George Elton Mayo (1880-1949), un teoretician și o practică a guvernului, a devenit faimos ca organizator și participant activ la o serie de experimente care au devenit unul dintre punctele de cotitură în știința managementului.
Realizând cercetări bazate pe fabrica Western Electric din Hawthorne, acesta a constatat că nivelul satisfacției profesionale este sporit mai mult prin atragerea angajaților în procesul de luare a deciziilor, nu prin stimulente materiale pe termen scurt.
Elton Mayo sa născut în Australia în anii 1880. În 1899 a intrat la Facultatea de Medicină din cadrul Universității din Adelaide, în 1911, a devenit profesor de logică, psihologie și etică a Universității din Queensland (și mai târziu - un profesor de filosofie la aceeași universitate).
Aici participă la unul dintre studiile care au devenit o etapă pregătitoare pentru cele mai importante pentru experimentele lui Elton Mayo Hawthorne. Într-unul din atelierele fabricii de pânză, cifra de afaceri a personalului a ajuns la 250%, în timp ce în alte întreprinderi ale companiei a fost în medie de 6%.
Cercetătorii au schimbat condițiile de lucru în acest atelier în scopul experimentării, în special, au introdus pauze de repaus scurte. Acest lucru a contribuit la o creștere treptată a productivității muncitorilor și la o consolidare serioasă a climatului moral în echipă.
În decurs de un an, cifra de afaceri a personalului a scăzut la nivelul mediu al companiei. Cercetătorii au ajuns la concluzia că un astfel de rezultat a fost realizat în primul rând datorită introducerii unor pauze - deși, ca urmare a experimentelor Hawthorne, această concluzie a fost revizuită.
Experimentele Hawthorne a început în 1924, iar Elton Mayo a intrat în programul în 1928, după ce sa mutat la Harvard și a obținut un post de profesor asociat la Departamentul de Industrial Research School of Business Administration de la Universitatea Harvard. La Harvard, a lucrat până în 1947.
În timpul celui de-al doilea război mondial, datorită programului său TWI, răspândit pe scară largă în SUA, Elton Mayo a avut o contribuție majoră la dezvoltarea formării industriale.
Elton Mayo a petrecut ultimii doi ani de viață în Marea Britanie, unde a lucrat ca consultant al guvernului britanic în probleme industriale.
Ideile principale ale lui Elton Mayo
Compania a fost intotdeauna renumit pentru atenție la resurse umane, iar liderii săi au îmbrățișat cu entuziasm ideea Consiliului Național de Cercetare pentru a efectua relația bazată pe cercetare între iluminatul la locul de muncă și munca eficienței de lucru.
Experimente. Studiile au început în 1924. Pentru a evalua impactul diferitelor stimulente asupra productivității muncitorilor, s-au format două grupuri de testare izolate. Prima serie de teste nu a permis o corelare clară între luminozitatea iluminatului la locul de muncă și performanța.
Deși nivelul productivității în grupurile testate a crescut într-adevăr, cercetătorii au avut ideea că acest lucru se poate datora efectelor secundare, cum ar fi, de exemplu, creșterea inevitabilă a controlului pentru situația experimentală.
Rezultatele obținute de această dată au confirmat presupunerea cercetătorilor că întărirea controlului și factorii psihologici care însoțesc experimentul au influențat productivitatea muncii mult mai mult decât nivelul iluminării.
Cercetatorii au efectuat o serie de experimente, la intervale regulate, folosind diferiți stimuli, cum ar fi modificările în ceea ce privește remunerația sau introducerea de pauze de odihnă, și, deși rezultatele au variat, tendința generală a rămas neschimbată: productivitatea muncitorilor a crescut constant.
În consecință, sa concluzionat că nivelul iluminării nu are un efect semnificativ asupra eficienței muncii.
Dar directorul tehnic al fabricii, George Pennock, a recunoscut că a existat un efect inexplicabil și a decis să continue experimentele.
Primele concluzii: controlul și atitudinea față de oameni. În iarna anului 1927, Pennok la invitat pe Clare Turner, profesor de biologie și igienă la Institutul de Tehnologie din Massachusetts, să participe la programul de cercetare. Ea a venit repede la concluzia că, în sine introducerea de pauze de odihnă la o productivitate crescută nu conduce, cu toate acestea, mai lungi pauze a permis oamenilor să comunice unul cu celălalt, dar că efectul pozitiv asupra moralului personalului.
Turner a explicat acest efect prin dimensiunea redusă a grupurilor de testare, creșterea controlului, creșterea salariului, noutatea experimentului și atenția acordată angajaților - pur și simplu pentru că ele fac obiectul cercetării.
Pennok a fost unul dintre primii care a remarcat importanța stilului de control și de management. Șeful grupului, care a participat la experimente cu iluminare la locul de muncă, a fost prietenos și plăcut în comunicare; el cunoștea bine lucrătorii și nu era deranjat prea mult de problemele politicii organizaționale și de respectarea procedurilor de producție.
Disciplina în echipă a fost oferită datorită unei conduceri cu pricepere, gândită cu grijă, precum și prin consolidarea spiritului de echipă și a solidarității în cadrul grupului. Toate acestea contrastează brusc cu practicile standard care au fost aplicate la plantă înainte ca experimentul să înceapă.
Aproape simultan cu Claire Turner pentru participarea la programul Pennock invitat Elton Mayo, desi nimeni nu stia ce a cauzat această decizie: marile realizări ale Elton Mayo la fabrica de stofa Philadelphia, sau dorința de director tehnic al fabricii pentru a atrage de cercetare de la prestigiosul specialist la Harvard.
Pentru a înțelege mai bine acest fenomen, Elton Mayo a luat o serie de interviuri cu membrii grupului. Inițial, aceste conversații aveau un obiectiv foarte clar: să se familiarizeze cu opinia muncitorilor cu privire la programele de management, să învețe despre atitudinea lor față de autorități, condițiile de lucru etc. Cu toate acestea, aceste interviuri au condus la noi descoperiri neprevăzute.
Spre surprinderea mea, cercetătorii au descoperit că lucrătorii doreau să vorbească despre subiecte care nu au fost incluse în listă. Cu alte cuvinte, lucrurile care nu erau importante, din punctul de vedere al cercetătorilor, pentru companie, erau importante pentru ei. Ca urmare, metodologia de efectuare a studiului a fost schimbată - oamenii au avut voie să vorbească în orice moment. Și dintr-o dată muncitorii au început să vorbească despre o îmbunătățire dramatică a condițiilor de muncă și chiar o creștere a salariilor (deși, de fapt, aceste cifre nu s-au schimbat).
Astfel, datorită oportunității date de a-și exprima deschis opinia, muncitorii au avut impresia că situația lor sa îmbunătățit substanțial, deși în realitate totul a rămas același.
Cu alte cuvinte, aplicând o abordare mai deschisă la urne, bazate pe dorința de a asculta oamenii și atitudine grijulie față de ei, Elton Mayo a simțit „o coardă“, care leagă stilul de management și nivelul de moralul la echipă cu indicatori ai productivității muncii.
Dar, Elton Mayo a aratat un alt fapt foarte curios: în cazul în care, în timpul primei faze a experimentului productivitatea a crescut în mod constant în timpul proiectului, apoi în a doua etapă, atunci când participanții colectate comută la camera de comandă principală, performanța a fost limitată.
Ca urmare, în fața cercetătorilor din Hawthorne a apărut întrebarea: "Cum diferă aceste două grupuri?" A fost găsit răspunsul: atitudinea controlorului-observator. Dacă observatorul a încurajat activitatea oamenilor și le-a tratat cu încredere și respect, productivitatea a crescut; dacă pur și simplu a supravegheat lucrătorii, folosind pentru aceste atribute tradiționale ale tehnicilor de management, producția a rămas la același nivel.
Interpretarea rezultatelor experimentelor Hawthorne. Potrivit lui Elton Mayo pentru industria ar putea învăța din experimentele Hawthorne, beneficiul real, inspectorii, observatorii trebuie să urmeze o instruire specială și să învețe pe de a înțelege problemele personale ale angajaților, precum și să învețe cum să utilizeze metode eficiente de audieri și interviuri cu sub-subordonații.
- nivelul de satisfacție profesională crește deoarece angajaților li se acordă mai multă libertate în crearea condițiilor mediului de lucru și în stabilirea propriilor standarde de producție;
- interacțiunea mai activă și cooperarea conduc la unitatea grupului;
- nivelul satisfacției locului de muncă depinde mai mult de gradul de cooperare și de simțul valorii decât de condițiile fizice ale mediului de lucru.
Elton Mayo susține că, înainte de experiment, muncitorii nu au putut găsi o modalitate foarte necesară pentru a-și exprima nemulțumirea de a fi la lucru și de a nu fi capabili să împartă probleme personale.
Elton Mayo a recunoscut în cele din urmă faptul că formalitatea rigidă a normelor și procedurilor dă naștere la un număr foarte mare de abordări informale și a grupurilor care se bazează pe emoții umane, probleme și modalități de interacțiune.
Prin urmare, managerul trebuie să se străduiască să realizeze un echilibru între organizarea tehnică și organizarea oamenilor, să dezvolte abilitățile de a gestiona relațiile dintre oameni și de a rezolva situații dificile în cadrul grupurilor de lucru.
În special, va avea nevoie de abilități de diagnostic pentru a înțelege cauzele comportamentului unei persoane, precum și abilitățile în relațiile interpersonale (consultanță, motivare, leadership și comunicare).
Contribuția lui Elton Mayo la dezvoltarea managementului. fani Elton Mayo admirat munca lui, l-au numit părintele școlii relațiilor umane în managementul și sociologi au criticat cercetătorii pentru faptul că nu este suficient de avansat în concluziile și interpretările sale.
Astăzi, familiarizându-ne cu concluziile lui Elton Mayo, le tratăm ca pe ceva evident; de la înălțimea anilor trecuți este extrem de dificil să le numim descoperiri științifice. Ideile și ipotezele cercetătorului devin din ce în ce mai populare printre oamenii de știință socială, printre manageri practicanți și printre sindicaliști.
Dar aceasta este mai mult o dovadă a importanței realizărilor sale științifice, ca și cei mai mulți observatori recunosc că este Mayo în primul rând pentru a demonstra beneficiile lumii de afaceri care pot oferi o plecare de la comun în timpul său metodele dominante de gestionare a științifice propuse de Taylor și cu condiția convingătoare dovada corectitudinea concluziilor .
. Cercetător FJ Roethlisberger a vorbit despre meritele Elton Mayo, după cum urmează: „În timp ce ideile folosite în studiile care nu erau ale lui, precum și rezultatele obținute, dar interpretarea și interpretarea ca una și cealaltă îi aparțineau Elton Mayo. Și fără aceste constatări și interpretări ale rezultatelor experimentelor Hawthorne ar putea în ziua de azi, fără nici un beneficiu a fost colectarea de praf în arhivele. "
Ca rezultat al acestor experimente a aparut termenul de „efect Hawthorne“ înseamnă condițiile în care noutatea de interes pentru experiment, sau atenția asupra rezultatelor testului supuse în denaturări rezultate adesea prea favorabile. Deja numai datorită implicării sale în cercetare participanții se comportă diferit decât în mod obișnuit.
Ideile lui Elton Mayo despre apariția unor grupuri "informale" în colectivul de muncă au fost folosite de Chris Argyris și alți oameni de știință în dezvoltarea teoriilor de formare și dezvoltare a organizației. Și debunkingul "ipotezei gregariozității" a dat ulterior naștere studiilor celebre ale lui Douglas McGregor.
Trimiteți-le prietenilor: