2. Procedura de pregătire a rotației
3. Ordinea de rotație
1. Dispoziții generale
1.1. Această prevedere reglementează rotația personalului holding (Societatea) a numărului de cadre de conducere și de nivel mediu, ale căror responsabilități includ punerea în aplicare a funcțiilor de organizare și de reglementare și administrative, precum și specialiști cu perspectiva de carieră sau în căutarea unui alt loc de muncă în cadrul companiei * (2).
1.2. Rotația în sensul prezentului regulament - pentru a muta un angajat prin aplicarea personală în poziția temporar în vrac (datorită lucrătorului de îngrijire constantă o dată sau de studiu concediu, în concediu pentru îngrijirea copilului, etc.), cu îndeplinirea responsabilităților care le revin pentru această poziție, să fie identificate instrucțiuni.
1.3. Scopul rotației este de a identifica abilitățile de management a angajaților, capacitatea de a înțelege rapid și să se adapteze la situația din alte unități structurale, evaluarea de afaceri și personale calități ale angajaților, identificarea punctelor forte și punctele slabe, în scopul de a sprijini creșterea carierei sale, achiziționarea lui de un fundamental diferite abilități.
1.4. rotație Rezultatul este desenată calitativ este, de asemenea, un aflux de inovație în mecanismele de control existente, utilizarea optimă a personalului companiei, consolidarea cooperării între filialele și unitățile de deținere structurale, care facilitează decizia comună a problemelor de producție prospective și actuale de reținere, datorită înțelegerii managerilor altor nevoi departamente, și ca rezultat - îmbunătățirea funcționării și structura organizatorică operațională a deține un întreg.
1.5. Rotația personalului este voluntară.
1.6. Durata perioadei de rotație se stabilește prin acord între șeful imediat al angajatului și șeful unității structurale, în care este trimis pentru rotație. Durata rotației nu poate fi, de regulă, mai mică de patru săptămâni.
1.7. Funcțiile de gestionare a rotației în cadrul companiei sunt atribuite departamentului de dezvoltare profesională a personalului de personal al companiei principale.
1.8. Prezentul regulament se extinde la toate filialele care fac parte din holding.
2. Procedura de pregătire a rotației
2.2. Programul de rotație anuală a personalului este elaborat pe baza cererilor din partea șefilor filialelor (unități structurale) și a Programului de dezvoltare a personalului.
2.3. Pe baza departamentului anual de personal program de rotație, în conformitate cu solicitarea personală a salariatului va emite titluri de transfer temporar pe o altă poziție în structura unei societăți de afaceri sau angajarea part-time într-o altă societate de holding. În ambele cazuri, lucrătorul își păstrează locul de muncă permanent și salariul mediu.
2.4. Programul de rotație este elaborat de șefii unităților structurale în care angajatul este trimis pentru rotație și unde are un loc permanent de muncă și este convenit cu șeful departamentului de dezvoltare profesională a personalului. În cazul în care două filiale ale societății participă la rotație, contractul profesional relevant este întocmit de departamentul de dezvoltare a personalului, în cazul în care părțile, în numele directorilor filialelor, își asumă responsabilitatea pentru întocmirea și punerea în aplicare a programului de rotație.
2.5. Programul de rotație este aprobat de directorul general adjunct al companiei de bază a personalului.
2.6. Familiarizarea cu ordinea și calendarul viitoarei rotații este comunicată angajatului de către șeful departamentului de dezvoltare profesională a personalului cu cel puțin o săptămână înainte de începerea rotației.
3. Ordinea de rotație
3.1. Rotația include următoarele etape:
- compilarea de către un angajat care urmează să plece în concediu sau din alte motive, a căror poziție devine temporar vacantă, recomandări și cesiuni către un angajat care intră în biroul său în ordine rotativă;
- studiul efectuat de lucrător, direcționat pe rotație, programul de rotație;
- interviul angajatului cu șeful filialei (unitate structurală), determinat ca loc de desfășurare a rotației;
- dobândirea de către angajat a cunoștințelor teoretice și dezvoltarea abilităților practice în intervalul de timp prevăzut de programul de rotație;
- prezentarea de recomandări detaliate angajatului permanent, pe baza propriei sale viziuni asupra locului și importanței poziției relevante în structura generală a exploatației;
- luarea în considerare a recomandărilor făcute de lucrătorul permanent, discutarea acestor recomandări cu persoana care le-a întocmit și, de asemenea, cu directorul filialei (șeful unității structurale);
- interviu la sfârșitul perioadei de rotație a angajatului, în mod constant revin, și acționând în rotație cu directorul general adjunct al societății-mamă de către personalul, cu participarea șef al departamentului de dezvoltare profesională a personalului, manageri de filiale (unități structurale), care a avut loc pe rotație și în cazul angajatului , hotărând în rotație, ea are un loc de muncă permanent.
3.2. Pe baza rezultatelor interviului:
- se fac recomandări privind îmbunătățirea structurii organizaționale, a activităților de producție și a activităților economice, optimizarea plasării personalului într-o anumită companie subsidiară (unitate structurală) și în întreaga societate holding;
- angajații companiei care au participat la rotație pot fi înscriși în rezerva de personal, transferați cu consimțământul lor în structura exploatației într-o altă funcție, revelând maxim calitățile lor profesionale și personale.
3.3. Directorul general adjunct al companiei principale pentru personal trimite recomandări pregătite de rezultatele rotației directorului general al societății-mamă, directorilor filialelor.
* (1) Posibilitatea mutării personalului în structura exploatației este cel mai important avantaj al acestei asociații de afaceri. Transferul temporar al personalului și testarea acestuia într-o locație nouă vă permite să planificați și să implementați ulterior mișcările globale în cadrul holdingului.
* (2) Desigur, procedura de rotație nu poate fi efectuată în ceea ce privește specialiștii a căror activitate este legată de aplicarea unor cunoștințe profesionale speciale. Este clar că este dificil de rotit, de exemplu, poziția unui avocat al unei persoane care nu are o educație specială. Dimpotrivă, rotația specialiștilor dintr-un profil, de exemplu, un economist al unei unități structurale, este destul de adecvată.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: