La începutul anilor 20 și 30. XX secol. în Statele Unite a început să fie formată restructurarea, care de două decenii a condus la o situație calitativ nouă în management. În condițiile tranziției inițiale de la metode extinse la metode intensive de management, nevoia de a căuta noi forme de management, pentru care sa evidențiat un accent sociologic și psihologic clar exprimat, a coagulat. Scopul acestor metode a fost eliminarea relațiilor depersonalizate în producție și înlocuirea conceptului lor de cooperare între lucrători și antreprenori.
În acest timp, cercetătorii nu au conectat conștiința umană cu problemele activității de muncă. Deși reprezentanții celor două școli anterioare au recunoscut importanța "factorului uman" pentru funcționarea eficientă a organizației, concluziile și propunerile acestora au fost limitate în sensul că au abordat aspecte precum stimulente economice și stabilirea unor relații funcționale formale.
Principalele teze ale lui E. Mayo:
Contribuția semnificativă a altor oameni de știință la formarea și dezvoltarea școlii de relații umane. Astfel, MP Follett a fost primul care a definit conducerea ca "asigurând performanța muncii cu ajutorul altor persoane". Studiile ulterioare ale medicului american și psihologului A. Maslow au contribuit, de asemenea, la identificarea cauzelor acțiunilor multor persoane.
1. Oamenii trebuie să fie iubiți, respectați și tratați ca parte a unei echipe.
2. Principala sarcină a managerului este de a convinge fiecare angajat că este parte din echipă.
3. Managerul trebuie să își explice planurile pentru subordonații săi și să discute obiectivele cu ei. De asemenea, trebuie să îi încurajeze să participe la procesul de planificare și luare a deciziilor cu privire la problemele actuale.
4. În limitele înguste, indivizilor și grupurilor ar trebui să li se permită să determine și să-și monitorizeze în mod independent planurile.
5. Implicarea subordonaților în procesul de comunicare și luare a deciziilor îi va ajuta să își satisfacă nevoile de inițiativă și recunoaștere.
6. Moralul ridicat și rezistența redusă la puterea formală pot duce la o productivitate sporită a muncii. În orice caz, acestea ar trebui să ușureze litigiile din cadrul organizației și să le faciliteze șefilor de a-și îndeplini sarcinile.
Dezvoltarea ulterioară a psihologiei și sociologiei a dat impuls formării tendințelor comportamentale în teoria managementului, conform căreia utilizarea corectă a științei comportamentului va contribui întotdeauna la creșterea productivității atât a lucrătorului individual, cât și a întregii organizații.
Noua abordare a fost concepută pentru a ajuta angajatul să își realizeze propriile capacități în construirea și gestionarea organizației, pe baza ideii că îmbunătățirea eficienței unei organizații depinde de eficiența resurselor sale umane.
1. Majoritatea oamenilor doresc nu numai să fie iubiți și respectați, ci și să li se ofere posibilitatea de a participa la punerea în aplicare a obiectivelor demne.
2. Principala responsabilitate a managerului este de a crea condiții în care subordonații își pot îndruma toate talentele pentru a atinge obiectivele organizației. În același timp, el trebuie să se străduiască să descopere și să folosească în practică toate abilitățile sale creative.
3. Șeful trebuie să asigure participarea personalului atât la problemele actuale, cât și la cele actuale. Cu cât decizia este mai importantă, cu atât mai energică ar trebui să fie încercările de a atrage subordonați adoptării sale.
4. Managerul trebuie să se străduiască continuu să se asigure că subordonații folosesc mai mult controlul de sine și caută să determine direcțiile activităților lor, pe măsură ce își dezvoltă și își afișează cunoștințele și abilitățile.
5. Folosind experiența, cunoștințele și creativitatea managerilor subordonaților, calitatea deciziilor și a muncii va crește.
6. Satisfacția angajaților față de muncă conduce la o creștere a productivității muncii și promovează creșterea prin abordări creative.
O comparație a celor două abordări arată că conceptul relațiilor dintre membrii colectivității promovează o atitudine bună față de oameni, iar conceptul de resurse umane este folosirea bună a personalului. Între aceste abordări există diferențe semnificative.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: