UDC 30
BBK 66.041
Codul muncii al Federației Ruse reglementează stabilirea salariilor angajaților, în conformitate cu contractul de muncă, iar angajatorul sistemele de remunerare aplicabile [1] st.135. Sistemul de remunerare includ mărimea ratelor tarifare, salarii (salarii), prime și natura compensatorie a cotelor, inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la normal, bonusuri și beneficii sistemului de stimulare și sistemul de bonus, care este stabilit prin convenții colective, contracte, locale acte normative în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin normele dreptului muncii. Codul muncii conține definiția salariilor, dar nu oferă o distincție clară între noțiunile de "suprataxă", "primă" și "primă". Unele dintre ele sunt stabilite la nivel legislativ la nivel de stat. Acestea trebuie să fie plătite în mod necesar și într-o sumă strict prescrisă (suprataxele și suprataxele legate de condițiile de muncă speciale). Mărimea acestora este determinată de actele de reglementare locale în vigoare la întreprindere, de exemplu în prevederea privind bonusurile. Prin urmare, în practică, există adesea dificultăți în determinarea tipului de plăți care nu sunt explicit numite prime, prime, prime în lege.
forma autorizată a reglementării juridice a raporturilor de muncă, inclusiv în domeniul lucrătorilor electrice în laboratorul central SA „MMK“ de plată, este un acord colectiv de întreprindere [2], care înregistrează toate condițiile salariale incluse în competența societății.
Laboratorul central Electrotehnică (TSETL) este un magazin de filială Magnitogorsk Iron and Steel Works, înființat în 1936 pentru a efectua punerea în funcțiune și verificarea lucrărilor cu privire la protecția releului.
Șeful TETL gestionează principiile conducerii individuale și își asumă răspunderea personală pentru consecințele acțiunilor sale în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse, Carta întreprinderii și contractul de muncă încheiat cu aceasta.
Întreprinderea utilizează o structură ierarhică de gestionare care conține următoarele principii:
- o diviziune clară a muncii;
- ierarhia managementului, în care nivelul subordonat este subordonat și controlat de un nivel superior;
- prezența unor norme și norme formale care să asigure o omogenitate a sarcinilor și responsabilităților;
- punerea în aplicare a angajărilor în conformitate cu cerințele de calificare pentru profesie (poziție).
La întreprindere, legăturile oficiale sunt destul de grele. legături de coordonare, reglementate de obiective stabilite. În practică, relațiile formale servesc drept bază pentru fișele de post aprobate la întreprindere, în special în ceea ce privește descrierea posturilor și relația dintre posturi.
Principalul scop general al întreprinderii - un motiv clar pentru existența sa - este desemnat ca misiune. Misiunea corect formată poartă în mod necesar în ea însăși ceva care o face unică la fel, caracterizând exact întreprinderea în care a fost dezvoltată.
Plățile de stimulare aplicate întreprinderii, în funcție de scopul propus, sunt împărțite în următoarele grupe:
- sporurile și indemnizațiile, ținând seama de intensitatea, complexitatea și prezența unor condiții specifice de muncă unui anumit angajat (co-plata pentru executarea de lucrări de diferite calificări, pentru combinarea meserii și pozițiile și îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absente, o echipă de management, prime de acces la secrete de stat, etc.);
- sporurile și indemnizațiile introduse pentru a asigura lucrătorilor interesați în îmbunătățirea abilităților lor, creșterea competențelor profesionale, în funcționare continuă în organizație sau sector (sporuri și indemnizații pentru calificare profesională, classiness, vechime, etc.);
- bonusuri și alte plăți stimulative pentru rezultatele producției (indicatori de muncă) [3, p. 89]. Cu toate acestea, există suprataxe care nu se încadrează în această definiție și au caracter compensatoriu.
Plățile compensatorii incluse în compoziția salariilor, în conformitate cu definiția dată la articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, includ indemnizațiile:
1. pentru munca în condiții climatice speciale;
Inițial, astfel de plăți au fost introduse pentru a atrage sau consolida forța de muncă în întreprinderi individuale sau chiar în industrii.
2. pentru munca în teritoriile expuse la contaminare radioactivă;
3. pentru metoda de lucru în schimburi.
Taxa suplimentară este o plată compensatorie. Plățile includ:
1. pentru a lucra în condiții care se abat de la normal;
Se crede că lucrarea se desfășoară în condiții normale, dacă locurile de muncă sunt furnizate cu materii prime, materiale, unelte, echipament, munca se efectuează în timpul zilei și în timpul stabilit de lucru. Dacă nicio condiție nu este îndeplinită, salariatul este compensat pentru efortul suplimentar necesar pentru a-și îndeplini funcția;
2. pentru lucrul la sfârșit de săptămână și sărbătorile;
3. pentru munca pe timp de noapte.
Timpul de noapte este de la 22 ore la 6 ore. Fiecare oră de lucru pe timp de noapte este plătită într-o cantitate mai mare comparativ cu munca în condiții normale. Tabelul 1 prezintă clasificarea cotelor și a plăților suplimentare, ținând seama de Codul Muncii al Federației Ruse. Toate sporurile și indemnizațiile pot fi împărțite în obligatorii, prevăzute de legislație, iar plățile stabilite în fiecare organizație, pe baza unui contract de muncă (în conformitate cu articolul 57 din Codul muncii, mărimea primelor și plăților suplimentare, prime este o condiție esențială a contractului de muncă), contractul colectiv sau act normativ locale întreprindere.
Tabelul 1. Clasificarea suprataxelor și indemnizațiilor
Condițiile bonusului au o funcție de supraveghere și sunt introduse astfel încât bonusul pentru indicatorii selectați să nu fie divorțat de alte aspecte ale activităților de producție ale angajatului care nu sunt luate în considerare de indicatorii de bonus.
Legislația actuală în materie de muncă nu conține un lucru de genul de de-represiune (privarea primei).
În mod corespunzător sistemul bonus organizat trebuie să se bazeze pe faptul că nerespectarea totală sau parțială a condițiilor de angajat inițial a apărut eligibil pentru bonusuri sau prime acumulate pe o scară mai mică.
Cu alte cuvinte, prima poate fi evaluată într-o sumă mai mare sau mai mică, dar reducerea primei acumulate ca măsură de pedeapsă nu este permisă.
Condiții suplimentare, conformitatea (sau neconformitatea) care pot afecta dimensiunea primei, pot fi nu numai de producție, ci și de indicatori organizați etc.
De exemplu, mărimea primei acumulate poate fi redusă:
- la îndeplinirea slabă a sarcinilor de producție (obligații oficiale);
- pentru neîndeplinirea misiunii de salvare a resurselor materiale (cu supra-cheltuieli de resurse materiale);
- dacă ritmul de ieșire nu este asigurat;
- dacă este încălcat termenul limită de livrare a cesiunii (serviciu, serviciu furnizat);
- la eliberarea produselor defecte;
- la încălcarea disciplinei de muncă de către angajat (absenteism, muncă târzie, părăsirea muncii înainte de sfârșitul zilei de lucru, neascultarea ordinelor șefului etc.) etc.
Evaluarea contribuției personale angajatului la rezultatele generale ale producției cu privire la un număr de parametri ce caracterizează volumul de muncă angajatului, intensitatea muncii, calitatea muncii, nivelul de organizare a muncii, producția și activitatea creatoare a disciplinei angajaților, executivă și de muncă, etc.
În practică, eficacitatea sistemului de bonusuri este redusă din cauza:
- o selecție insuficientă a indicatorilor de bonus și a criteriilor de evaluare a rezultatelor muncii. Aceasta conduce la o distribuție egală a primei și nu contribuie la dezvoltarea completă a potențialului productiv și creativ al lucrătorilor;
- lipsa unui sistem eficient de raționalizare a forței de muncă. În consecință, valabilitatea sarcinilor planificate este redusă: depășirea bonusurilor devine posibilă fără eforturi suplimentare din partea angajatului;
- Nu există nicio legătură între acordarea unui angajat individual și rezultatele activității unității relevante și a organizației în ansamblu;
- stabilirea mărimii primelor într-o sumă fixă sau într-un procent predeterminat din tariful (salariul). În acest din urmă caz, angajatul care a petrecut mult mai mult efort pentru a atinge obiectivele cu care se confruntă organizația poate primi premiul de la o dimensiune mai mică decât un muncitor care a lucrat mult mai puțin rău, doar din cauza ratelor lor tarifare diferite (salarii);
- absența în stabilirea mărimii primelor pentru a ține seama de specificul funcției de muncă a angajaților individuali.
Direcțiile de bază ale perfecționării sistemelor bonus:
- consolidarea dependenței dimensiunii primei de performanța unității structurale și a întreprinderii în ansamblu;
- reducerea listei indicatorilor și a condițiilor bonus;
- utilizarea unei scări de bonus multi-factor;
- diferențierea dimensiunilor de prime în cadrul unei unități structurale.
Pentru a asigura eficacitatea bonusurilor direct în unitățile structurale, trebuie să se țină seama de performanța indicatorilor de bonus.
Dacă bonusul este lunar, atunci însumarea se face lunar; dacă bonusurile sunt acumulate trimestrial, atunci aceasta implică rezumarea lucrărilor pentru trimestrul etc.
Un rol important în stimularea materială a muncii este jucat de suprataxele și suprataxele la salarii. De obicei, suprataxele și indemnizațiile sunt împărțite în două grupe: compensatorii și stimulente.
Suprataxa salariilor este o plată compensatorie în numerar legată de modul de lucru și de condițiile de muncă care este plătit angajaților care depășesc rata salariului (salariu), luând în considerare intensitatea și condițiile de muncă.
premium salariale - o plată în numerar, în plus față de salarii, care este destinat să încurajeze angajații să îmbunătățească abilitățile, aptitudinile profesionale, precum și la durata sarcinilor de serviciu într-un anumit loc sau o anumită zonă de activitate (condiții climaterice nefavorabile, nocivitatea de producție și așa mai departe. etc.) [5, p. 176]. Structura plăților și indemnizațiilor suplimentare este prezentată în Figura 1.
Fig. 1. Structura plăților și indemnizațiilor suplimentare
Stimularea plăților (suprataxele și primele pentru calificări înalte, abilități profesionale, mai puțină muncă, bonusuri, recompense etc.) sunt determinate de întreprinderi în mod independent și se realizează în limita mijloacelor disponibile. Sumele și condițiile pentru plata acestora sunt stabilite în contractele colective.
OJSC „MMK“ TSETL sistemul de orientează stimulente materiale pentru competențele reale ale lucrătorilor - capacitatea nu numai de a-și îndeplini sarcinile directe, dar, de asemenea, să participe la rezolvarea problemelor de producție, pentru a înțelege fiecare aspect al activității economice a organizației. Acești lucrători primesc un salariu fix pentru calificare. OJSC MMK TETL plătește următoarele prime de stimulente:
- pentru competențe profesionale;
- pentru extinderea zonelor de servicii.
În scopul de a consolida interesul lucrătorilor în rezultatele muncii lor la SA «MMK» TSETL aplică diferite forme de stimulente materiale pentru realizările cantitative și calitative în activitatea sub formă de prime, remunerația anuală, plăți pentru servicii de lungă.
Bonusul poate fi individual și colectiv (sucursală, birou suplimentar, departament). În acest ultim caz, personalul distribuie în sine sumele de bonus între membrii colectivului, ținând cont de contribuția individuală la rezultatele obținute. OJSC MMK TETL a elaborat o prevedere referitoare la bonusuri care, luând în considerare specificul activității fiecărei unități structurale și sarcinile cu care se confruntă, sunt determinate:
- bonusuri, inclusiv limitele de mărime;
- condiții de decontaminare (încălcarea disciplinei de muncă, proces tehnologic, reguli de exploatare tehnologică) - totală sau parțială;
- termenii de atribuire (lunar, trimestrial) [6].
Tabelul 3. Extraordinare pentru vechimea în muncă
La experiența muncii
În OJSC MMK TETL, a fost stabilită plata indemnizațiilor lunare și a suplimentelor pentru clasă, a profitabilității înalte, pentru combinarea profesiilor etc. (Tabelul 4) [8]
Suprataxa este retrasă sau redusă pentru executarea necorespunzătoare a obligațiilor de serviciu (încălcarea reglementărilor interne, a fișelor de post, a regulamentelor, a reglementărilor tehnice etc.).
Reducerea (deprivarea) suprataxei pentru vechimea în muncă este formalizată printr-un ordin sau o instrucțiune privind EST, convenită cu organizația sindicală.
Procedura de anulare (reducere) a unei indemnizații personale:
- Cu o deteriorare a performanței angajatului sau a colectivului pe care îl conduce, indemnizația personală poate fi anulată sau redusă.
- Dacă există un motiv, șeful unității structurale trimite o scrisoare conducătorului OO & S, indicând motivele justificate pentru reducerea sau anularea alocației personale.
- După ce a fost de acord cu șeful Oficiului de Sănătate și Securitate Publică, se emite o instrucțiune din partea șefului unității structurale de anulare sau reducere a alocației personale. Ordonanța este declarată salariatului cu primire în termen de 5 zile lucrătoare de la data publicării.
Tabelul 4. Suplimente și suprataxe,%
Salariile și indemnizațiile - reprezintă o parte constantă a salariilor, care reprezintă 70% din salariile lucrătorilor, de la 50% din salariile managerilor de linie, 15-20% din salariile managerilor de nivel mediu.
Șefii subdiviziunilor structurale efectuează o monitorizare zilnică a calității muncii angajaților subordonați și înaintează propunerilor privind valoarea factorului de calitate pentru fiecare angajat la departamentul de personal înainte de data de 20 a lunii următoare.
Specialistul în bugetare al departamentului de planificare și analiză înaintează personalului, înainte de a douăzecea zi a ultimei luni de raportare, un raport privind performanța indicatorilor monitorizați pentru toate diviziile și centrele de cost.
Un angajat care are un factor de calitate mai mic decât poziția stabilită trebuie informat cu privire la mărimea coeficientului corespunzător.
Șeful unității structurale, în care angajatul își desfășoară activitatea de muncă, notifică angajatului factorul de calitate al lucrătorului.
Pe baza datelor primite, departamentul de personal pregătește o comandă pentru întreprindere cu un tabel rezumativ cu dimensiunile factorilor de calitate ai diviziunilor structurale și a angajaților.
În OJSC MMK TETL, o plată suplimentară pentru rezultatele muncii în sistemul calității este efectuată în conformitate cu criteriile acceptate pentru evaluarea activității angajaților. Promovarea se face prin acordarea de titluri diferite bazate pe prevederile elaborate pentru bonusuri angajaților, de exemplu, acordarea titlurilor de calificare în Sistemul de Calitate și acordarea Premiului de Calitate al Anului; titlul de "Lucrător Talent" etc.
Întreprinderea utilizează una dintre metodele organizaționale și tehnice eficiente ale sistemului de management al productivității muncii - un sistem bonus pentru salariile personalului (tabelul 5).
În prezența unor creanțe restante de încasat în OJSC MMK CETL, bonusul acumulat este redus cu 20%.
Scopul programului - îmbunătățirea eficienței de angajare a personalului ca urmare a introducerii unui model de plată bazat pe Plătiți pentru performanță (PFP) și să ia măsuri corective asupra factorilor care cresc satisfacția și motivația nivelului activității de muncă (Tabelul 6).
Tabelul 5. Indicatori și suma plății bonusului
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: