Problemele de delegare a autorității în întreprinderile ruse, greșelile de delegare a autorității -

Erori ale erorilor de delegare

Caracteristicile țării noastre, specificitatea rusă în multe moduri îngreunează utilizarea delegării. Liderii locali au făcut un important pas înainte în domeniul guvernării în ultimii ani, dar încă nu dispun de suficiente competențe manageriale, cum ar fi crearea de sisteme eficiente de control, motivația și transferul de informații.







Rezultatele studiului, bazate pe utilizarea evaluărilor experților manageri și specialiști ai întreprinderilor și organizațiilor rusești, au arătat că în Rusia există o distanță de putere suficient de mare care împiedică implementarea delegării.

Distanța de putere măsoară gradul în care cel mai puțin împuternicit individ într-o organizație acceptă inegalitatea în distribuția puterii și o consideră o stare normală a afacerilor. În ce măsură subordonații acceptă că șeful său are mai multă putere? Este șeful doar pentru că el este șeful sau pentru că știe mai mult? Angajatul face acest lucru pentru că șeful dorește așa sau pentru că crede că acesta este cel mai bun mod de a face acest lucru?

Cercetătorul olandez Gert Hofsteyd a efectuat un sondaj în rândul a peste 160.000 de manageri și angajați ai organizațiilor din peste 60 de țări din întreaga lume.

Potrivit rezultatelor studiului, un nivel ridicat de putere este o caracteristică caracteristică a tuturor țărilor din Europa de Est (așa-numitul cluster de culturi est-europene). În acest grup, Rusia și Ungaria conduc, având cel mai înalt indicator al distanței energetice. De asemenea, țările cu distanțe mari includ: Spania, Franța, Italia, Belgia. Cel mai mic indicator al distanței de putere în țări precum Canada, Statele Unite, Marea Britanie, Olanda, Norvegia, Suedia, Danemarca, Australia.

Nivelul scăzut al distanței de putere indică faptul că:

- În organizație, inegalitatea rolului este destul de clar definită;

- subordonații își văd conducerea de top ca oameni ca ei;

- sunt disponibili directori executivi;

- în organizație dreptul are prioritate față de forță;

- toți oamenii au același drept;

- cea mai bună modalitate de a schimba sistemul existent este redistribuirea puterii;

- există o armonie ascunsă între lideri și subordonați;

- participarea persoanelor care nu au putere se bazează pe solidaritate.

Un nivel ridicat al distanței de putere înseamnă recunoașterea faptului că:

- inegalitatea este normală în această lume, în care toată lumea are dreptul să pună pe cei care sunt deasupra și pe cei care sunt inferiori să protejeze această ordine;

-un dispozitiv ierarhic este o inegalitate naturală;

- doar unii oameni sunt complet liberi, cei mai mulți depind de alți oameni;

- subordonații își văd liderii ca pe "alți" oameni;

- conducerea superioară nu este disponibilă;

- ordinele nu sunt discutate: forța precede legea.

Distanța mare de putere în cele din urmă suprimă inițiativa de dedesubt. Nu trebuie să uităm că această "inițiativă de dedesubt" este unul dintre impulsurile pentru o delegare eficientă. Este cea care generează independență față de subordonați; le permite să-și demonstreze abilitățile, cunoștințele, experiența și să dobândească noi; dezvoltați-vă ca persoană; să-și mărească prestigiul; și, de asemenea, obține mai mult satisfacție de locuri de muncă.

Pentru Rusia, ca și pentru o țară cu un indice de distanță mare, este preferat un tip de lider paternalist, de la care se așteaptă ca el să determine și să dea indicații cu privire la ce și cum să facă. Paternalismul este un sistem de relații într-o organizație care se caracterizează prin indisputabilitatea deciziilor manageriale și prin lipsa de autonomie a acțiunilor personalului. Deci, potrivit revistei e-business Business Online, indicele paternalismului în întreprinderile rusești este peste medie. Între timp, paternalismul nu stimulează inițiativa subordonaților și chiar îl strangulează complet. În plus, la astfel de întreprinderi există o ierarhie pronunțată, caracterizată prin:







- ierarhia nivelurilor de management, în care fiecare nivel inferior este monitorizat și subordonat superiorului;

- existența unui sistem interconectat de reguli și standarde generalizate;

- spiritul impersonalității formale, cu care subordonații își îndeplinesc îndatoririle;

Deci, putem concluziona că paternalismul este o barieră în calea delegării autorității întreprinderilor rusești.

Următoarea problemă a întreprinderilor rusești este că subordonații se tem de conducere. Citirea excesivă a chinei, atât de caracteristică mediului de afaceri intern, este mult mai puțin frecventă pentru americani și europeni. Comportamentul de conducere în Rusia se bazează în întregime pe frică. Această problemă se datorează faptului că în istoria Rusiei pentru o perioadă lungă de timp au existat mulți dictatori, dar nu a existat o singură perioadă în care dezacordul a fost încurajat sau crescut. Oamenii sunt obișnuiți să se teamă.

În organizațiile în care relațiile sunt construite pe temerea conducerii, a unui climat moral și psihologic intens, nu există încredere reciprocă atât între angajați, cât și între executivi și executanți. În consecință, nu există fundații, nu există niciun motiv pentru delegarea autorității. Frica de exces, în plus, conduce la faptul că șeful pur și simplu nu va vedea un profesionist în subordinea sa și își va transfera puterile într-o persoană incompetentă (în opinia sa). nu va risca

În acest scop, se dezvoltă mecanisme speciale, de exemplu, multe reguli formale și proceduri care reglementează comportamentul. Și aceste reguli formale nu permit transferul unei părți din autoritatea capului către subordonați. Liderul rus preferă adesea să facă totul el însuși, încărcându-se cu acele fapte și îndatoriri care ar putea fi delegate în condiții de siguranță subordonaților săi. El dorește să păstreze totul în mâinile sale din motive de securitate (o scurgere de informații financiare și de altă natură poate costa compania cu drag). Liderii nu doresc să delege unele dintre funcțiile lor unor subordonați, preferând să se apuce de totul. Așa explică reticența de a delega autoritatea: "Nu am angajați care să poată îndeplini aceste misiuni", "Ei au o mulțime de lucruri ...", "Am dat sarcini, dar atunci a trebuit să repet totul - ar fi bine să fac totul "Subordonații mei nu / nu vor să facă aceste sarcini", "Îmi place să fac totul pe mine însumi (moo) - așa că țin totul sub control", "Știu că trebuie să delege autoritatea, dar nu pot fă-o. Cu toate acestea, principalul motiv pentru care nu renunță la puterile lor este reticența de a împărți puterea. Cercetătorii spun că doar 16% dintre lideri sunt pregătiți conștient și voluntar să transfere o parte din puterile lor. Restul preferă să concentreze toată puterea în propriile mâini.

O altă problemă de delegare a autorității în companiile rusești este că în mediul nostru cultural limitele puterilor formale nu sunt suficient de puternice. În plus, ele sunt adesea încălcate și datorită arbitrarității primilor persoane și a relațiilor informale, atât de caracteristice realității rusești. Și vaga și neclaritatea puterilor este una dintre condițiile pentru rezultatul negativ al delegării.

O caracteristică a mentalității rusești este și amânarea afacerilor, rezolvarea sarcinilor pentru "mâine". Mulți manageri înțeleg că este benefic să delegeți autoritatea, însă amânați această procedură din zi în zi, de la o săptămână la alta, de la o lună la alta, de la an la an. Există întotdeauna motive să se țină mai târziu. Că managerul este ocupat cu o chestiune foarte importantă, care este prea devreme pentru a transfera oricine, angajații nu sunt suficient de instruiți pentru a le încredința în muncă. Între timp, delegația este un proces în desfășurare, care nu este specific pentru "amânarea pentru mai târziu".

Manifestarea specificului sistemului de management intern și a mentalității este, de asemenea, că subordonații sunt obișnuiți doar să îndeplinească sarcinile pe care conducerea le stabilește. Ei nu se obosesc să ia decizii, dar așteaptă direcțiile de sus. Subordonații nu au independență, nu vor să-și asume responsabilitatea pentru rezolvarea oricăror probleme.

Între timp, managerul nu este în măsură să furnizeze toate acțiunile necesare în situații specifice din cauza ignoranței detaliilor, imposibilitatea de a rezolva în timp util problema datorită angajării excesive. Prin urmare, deciziile luate de șef nu sunt întotdeauna optime și în timp util. Din ceea ce sa spus, putem concluziona că delegarea de autoritate este pur și simplu necesară. Ca rezultat al delegării, capul își ridică reputația, eliberează timp pentru rezolvarea unor sarcini mai importante și subordonații se obișnuiesc cu independența.

Deci, suntem convinși că în țara noastră există probleme de delegare a puterilor legate de specificul sistemului de management intern și de mentalitate. Aceste probleme sunt în mare parte motivul pentru care multe întreprinderi rusești nu au progres, nici un progres.







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: