- Plastinina Nataliya | Șef adjunct al serviciului de asistență juridică al filialei OJSC "ROST BANK"
În practică, angajatorii au întâlnit rar conflicte colective de muncă în ultimii ani. Cu toate acestea, datorită creșterii mișcării grevei, ele pot deveni din nou populare. Vom da seama care litigii sunt cele mai răspândite, care este cauza lor și a căror parte instanța se ridică cel mai adesea.
Litigiile colective în practică nu apar atât de des ca și litigiile individuale. Care sunt disputele cu angajatorii cu privire la colectivitățile lucrătorilor de astăzi și ale căror părți instanța le recunoaște drept una potrivită, să analizăm exemplele din practica ultimilor ani.
Legislația muncii definește litigiilor colective de muncă ca neînțelegerile nerezolvate dintre lucrători și angajatori (sau reprezentanții ambelor) privind stabilirea și modificarea condițiilor de lucru (inclusiv salariu), încheierea, modificarea și punerea în aplicare a acordurilor colective, acorduri, precum și în legătură cu refuzul angajatorului să țină seama de avizul reprezentantului ales al angajaților în adoptarea regulamentelor locale (articolul 398 din LC RF).
În practică, avocații rareori întâlnesc dispute colective de muncă. Cu toate acestea, înțelegerea structurii unor astfel de tipuri de litigii, precum și distribuirea "popularității" litigiilor după tip și specificul deciziilor luate asupra acestora nu vor fi inutile pentru viziunea generală a acestor funcționari. La urma urmei, nici o întreprindere nu este asigurată împotriva riscului unei dispute colective de muncă.
Vom examina litigiile colective privind tipurile de creanțe pe baza studiului practicii judiciare.
Recunoașteți LNA ca nevalid sau ilegal
Litigiile colective privind contestarea validității actelor locale sau a punctelor lor individuale nu au fost neobișnuite. De regulă, un sindicat acționează ca parte la o dispută în numele angajaților. Oponentul în litigiu poate fi atât angajatorul, cât și procurorul, care apără interesele unui cerc nedefinit de persoane.
Și dacă în primul exemplu de realizare, raportul de aspect este la fel de posibile soluții în favoarea angajaților (sindicatelor), precum și în favoarea angajatorului, în al doilea exemplu de realizare, raportul de aspect (uniunea - procurorul) poate fi observat dinamica hotărârilor judecătorești în favoarea cererilor procurorului, apărarea intereselor unui număr nedeterminat de persoane , dar de fapt - doar în picioare pe gardă executarea clară a legii.
Recunoașteți greva ca fiind ilegală
Dacă aceste cerințe nu sunt respectate, greva poate fi recunoscută ilegală de către instanță (articolul 413 din LC RF). Conform prevederilor art. 413 din Codul muncii, instanța poate lua în considerare în cazul invalidării greve - atât la începutul și nu a început încă, dar anuntul. În ciuda faptului că însăși metoda de soluționare a unui conflict colectiv de muncă, sub forma unei greve nu este cel mai popular, dar angajatorii sunt într-o situație pentru a începe sau Rush grevă iminentă în instanță -trebovaniyami recunoască greva ilegală.
Litigiile și neînțelegerile
Adesea, angajații se adresează tribunalului cu plângeri pentru care instanța se oprește pur și simplu în cazul în care această dispută nu este supusă luării în considerare a unui litigiu individual de muncă. De exemplu, în Codul muncii nu există standarde care să permită unui angajat să atace o convenție colectivă în instanță în modul stabilit pentru soluționarea litigiilor individuale de muncă.
O parte a litigiului este tratamentul unui singur angajat în interesul întregii forțe de muncă fără a avea reprezentantul autorității.
Potrivit art. 399 din Codul Muncii al RF, dreptul de a desemna pretenții se bucură de salariații și reprezentanții acestora, stabilite în conformitate cu art. -29-31 TC RF și partea 5 din art. 40 din LC RF.
Cerințele propuse de angajați și / sau de organul reprezentativ al angajaților organizației sunt aprobate la reuniunea (conferința) relevantă a angajaților, sunt prezentate în scris, trimise angajatorului.
Articolul 37 din LC LC prevede trei cazuri în care organizațiile sindicale acționează în numele tuturor angajaților acestui angajator:
- atunci când două sau mai multe organizații sindicale primare care unesc în total mai mult de jumătate din angajații angajatorului respectiv au creat un singur organism reprezentativ (partea 2);
- când organizația operează o organizație sindicală primară care unește mai mult de jumătate dintre angajați (partea 3);
- când o organizație sindicală primară a fost aleasă la o adunare generală (conferință) a angajaților, care este instruită să intre în negocieri colective în numele lucrătorilor.
În practică, puteți găsi cazurile în care un angajat ajunge la tribunal cu un proces care ataca actul normativ local al angajatorului (care, de asemenea, nu pot fi recunoscute ca atare de către instanța de judecată), deși se referă la puterile organului reprezentativ al lucrătorilor. În astfel de dispute, inițiatorul, cel mai adesea, nu are autoritatea de a vorbi în numele întregului colectiv, fie depășește autoritatea, fie este în mod vădit greșit în domeniul lor de aplicare.
Angajatul a făcut apel la instanța de judecată cu privire la recunoașterea ordinului angajatorului de a reduce numărul de angajați ilegal și de a nu se supune ordinului și de a anula notificările către lucrători cu privire la reducerea acestora. Revendicările sunt motivate de faptul că directorul companiei a emis un ordin de a reduce personalul lucrătorilor, care este ilegal, la fel de pronunțată fără a ține seama opinia organului sindical ales, fără a negocia cu Uniunea. În plus, reducerea personalului are loc în timpul disputei colective de muncă nerezolvate, ceea ce contravine legii.
Negarea cererea, instanța a procedat din faptul că, în sine, decizia angajatorului contestat posibilitatea de a reduce numărul de angajați de stat ai organizației sau nu este o reglementare locală, pentru adoptarea cărora trebuie să ia în considerare punctele de vedere ale organului reprezentativ al lucrătorilor. Deoarece dizolvarea organizației, suspendarea totală sau parțială a producției, nu a fost făcut modificări de proprietate în cadrul companiei, și, prin urmare, nici o notificare prealabilă a cere o organizație sindicală în termen de trei luni.
În practică, litigiile colective nu sunt mai puțin frecvente în cazul în care situația cerințele înaintate o echipă, de exemplu, lucrătorii sindicali, care nu au drepturile unui organism reprezentativ în cadrul Codului Muncii. și anume nu are dreptul de a face orice solicitare în numele întregului personal, de a declara greve sau de a obliga angajatorul să participe la proceduri conciliatorii. În acest caz, instanța întotdeauna indică faptul că organismul nu se încadrează în puterea normelor RF TC sub noțiunea de „organ reprezentativ lucrătorilor“ reprezintă interesele doar o parte a echipei - angajați, incluse în componența sa. Pe această bază, instanța refuză să satisfacă pretențiile revendicate.
După cum puteți vedea, în practică, există încă dispute cu privire la recunoașterea greve ilegale, care reflectă nu numai popularitatea acestei metode de soluționare a unei dispute colective ca greva, dar, de asemenea, dorința constantă a angajatorilor de a recunoaște orice -zabastovku - și numai a anunțat, și a început deja - ilegală .
Bazat pe faptul că ponderea litigiilor individuale, emise de (și invers) colectiv este mult mai mică decât în urmă cu doi sau trei ani, putem spune că nivelul de pregătire al funcționarilor -predstavitelnyh de aplicare juridice a devenit mult mai mare.
Disponibilitatea constantă a litigiilor colective de muncă în compoziția generală, care combină disputele individuale și colective, vorbește despre tendința generală nesoluționată a încercărilor de a proteja interesele majorității de către lucrătorii individuali.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: