1. PĂRȚI ȘI IMPACT - PĂRȚI INCOMPLETE ÎN MANAGEMENT.
1.1. Relațiile de putere ca element al puterii.
Ce este puterea?
Puterea este o funcție a dependenței, sau, mai degrabă, a interdependenței. Cu cât o persoană depinde mai mult de un altul, cu atât mai multă putere el și cealaltă. Posesia puterii este o oportunitate de a influența satisfacerea nevoilor.
Orice manager ar trebui să poată folosi eficient puterea pe care o are. Și acest lucru este imposibil, de exemplu, fără a ține seama de interesele lucrătorilor.
A avea puterea de a influența oamenii, de a schimba comportamentul și atitudinea unei persoane sau a unui grup de oameni. Rezultatele muncii managerului nu sunt judecate prin ceea ce face el, ci prin modul în care îi inspiră pe alții să lucreze. Puterea și manipularea ei sunt probleme ale guvernării. Aproape toata lumea pare sa creada ca posesia puterii este doar prerogativa managerului, ceea ce presupune posibilitatea de a impune vointa indiferent de emotiile, dorintele si capacitatile subordonatului. Dar, în momentul de față, se recunoaște că influența și puterea depind în egală măsură de influențarea persoanei, de situația și oportunitățile managerului.
Există multe moduri de influență a conducerii - acesta este impactul prin normele, principiile și moralitatea socială ale acestei organizații, ordine directe, instrucțiuni și, în final, control tacit, manipulare, joc în spatele scenei etc.
Influența și puterea sunt în egală măsură dependente de influența persoanei, precum și de situația și capacitatea liderului. Prin urmare, nu există nici o putere absolută absolută, deoarece nimeni nu poate influența pe toți oamenii în toate situațiile. Într-o organizație, de exemplu, puterea este doar parțial determinată de ierarhie. Câtă putere are această persoană în această situație nu este determinată de nivelul puterilor sale formale, ci de gradul de dependență de altă persoană. Cu cât este mai mare dependența de cealaltă persoană, cu atât mai multă putere are această persoană.
Potențialul de putere al unui manager este un factor masiv în influențarea subordonaților. Avocat, managerul poate cere ca subordonații săi să-și pună în aplicare cu strictețe propriile ordine și instrucțiuni. Funcția de putere se manifestă prin management prin canale complet definite - metode de manifestare a puterii:
1) coerciție - încurajarea oamenilor să lucreze contrar voinței lor. Această specie se bazează pe groază înainte de pedeapsă. Ca instrumente de constrângere, remarci, mustrări, amenzi, concedieri;
2) influența. Interacțiunea managerului cu persoane influente, de exemplu, cu șeful, cu eșaloane superioare de conducere, îi conferă o putere indirectă de autoritate. Subordonații, comunicând cu șeful lor, simt nu numai funcția de putere a unui șef special, ci și șeful care stă în picioare peste el;
3) competență. Managerul, în virtutea propriei pregătiri profesionale, are dreptul să acționeze în calitate de profesionist și "judecător" în toate aspectele profesionale. Subordonații o percep ca pe o formă de putere;
4) informații. Oamenii simt constant nevoie de o mare varietate de informații. Managerul reglementează accesul informațiilor la subalternii săi. În acest fel, el exercită asupra acțiunii lor imperioase: care este informația, aceasta este natura activităților oamenilor;
5) poziția oficială. Cu cât poziția oficială a managerului este mai mare, cu atât este mai mare gradul de influență puternică asupra oamenilor. Subordonații, care se confruntă cu managerul în procesul de comunicare, se ocupă mai întâi de post;
7) dreptul de a recompensa. Oamenii ascultă doar de cei care au dreptul și posibilitatea de a răsplăti. Toată lumea vrea să câștige mai mult, să avanseze în serviciu, să profite de recunoaștere. Puterea unei persoane care deține un astfel de drept se poate ridica la înălțimi semnificative.
Fiecare lider eficient trebuie să mențină un echilibru rezonabil de putere suficient pentru a atinge obiectivele organizației, fără a-i provoca însă pe subalterni un sentiment de protest și neascultare. În plus față de subordonații de peste cap poate avea puterea de colegii mei manageri, secretari de șefi, pentru că au resursele necesare de informații.
- eliberarea timpului managerului;
- oportunitatea ca managerul să se angajeze într-o activitate mai importantă (de exemplu, deciziile strategice);
- posibilitatea unei evaluări mai profunde a potențialului subordonaților;
- motivația celor cărora le este delegată;
- un mijloc de dezvoltare a competențelor și aptitudinilor angajaților;
- lucrați cu rezerva personalului.
- organizarea delegării necesită un anumit timp și efort al managerului;
- există un anumit risc;
- într-o organizație pur și simplu nu pot exista oameni cu o resursă suficientă de timp și de competență.
În interiorul organizației există o rețea complexă de relații de putere. În primul rând, vorbim despre o ierarhie formală, în jurul căreia se construiește orice organizație. În al doilea rând, coalițiile informale și grupurile de influență care își urmăresc propriile interese joacă un rol important. Cu cât este mai mare organizația, cu atât este mai complexă structura relațiilor formale și informale de putere. Între centrele de influență formale și informale există și concurență pentru putere. Relațiile de putere și concurența determină procedura de luare a deciziilor organizaționale, care, la rândul lor, determină dezvoltarea organizației. Relațiile de putere acoperă nu numai conducerea organizației, ci toți membrii ei.
Din punct de vedere al structurii ierarhice formale, concentrarea reală a relațiilor de putere într-o organizație poate avea loc fie "în jos" (pentru "subordonații" formali) sau "deasupra" (pentru "liderii" formali). Dacă piramidele formale și informale ale puterii se dovedesc a fi "inversate" unul față de celălalt, aceasta conduce la consecințe negative din punctul de vedere al motivației și al agravării conflictelor intra-organizaționale.
Structura relațiilor de putere este condiționată atât de factori organizaționali, cât și de factori interni. Printre acestea se numără instituțiile formale (dispoziții legale), precum și tradițiile și normele informale.
În plus față de instituții, mediul concurențial exercită o presiune proprie asupra relațiilor de putere intra-organizaționale. Limitează posibilitățile de înăsprire excesivă a concurenței interne în detrimentul intereselor organizației în ansamblu, precum și formalizarea excesivă a mecanismelor de luare a deciziilor.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: