Un sistem eficient de compensare stimulează productivitatea angajaților, direcționează activitățile în direcția corectă pentru organizație, adică crește eficiența utilizării personalului.
Valoarea principală a sistemului de compensare este de a stimula comportamentul de producție al angajaților companiei, direcționându-l spre atingerea obiectivelor sale strategice, combinând interesele materiale ale angajaților cu sarcinile strategice ale organizației. Aceasta determină obiectivele principale ale sistemului de compensare.
Obiectivele sistemului de compensare sunt:
· Menținerea angajaților în cadrul organizației. Atunci când remunerația din organizație nu se potrivește cu ceea ce oferă piața forței de muncă, angajații pot începe să o părăsească. Pentru a evita pierderea angajaților, pentru formarea profesională și dezvoltarea cărora organizația a cheltuit anumite fonduri și care sunt o resursă valoroasă, managerii trebuie să asigure competitivitatea sistemului de compensare.
· Stimularea comportamentului eficient. Remunerația ar trebui să se concentreze pe lucrătorii asupra acțiunilor necesare organizației. Productivitatea, creativitatea, experiența, dedicarea filosofiei companiei ar trebui încurajate printr-un sistem de compensare.
· Controlul costurilor forței de muncă. Un sistem de compensare bine gândit permite unei organizații să monitorizeze și să gestioneze în mod eficient costurile cu personalul, asigurând în același timp disponibilitatea personalului necesar. Deoarece costurile cu forța de muncă reprezintă principalul element de cheltuială pentru majoritatea organizațiilor moderne, gestionarea eficientă a acestora este de o importanță fundamentală pentru succesul general al organizației. Plățile subvenționate pentru angajați pot submina grav capacitatea companiei de a-și realiza obiectivele strategice. În același timp, costurile nejustificat de mari ale salariilor pot duce la faliment.
· Eficiența și simplitatea administrativă. Sistemul de compensare trebuie, pe de o parte, să fie bine înțeles de fiecare angajat al organizației și, pe de altă parte, este simplu pentru administrare, adică nu necesită resurse materiale și de lucru semnificative pentru a asigura funcționarea neîntreruptă.
· Respectarea cerințelor legislației. În toate țările, remunerarea salariaților este reglementată într-o oarecare măsură de legislația statului, nerespectarea cărora poate conduce la sancțiuni judiciare și administrative împotriva organizației, care este asociată cu costuri materiale și morale semnificative.
• Raportul corect al stimulentelor materiale și nemateriale. Recent, valoarea remunerației nemateriale pentru un angajat a crescut constant.
O înțelegere clară a obiectivelor de compensare le oferă liderilor organizației posibilitatea de a dezvolta un sistem eficient care să răspundă nevoilor reale ale organizației, precum și să evalueze funcționarea acesteia și să facă ajustările necesare.
Fiecare organizație utilizează propriul sistem de remunerare a angajaților, reflectând obiectivele cu care se confruntă, filosofia de management a liderilor săi, tradițiile și luând în considerare resursele pe care le are la dispoziție. Dar există, de asemenea, un model de compensare, numit adesea sistemul tradițional de compensare.
Sistemul de compensare tradiționale prevede că remunerația primită de un angajat al organizației, compus din două elemente - principal (salariul) și suplimentare (beneficii) - și rămâne constantă pe o perioadă suficient de lungă de timp.
Salariul este o recompensă monetară plătită periodic de o organizație unui angajat pentru îndeplinirea îndatoririlor care îi sunt atribuite. Problema centrală a gestionării compensațiilor este de a determina valoarea salariilor fiecărui angajat al companiei. În cadrul sistemului tradițional de compensare, această problemă este rezolvată prin compararea valorii relative (în cadrul organizației) a fiecărui loc de muncă și a valorii sale absolute (de piață) și crearea pe această bază a unui sistem de salarii oficiale.
Beneficiile sunt beneficii materiale care sporesc nivelul de trai al lucrătorilor. Acestea includ servicii suplimentare legate de salarii și plăți: ore de lucru flexibile, asigurare medicală, asigurare de viață, asistență materială, concediu suplimentar, mese gratuite, utilizarea unui automobil de companie, vacanță plătită în stațiuni etc.
Există un model de compensare completă. potrivit căruia compensarea integrală este împărțită în compensații interne și externe.
Compensația internă include compensarea nemonetară:
Compensațiile externe sau monetare includ compensații directe și indirecte.
Compensarea directă include:
· Salariul de bază (o parte constantă a compensației): tarif; plăți pe bază de timp; plata cu rată redusă.
· Remunerația. a căror mărime depinde de performanța muncii (partea variabilă): primă; suprataxe și compensații; distribuirea profiturilor; cota-parte în acțiuni;
Compensarea indirectă este un set de programe publice și private de protecție și beneficii care includ:
· Protecție privată: pensii suplimentare; economii; ajutor de șomaj suplimentar.
La planificarea sistemului de beneficii pentru fiecare organizație, este necesar să se ia în considerare următorii factori:
· Legislația națională și locală. Organizațiile sunt obligate să le ofere angajaților beneficiile stabilite prin lege. În acest caz, sarcina managerilor este de a găsi modalități de a oferi astfel de beneficii la cel mai mic cost posibil.
Piața muncii. Pentru a fi un angajator competitiv, o organizație trebuie să ofere angajaților un set de beneficii standard pentru această piață (având în vedere diferențele dintre profesii).
· Tratamentul fiscal. Organizațiile trebuie să utilizeze în mod eficient specificul impozitării pentru a optimiza costurile forței de muncă. În țările cu rate mari ale impozitului pe venit, companiile utilizează pe scară largă astfel de beneficii, cum ar fi furnizarea de mașini, odihna plătită, locuințele subvenționate etc., pentru a atrage personalul cu înaltă calificare.
· Tradiții și caracteristici culturale. Acest factor trebuie luat în considerare, în primul rând, pentru companiile care deschid filiale în alte țări, astfel încât să nu se confrunte cu consecințe negative, de exemplu, absenteismul în masă în zilele de sărbători religioase, zilele libere declarate etc.
· Raportul dintre evaluarea valorii subiective pentru angajat și costul obiectiv pentru antreprenor al anumitor beneficii.
Concluzii pentru manageri:
Remunerarea în organizație ar trebui să fie puse în aplicare în moduri care sunt cele mai atractive pentru angajații săi, luând în considerare toți factorii enumerați mai sus și permite angajaților să facă cea mai bună utilizare, ca un obiectiv (de exemplu, sub formă de optimizare fiscală), iar subiectiv, dintr-un set complet de beneficii. Pe termen mediu acest lucru permite angajatorului să economisească substanțial în fondul de salarizare.
2. Diferite tipuri de tabele de armare
1. Constant: întăriri care însoțesc fiecare acțiune corectă.
Rata de 10 ruble este plătită. pentru fiecare element acceptat de OTK.
2. Parțial: consolidare, în urma unor cazuri de comportament corect. Pot fi implementate sub forma:
a) intervale de timp:
armare la perioade predeterminate de timp
Un cec de salarizare se emite la fiecare două săptămâni
armarea urmează în diferite perioade de timp
Departamentul pentru Protecția Muncii efectuează inspecțiile fiecărei divizii a companiei de patru ori pe an într-o succesiune aleatorie.
coeficientul fix: armarea după un anumit număr de reacții corecte
Vânzătorul de mașini primește o primă după fiecare al cincilea mașină vândută
coeficient variabil: armare după un număr variabil de reacții corecte
Loteria pentru lucrătorii care nu au avut loc de muncă trece în timpul perioadelor intermediare de durată diferită.
3. Principalele principii practice ale strategiei de reglementare a comportamentului
· Identificarea caracteristicilor specifice ale comportamentului dorit.
· Asigurați-vă că comportamentul așteptat este în limitele capacităților angajatului.
· Decideți cu privire la intensitatea și valoarea stimulentelor valoroase pentru angajați, ceea ce va ajuta la schimbarea comportamentului acestora.
• Care este relația dintre comportamentul dorit și stimulentele?
• Folosiți întăriri pozitive ori de câte ori este posibil.
· Sancțiunile se aplică numai în cazuri excepționale și pentru anumite tipuri de comportament.
• Utilizați tehnica formării pentru a dezvolta comportamentul dorit.
· Încercați să minimalizați intervalul dintre răspunsul corect al angajatului și armarea.
· Armarea ar trebui să fie efectuată destul de des în conformitate cu programul ales.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: