Una dintre cele mai grave nerespectări ale unui angajat este absenteismul fără un motiv bun. Atitudinea disprețuitoare față de disciplina de muncă implică consecințe grave pentru angajat. În acest articol vom examina posibila pedeapsă pentru absenteismul la locul de muncă în Codul Muncii al Federației Ruse și condițiile de a aduce angajatul în fața justiției și vom descrie în detaliu modul în care ar trebui să arate ordinea disciplinară a pedepsei.
Conceptul de absenteism în LC RF
În ce cazuri este aplicată pedeapsa pentru absenteism
Serviciul de personal este obligat să documenteze faptul de absență. În foaia de timp se plasează o notă specială: "NN". De asemenea, se emite un act care indică momentul când a fost săvârșită încălcarea, la ce oră o persoană a fost absentă de la serviciu. Angajatorul este obligat să atragă mai mulți martori - superiorul imediat, colegii infractorului. Trebuie să confirme absența. Șeful este obligat să contacteze personal subordonatul sau familia sa imediată pentru a stabili motivul neintervenției. Dacă acest lucru nu este posibil, atunci este necesar să așteptați apariția lui la serviciu.
Dacă infractorul nu primește o notă explicativă în termenul stabilit, autoritățile nu pot remedia absența. Pur și simplu nu va exista nici o justificare pentru faptul că angajatul nu a avut un motiv valid pentru a nu apărea la locul de muncă.
Dacă absentul trebuie să ia o explicație scrisă în termen de 2 zile. În nota explicativă angajatul trebuie să indice un motiv bun pentru absența acestuia la locul de muncă - .. Încercarea de serviciu medical de urgență, situație de urgență în partea plată în cadrul ședinței, în activități de investigație, etc. În cazul în care angajatul refuză să dea o explicație în scris, acesta este fixat printr-un act special.
Apoi, se emite o ordonanță pentru acțiuni disciplinare. Există cerințe clare pentru designul său.
Eșantionul standard al ordinului disciplinar pentru absenteism include 3 părți obligatorii.
Partea informativă precizează:
- numele organizației;
- data la care ordinul a fost emis;
- structura subdiviziune;
- numele poziției;
- Numele și numărul infractorului;
- Numele și inițialele persoanelor care au executat actele.
În narațiune, eșantionul ordinului de mustrare pentru absențe este completat cu cât mai multe detalii posibil, cu o descriere a ceea ce sa întâmplat:
- momentul exact al absenței angajatului la locul de muncă în raport cu raportul întocmit;
- o descriere a tentativelor supraveghetorului imediat de a contacta angajatul sau apropiații acestuia și a afla motivul absenței;
- informații privind prestarea unui angajat cu o notă explicativă care descrie motivul valid pentru neparticipare (în cazul în care refuză să-l prezinte - o indicație a actului în care acest fapt este înregistrat);
- date privind faptul dacă angajatul a fost implicat anterior în procedurile disciplinare.
Partea sumară indică decizia conducătorului despre ce măsură disciplinară a ales.
Prin ordinul privind impunerea recuperării salariatului este necesar să se familiarizeze cu tabloul în termen de trei zile de la data înregistrării. Dacă refuză să semneze documentul, acesta se stabilește printr-un act separat, cu o notă privind ordinul "de la semnătura refuzată, cererea - actul nr. ...".
Este posibil să aveți nevoie de următoarele documente:
Responsabilitatea pentru absenteism
Luați în considerare penalizările existente pentru absenteism în Codul Muncii. În art. 192 prezintă o listă cu 3 tipuri de consecințe care așteaptă infractorul.
Aceasta este cea mai ușoară măsură a pedepsei, legea chiar vă permite să nu o remediați în scris. În cazul în care arestarea este comisă pentru prima dată, angajatorul are dreptul să se limiteze la o observație orală. Se desfășoară sub forma unei conversații personale în biroul capului.
Procedura este după cum urmează:
- Angajatorul emite un act de neapariție a angajatului.
- Angajatul scrie o notă explicativă.
- Se emite un ordin pentru a face un comentariu.
- Lucrătorul este introdus la ordin împotriva semnăturii.
Observația se face în termen de o lună de la data fixării absenteismului. Termenul pedepsei este de 1 an, dar la discreția conducerii este adesea eliminat mai devreme.
O mustrare are multe în comun cu remarca, dar aceasta este o pedeapsă mai severă, care motivează angajații vinovați mai puternic. Aceasta este o formă scrisă de pedeapsă disciplinară, care este luată direct de către cap. Angajatul este avertizat că, în caz de mustrare repetată, va fi urmată demiterea.
În practică, această măsură este adesea utilizată pe cale orală. Această mustrare nu are forță juridică, ci este folosită ca un mijloc de influență morală și psihologică asupra angajatului.
În registrul de lucru nu sunt incluse date privind reprimarea. Totuși, ofițerii de personal pot pune informații despre ele într-un card personal, ceea ce va strica reputația angajatului.
Documentarea procedurii de mustrare este aceeași ca și în cazul remarcii:
- Elaborarea unui act de non-apariție.
- Obținerea unor explicații.
- Ordin de mustrare.
- Cunoașterea persoanei care încalcă ordinea în cadrul unei liste.
Dacă absența nu a fost detectată imediat, angajatorul va fi capabil să-l reproșeze într-o lună de la data depistării. Acest tip de pedeapsă este impus pentru o perioadă de 1 an, dar autoritățile au dreptul să o elimine înainte.
Concediere conform articolului
Alte sancțiuni care sunt reglementate de reglementările locale
Actele administrative locale și normative ale întreprinderilor prevăd adesea consecințele materiale ale absenteismului la locul de muncă, care, în practică, devin cele mai eficiente. Cele mai frecvente sunt amenzi și de-represiune.
Introducerea unui sistem de sancțiuni este ilegală. Această metodă de influențare a angajaților nu este aplicată oficial, dar funcționează în companii unde salariile sunt plătite în plicuri. În acest caz, angajatorul va putea cu ușurință să-i priveze pe salariat de o parte din câștiguri sub formă de pedeapsă pentru absenteism.
Deprecierea este o metodă mai legitimă. Walk-ul devine un motiv bun pentru angajat să renunțe la plata suplimentară, în cazul în care sistemul bonus din organizație presupune absența obligatorie a încălcărilor disciplinare. De asemenea, se aplică metode precum refuzul de a crește salariile, refuzul de a se transfera într-un birou mai prestigios sau privarea unui pachet social.
Angajatorul are dreptul de a utiliza doar un singur tip de pedeapsă pentru chiul de Codul muncii - o remarcă, mustrare sau de concediere. Utilizarea simultană a celor două metode nu este prevăzută de lege. Când alegeți o pedeapsă materială, totul este diferit. În cazul în care documentele interne ale organizației este listat ca un stimulent bonus, care se face în conformitate cu orice condiții (inclusiv lipsa de încălcări ale disciplinei de muncă), angajatorul are dreptul să refuze lucrătorului în plata primelor și să aplice măsuri disciplinare.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: