· Participarea angajatilor la profit si proprietate.
· Participarea angajaților la conducerea organizației.
În primul caz, fie o parte din profitul organizației este distribuită sub formă de plăți condiționate (bonusuri), fie sunt plătite dividende pe acțiunile angajatului organizației. Această abordare este cea mai eficientă pentru organizațiile cu creștere rapidă care primesc profituri mari, ceea ce face posibilă plata unor prime mari angajaților și reglementarea plății acestora în funcție de condițiile pieței.
Participarea angajaților la conducerea organizației ca formă de management participativ este aceea că angajații au posibilitatea de a discuta și de a lua decizii cu privire la activitățile firmei. Această abordare se desfășoară la diferite niveluri organizaționale în moduri diferite. La cel mai mic nivel, acestea pot fi cercuri de calitate. La niveluri superioare, se folosește principiul reprezentării, atunci când "delegații" selectați de la angajații obișnuiți discută cu conducerea de vârf problemele organizației și iau decizii concertate. În unele țări, lucrătorii sunt incluși în consiliile de supraveghere și în consiliile de administrație ale companiilor.
Experiența aplicării consecvente a principiilor managementului participativ este cunoscută.
· Nu există postări și, prin urmare, nu promovați pe nimeni în serviciu
· Angajații sunt de acord între ei, cine este responsabil pentru ce
· Toată lumea poate cheltui bani companiei
· Deciziile privind salariile sunt luate numai colectiv
Toate activitățile se desfășoară pe baza unui document special - Mesajul către colegi, care este alcătuit din fiecare angajat. Mesajul către colegi este un acord al angajaților, conectat tehnologic unul cu celălalt. Acest mesaj poate acoperi aproximativ 30 de tipuri de lucru. În total, aceste planuri reflectă aproximativ 3.000 de legături oficiale dintre angajații companiei. Fiecare angajat este de acord să prezinte în orice moment un document sau să încarce o anumită încărcătură sau să efectueze o operațiune pe anumite echipamente. Ordinea se formează spontan, de jos și oferă libertate de manevră. Așadar, este mai ușor să construiți și să ajustați relațiile de muncă decât din partea de sus. Fiecare angajat este un antreprenor, nimeni nu are un șef, dar toată lumea este un șef.
Compania are 23 de departamente, fiecare cu buget propriu. Diviziile convin asupra prețurilor, volumelor și programelor de livrări. Managementul avansează din faptul că participanții la acord cunosc producția reală mai bine decât șefii și este mai ușor să fie de acord între ei.
Deoarece nu există posturi, nu există nici războaie de stat: concurența nu este pentru "locuri calde", ci pentru contribuția la cauza comună. Pentru a avansa, trebuie să înveți noi abilități sau să căutați noi metode de lucru. Creșterea se datorează creșterii profesionalismului și reputației.
Managerul de top Creek Rafer, crede că, dacă oamenii fac ceea ce le place cu adevărat, nu ceea ce alții le impun, atunci ei au o înaltă stima de sine și lucrează cu plăcere.
Conflictele interpersonale cu astfel de conducere sunt rezolvate cu ajutorul unui intermediar. Dacă acest lucru nu ajută, atunci o comisie de experți formată din șase persoane se va alătura lucrării. Dacă este lipsit de putere, atunci CEO-ul însuși ia decizia. Decizia lui este obligatorie pentru executare. Dacă munca angajatului provoacă plângeri grave, atunci conflictul se poate încheia cu demiterea sa.
Salariile sunt ajustate de comitetele alese la plata comisiilor truda.Eti (în unități) evaluarea de stat a poporului însuși, a relevat contribuția necontabilizate la cauza comună, și a stabilit salariul corespunzător realizările de muncă.
Acest comportament organizatoric are avantaje:
· Reducerea costurilor datorită economiilor la salariile managerilor
· Creșterea nivelului de inițiativă: ei înșiși sunt inițiați și îi ajută pe colegi, pentru că este bun pentru reputație
· Dezvoltarea abilităților: fiecare persoană este responsabilă pentru calitatea muncii sale și este forțată să "se dezvolte peste sine"
· Creșterea calității deciziilor: deciziile se iau mai repede și de către cei care cunosc bine producția reală; deciziile sunt luate și executate de aceiași oameni
· Creșterea loialității: organizațiile sunt dedicate chiar muncitorilor sezonieri (90% pentru sezonul următor)
· Flexibilitate sporită: răspuns rapid la problemele apărute și soluția comună a acestora
Evident, astfel de schimbări radicale în management nu pot face fără probleme și neajunsuri. Dezavantaje ale modelului organizatoric considerat:
· Adaptarea în aproximativ un an este necesară pentru a intra într-o anumită cultură corporativă; aproximativ 50% din angajați pleacă fără să lucreze timp de doi ani: este dificil să se încadreze într-un sistem în care nu pot gestiona pe nimeni.
· Este dificil să forțezi oamenii să se aducă reciproc în fața justiției; connivanŃa între ele este inacceptabilă, altfel mediocritatea va prevala
· Restricționarea creșterii companiei datorită aderării altor companii: va fi necesară "diluarea" culturii, care este periculoasă
· Incompatibilitatea statutului profesional: este dificil pentru angajați să-și evalueze succesele cu privire la persoanele din alte întreprinderi din industrie, deoarece nu există posturi.
Astfel, managementul participativ nu este ceva fragmentar și "pokazushnym" și poate fi implementat în întregime în organizații reale. Deși este dificil să se spună cât de răspândite sunt astfel de metode de management și de comportament organizatoric în viitor.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: