Secțiunea 4. Motivația efectivă. Mai multe practice
În primul rând, folosiți motivul puternic, care este astăzi TIME!
Orientarea pentru o zi scurtă de lucru este o mișcare psihologică foarte puternică. La urma urmei, când lucrezi 10 ore pe zi, te justifici făcând tot ce poți. Este aproape imposibil să mai lucrați. (Munca pentru 16 ore este un mit, 16 ore pot fi la locul de muncă, dar este imposibil să fii eficient 16 ore pe zi.)
Al doilea este să înveți cum să creezi un mediu relaxat intern!
Oferind o oportunitate de a obține performanțe înalte ale subordonaților lor, în care nici una dintre părți nu simte disconfort emoțional (sistemele interne nu sunt tensionate).
În al treilea rând - învățați să vedeți oameni în oameni. nu creați-vă statutul de "elită" în întreprindere, conform principiului "Pot, dar nu pot!" Conceptul de gestionare care decurge din inegalitatea demnității umane a oamenilor. lasă la un pol clanuri de manageri ai deținătorilor absoluți (șefii). pentru care toți ceilalți oameni reprezintă un mijloc de a-și satisface obiectivele și nevoile;
În acest sistem de relații, motivația efectivă este imposibilă în principiu. De asemenea, trebuie amintit faptul că relația dintre manageri și subordonați, relațiile lucrătorilor cu un statut ierarhic în orice perioadă de timp în orice întreprindere reprezintă angajamentul succeselor și eșecurilor viitoare.
În al patrulea rând, întotdeauna susțineți un mediu deschis, binevoitor, opriți orice încercare a indivizilor de a aduce confuzie și conflict echipei.
Astăzi, în cazul atmosferei morale și etice psihice distructive, lipsită de inițiativă și susținere conștiincioasă a altora, se pare că este sterilă față de orice profesionalism unilateral. indiferent de cât de mare poate fi și de orice domeniu de activitate îi aparține.
În al cincilea rând - nu salvați pe salarii. salvați totul. dar nu pe salarii. Creați un sistem clar măsurabil de indicatori de performanță ai specialiștilor, normalizați în mod clar costurile forței de muncă, mențineți un nivel ridicat al salariilor.
Al șaptelea - dați ocazia angajaților de a face ceea ce le place, atunci când oamenii își fac lucrurile preferate, succesul este garantat! Dacă știți ce vă place și ajutați-i cu acest lucru, ei vor fi fericiți să facă acest lucru pentru dvs. toată ziua! Acesta este un factor puternic motivator.
Al optulea - știu să mulțumesc oamenilor care lucrează cu dvs. Dacă percepeți tot ceea ce fac, în mod firesc, în cele din urmă, angajații încep să piardă interesul pentru rezultatele muncii lor.
Abilitatea de a mulțumi, chiar și pentru o mică schimbare, este un indicator al generozității. care este întotdeauna apreciată de oameni și contribuie la implicarea lor.
Al IX-lea - ajutați angajații dvs. în rezolvarea diferitelor probleme personale nerecunoscute, atunci când înțelegeți că angajatul are nevoie de ajutor obiectiv. La urma urmei, lucrați cu oameni care au nevoie atât de protecție, cât și de ajutor și de sprijinul dumneavoastră.
Al zecelea - principalul lucru nu este să mințiți! Fals. care este baza deciziilor de management, conduce în mod inevitabil la erori în gestionarea activităților sau deteriorarea întreprinderii în ansamblu sau anumitor angajați personal. Când o minciună este protejată de cultul unui "idol" (șef). cuiva este mulțumit personal sau de grup, acest lucru face erori de gestionare nu numai nerecuperabile, dar, de asemenea, le ridică la rang de un factor sistemic. În acest caz, construirea unui mediu de încredere, care este baza unei motivații eficiente, devine imposibilă.
Secțiunea 5. Concluzii, concluzii și recomandări
Principalul criteriu pentru crearea sistemelor de motivare materială ar trebui să fie indicatorii-cheie de performanță care ar trebui să fie direct corelați cu parametrii de control ai vectorului obiectivelor de management (vezi secțiunea "Funcția completă"). Toți indicatorii trebuie să fie strict măsurabili.
Și cel mai important, sistemul de motivare ar trebui să fie construit pe principiul unui ciclu închis, în care posibilitatea sau imposibilitatea de a realiza indicatori planificați în procesele interdependente legate de domeniile de responsabilitate ale diferitor angajați trebuie să fie strict personificate. Acest lucru se face pentru a se asigura că rezultatul activităților angajaților lipsiți de scrupule nu afectează deteriorarea motivației profesioniștilor efectivi care pierd "volumele" prin vina celor precedenți.
De asemenea, trebuie amintit faptul că sistemul corect de motivație are întotdeauna drept scop nu numai obținerea rezultatelor actuale, ci și dezvoltarea strategică a angajatului și a întreprinderii în ansamblu. Prin urmare, este mai bine să corelați realizarea unei performanțe ridicate pe termen lung sau mediu cu o anumită scară de carieră. După cum se spune, oriunde ai nevoie și trebuie să existe o perspectivă ademenitoare.
Articole similare
-
Concursul "Cel mai bun angajat" - site despre personal și management
-
Sistemele de salarizare sau cum să plătiți în mod eficient salariile - revista de afaceri
Trimiteți-le prietenilor: