de impunere a unor sancțiuni;
- ordonarea persoanei responsabile;
- ordin de demitere;
- instrucțiuni privind siguranța la incendiu;
- ordinul pentru o călătorie de afaceri;
- să plece și așa mai departe.
Să luăm în considerare anumite tipuri de acte normative locale acceptate în cadrul organizațiilor.
Statutul funcționarilor este un act de muncă local al organizației.
În cazul în care există o convenție colectivă în cadrul organizației, atunci când se elaborează Statutul funcționarilor, trebuie luate în considerare normele conținute de aceasta. În acest caz, Statutul funcționarilor poate reglementa relația dintre salariat și angajator, astfel cum este definită în convenția colectivă.
În cazul în care există o convenție colectivă în cadrul organizației, statutul reglementează o gamă restrânsă de probleme. Adesea, în practică, se numește Regulile de muncă interne și este o anexă la un acord colectiv.
În conformitate cu articolul 190 din LC RF, regulamentul intern al muncii al organizației este aprobat de angajator, ținând cont de opinia organismului reprezentativ al angajaților organizației. Dacă această procedură este încălcată, atunci acest document este nevalid și nu se aplică.
Reprezentarea intereselor angajaților în negocierile colective și în alte cazuri pot fi sindicatele care operează în organizație, iar în absența lor - reprezentanții angajaților aleși la conferința (adunarea) colegilor de muncă.
Dezvoltarea reglementărilor locale ar trebui să implice angajații departamentelor juridice și ale altor personal. Normele locale din cadrul organizației au un impact semnificativ asupra impozitării organizației, prin urmare serviciile financiare ale organizației trebuie, de asemenea, să participe la elaborarea reglementărilor locale.
Deseori, în organizații, procedura de elaborare, aprobare și intrare în vigoare a reglementărilor locale este reglementată printr-un document separat aprobat de cel mai înalt organism de conducere al organizației.
Inspectoratul de Stat al Federației Ruse, la verificarea organizației, verifică existența și procedura de păstrare a evidenței personalului. Pentru încălcarea legislației muncii, șeful organizației poate fi penalizat.
Unele relații între angajator și angajat nu pot fi reglementate. Acest lucru, la rândul său, poate duce la situații de conflict între angajații organizației și angajator.
- respectarea și luarea în considerare a intereselor părților;
- interesul părților de a participa la relațiile contractuale;
- respectarea de către părți și reprezentanții acestora a legilor și a altor acte legislative de reglementare;
- autoritatea reprezentanților părților;
- libertatea de alegere atunci când se discută probleme în sfera de activitate;
- acceptarea voluntară a obligațiilor de către părți;
- realitatea obligațiilor asumate de părți;
- aplicarea obligatorie a convențiilor colective;
- controlul aplicării convențiilor colective;
- responsabilitatea părților, a reprezentanților acestora pentru neîndeplinirea prin contract a contractelor colective de negociere.
- consultări reciproce (negocieri) privind reglementarea relațiilor de muncă și alte relații directe, asigurarea garanțiilor drepturilor lucrătorilor și îmbunătățirea legislației muncii;
- Negocieri colective privind redactarea acordurilor colective, acordurilor și încheierea acestora;
- participarea angajaților, a reprezentanților acestora în conducerea organizației;
- participarea reprezentanților angajaților și a angajatorilor în soluționarea litigiilor de muncă în judecată.
- șef al organizației sau persoanei împuternicite de acesta, în conformitate cu Codul muncii, legi și alte acte normative, documentele constitutive ale organizației și actele normative locale - în cadrul negocierilor colective, încheierea sau modificarea unei convenții colective;
În conformitate cu articolul 33 din Codul muncii de către asociațiile angajatorilor este înțeleasă ca o organizație non-profit care reunește pe bază de voluntariat pentru reprezentarea angajatorilor interese și să protejeze drepturile membrilor săi în relațiile cu sindicatele, autoritățile publice și guvernele locale.
- organele puterii executive, organele autoguvernării locale autorizate să le reprezinte prin lege sau angajatorii - la prezentarea angajatorilor - întreprinderi de stat și municipale, precum și organizații finanțate din bugetele corespunzătoare.
a) la nivel federal:
- sucursalele de negociere colectivă în vederea pregătirii proiectelor de acorduri industriale (inter-sectoriale) și a încheierii acestora;
b) la subiecții Federației Ruse în conformitate cu legile entităților constitutive ale Federației Ruse:
- sucursalele de negociere colectivă în vederea pregătirii proiectelor de acorduri industriale (inter-sectoriale) și a încheierii acestora;
d) la nivel sectorial se pot forma comisii pentru negocieri colective, pregătirea proiectelor de acorduri industriale (inter-industrie) și încheierea acestora;
e) la nivelul organizației - o comisie de negociere colectivă, redactarea unui acord colectiv și încheierea acestuia.
- respectarea legislației;
- autoritatea reprezentanților părților;
- acceptarea voluntară a obligațiilor;
- realitatea de a-și asigura angajamentele;
- controlul sistematic și inevitabilitatea responsabilității.
Convenția colectivă, spre deosebire de contractul de muncă, este un instrument de reglementare a relațiilor colective, mai degrabă decât individuale, care apar în organizarea în sfera muncii. În același timp, convenția colectivă, care completează sistemul legislației muncii, este un act normativ local care reglementează munca într-o anumită organizație.
Acordul colectiv poate fi încheiat nu numai în cadrul organizației în ansamblu, ci și în cadrul filialei și al altei diviziuni structurale separate a organizației.
Legislația muncii din Federația Rusă oferă lucrătorilor și angajatorilor dreptul de a alege dacă să încheie sau să nu încheie un contract colectiv.
Cu privire la necesitatea de a încheia un contract colectiv.
- organizează relațiile de muncă;
- asigură stabilitatea relațiilor de muncă;
- asigură și protejează interesele angajatorului și angajatului;
- adaptează relațiile de muncă în organizație cu condițiile economice reale.
Interesele angajatorului sunt protejate după cum urmează: convenția colectivă determină organizarea relațiilor de muncă, nivelul creanțelor angajaților, valabilitatea creanțelor lor.
Interesele angajatului devin legale datorate contractului și pot fi protejate prin reglementări de stat.
Legislativul, prin stabilirea unor garanții și compensații minime angajaților, prevede unele sau și altele din principalele lor prevederi, de exemplu în privința orelor de lucru și a timpului de odihnă, indicând în mod direct posibilitatea reglementării suplimentare a acestor relații de muncă în convenția colectivă.
Dispozițiile articolelor 101 și 119 din LC RF permit stabilirea unei liste de posturi ale angajaților cu o zi lucrătoare nestandardizată în contractul colectiv și, ca o compensație pentru aceștia, durata concediului anual suplimentar.
Dispozițiile articolelor 178 și 179 din Codul Muncii se supune contractul colectiv de a prevedea plata compensației la o rată mai mare, inclusiv în alte scopuri decât legislația, cazuri în scopuri și circumstanțe care dau dreptul preferențial lucrătorilor eliberate pentru continuarea activității în organizație .
RF TC conține alte referințe la reglementarea colectivă și contractuală a relațiilor de muncă.
Acordul colectiv poate include dispoziții care reglementează activitățile organizațiilor publice de întreprinderi - organizații sindicale, colectivul lucrătorilor și a agențiilor sale și a altor organisme de inițiativă publice, create la locul de muncă (de exemplu, comitetele de lucru, comitetele de grevă, și altele asemenea).
Pentru a preveni conflictele de muncă (atât individuale cât și colective), nivelul local al reglementării juridice este necesar pentru anumite dispoziții ale legislației privind litigiile de muncă.
Versatilitatea manifestare în curs de dezvoltare în organizarea raporturilor de muncă și a altor raporturi legate în mod direct cu ei și imperfecțiune adesea legislației actuale cu privire la munca sugerează prezența altora, în plus față de cele de mai sus, motivele pentru care necesitatea de a încheia acorduri colective în societăți și cu privire la inadmisibilitatea subestimarea valorii lor.
Ordinea de încheiere și durata convenției colective.
În conformitate cu articolul 42 din LC RF, negocierea colectivă în cadrul organizației este precedată de negocierile colective ale părților cu privire la redactarea unei convenții colective și condițiile de încheiere a acesteia.
Procedura de redactare a convenției colective și încheierea ei este determinată de părți. Pare posibil și justificat să se respecte următoarea procedură (ca una dintre opțiunile) pentru negocierea colectivă și încheierea unui acord colectiv, care poate fi împărțit în mai multe etape:
1) luarea unei decizii privind necesitatea încheierii unui contract colectiv și trimiterea unei notificări scrise celeilalte părți cu privire la începerea negocierii colective (articolele 36, 37 din LC RF);
2) publicarea unui ordin privind organizația coordonată cu reprezentantul corespunzător al angajaților privind constituirea unei comisii de negociere colectivă și elaborarea unui contract colectiv;
3) Discutarea proiectului pregătit de convenția colectivă în părțile Comisiei ale organizației, filiala, reprezentanta sau a altor angajați ai subdiviziunilor separate și revizuirea ulterioară a acesteia, ținând cont de observațiile și sugestiile;
4) aprobarea proiectului unic al convenției colective la adunarea generală (conferința) a angajaților organizației și semnarea acesteia de către părți;
5) trimiterea de către reprezentantul angajatorului a contractului colectiv semnat împreună cu atașamentele autorității competente pentru ocuparea forței de muncă la locul organizației pentru înregistrarea notificării.
Trebuie remarcat faptul că părțile au dreptul să prelungească contractul colectiv pentru o perioadă care nu depășește trei ani.
Contractul colectiv își menține efectul în caz de schimbare a denumirii organizației, încetarea contractului de muncă cu șeful organizației.
Intrarea în vigoare a contractului colectiv nu depinde de înregistrarea notificării.
În conformitate cu articolul 50.51 din controlul RF LC asupra îndeplinirii obligațiilor în temeiul convenției colective efectuate nu numai de semnatarii acesteia, ci și autoritățile de muncă. În timpul monitorizării, părțile sunt obligate să furnizeze toate informațiile de care au nevoie pentru aceste informații. În plus, anumite clauze ale contractului părțile vor raporta cu privire la punerea în aplicare a obligațiilor în temeiul contractului, la o adunare generală (conferința) a colectivului de muncă.
Termenii sau prevederile contractului colectiv pot fi împărțite în două grupe:
1. Cu privire la obligațiile reciproce ale părților în materie (lista orientativă):
- forma, sistemul și valoarea plății forței de muncă;
- plata prestațiilor și a compensațiilor;
- mecanismul de reglementare a remunerației muncii, ținând seama de creșterea prețurilor, inflația, îndeplinirea indicatorilor specificați în convenția colectivă;
- schimbarea timpului de lucru și a timpului de odihnă, inclusiv chestiuni legate de acordarea (și durata) concediilor;
- îmbunătățirea condițiilor și a siguranței lucrătorilor, inclusiv a femeilor și a tinerilor;
- respectarea intereselor angajaților în procesul de privatizare a organizației, locuințe departamentale;
- protecția mediului și sănătatea lucrătorilor la locul de muncă;
- Garanții și beneficii pentru angajați care combină munca cu formarea;
- îmbunătățirea sănătății și recrearea angajaților și a familiilor acestora;
- controlul asupra punerii în aplicare a convenției colective, procedura de efectuare a modificărilor și completările acesteia, responsabilitatea părților, asigurarea condițiilor normale de lucru pentru reprezentanții angajaților;
- refuzul de a greva atunci când sunt îndeplinite condițiile relevante ale convenției colective;
- Alte aspecte identificate de părți.
2. Cu privire la condițiile de reglementare (dispoziții) atribuite de legislație reglementării directe directe în contractul colectiv. Se pare că este posibil să se formeze o listă aproximativă a condițiilor (prevederilor) care sunt atribuite negocierilor colective:
- dreptul angajaților de a participa la conducerea organizației, alte forme de participare în comparație cu legislația (articolele 52 și 53 din LC RF);
- lista posturilor angajaților cu ore de lucru neregulate și durata concediului anual suplimentar ca despăgubire pentru acești angajați (articolele 101 și 119 din LC RF);
- Valoarea compensației și a crescut salariile angajaților implicați în munci grele, lucra cu alte condiții de muncă (articolele 147 și 219 din Codul muncii) dăunătoare și (sau) periculoase și;
- dimensiunea specifică a suprataxe, în limitele stabilite de legislație, în timp ce efectuează muncă în condițiile care se abat de la normal, - în timpul lucrărilor diferitelor calificări, combinând profesii, pe timp de noapte, week-end, vacanțe, și altele (articolul 112.149 și 154 din Codul muncii);
- garanții și compensații salariaților care îmbină munca cu studiile in acreditare non-stat a instituțiilor de învățământ de învățământ superior și profesional în instituțiile de învățământ de învățămînt secundar profesional; instituțiile de învățământ din învățământul profesional primar; combinarea muncii cu predarea în seara (schimbul) instituțiilor de învățământ general (articolele 173-176 din RF RF);
- alte prevederi definite de lege.
În plus față de condițiile de mai sus, ținând seama de situația economică și financiară a angajatorului, contractul colectiv poate stabili privilegii și beneficii pentru angajați, condițiile de muncă, mai favorabile decât cele stabilite de legile, alte acte normative, acorduri. De exemplu, compensarea costurilor de transport ale unui angajat atunci când utilizează o mașină personală în scopuri comerciale; mâncăruri gratuite sau parțial plătite pentru muncitori; alte beneficii suplimentare și compensații, în plus față de cele stabilite prin lege.
Condițiile convenției colective nu ar trebui să înrăutățească, în raport cu legea, situația angajaților. În acest caz, aceste prevederi sunt recunoscute ca nevalabile.
1. Dispoziții generale: părțile la contract, obiectul contractului, domeniul de aplicare al contractului, conformitatea contractului cu legislația, principiile principale ale contractării
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: