În diviziunea structurală a organizației, a fost declarată o greșeală simplă, datorată vina angajatorului, în legătură cu fuziunea a două divizii structurale separate. Cum în cazul nefuncționării ar trebui să existe un concediu anual în calendarul sărbătorilor, care coincide cu perioada de inactivitate? Atunci când trimiteți un angajat într-o călătorie de afaceri, este necesar să întrerupeți perioada de inactivitate?
Luați în considerare întrebările dvs.:
Cum în cazul nefuncționării ar trebui să existe un concediu anual în calendarul sărbătorilor, care coincide cu perioada de inactivitate?
Suspendarea simplă - temporară a muncii din motive economice, tehnice sau organizatorice (Partea 3, articolul 72.2 din LC RF). În timpul perioadei de inactivitate, angajatul este lipsit de posibilitatea de a-și îndeplini funcția de muncă, dar în acest moment el nu este eliberat din muncă și, prin urmare, nu este eliberat din îndeplinirea obligațiilor stipulate în contractul de muncă.
La rândul său, concediul anual este un fel de timp de odihnă pentru un angajat (articolul 107 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ordinea de plecare a angajaților în concediu se reflectă în programul de sărbători. Programarea concediilor este obligatorie atât pentru organizație (instituție), cât și pentru angajați (Partea 2, articolul 123 din LC RF).
Astfel, din cele de mai sus, putem concluziona că dacă, în conformitate cu calendarul concediilor, perioada de acordare a unui concediu anual coincide cu perioada de inactivitate, atunci angajatorul este obligat să acorde acest concediu în ordinea generală.
Atunci când trimiteți un angajat într-o călătorie de afaceri, este necesar să întrerupeți perioada de inactivitate?
În conformitate cu art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse reprezintă o suspendare temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice. În consecință, în perioada de inactivitate, lucrătorii nu își îndeplinesc efectiv funcțiile de muncă.
În același timp, art. Art. 106, 107 din LC RF, timpul de repaus nu este legat de perioada de odihnă, în timpul căreia angajatul este liber de îndeplinirea îndatoririlor sale și pe care le poate folosi la discreția sa.
Astfel, în timpul perioadei de inactivitate, angajatul trebuie să rămână la locul de muncă și să execute ordinele juridice ale angajatorului în cadrul contractului de muncă.
În ciuda suspendării muncii în locul muncii permanente, angajatorul poate avea nevoie să îndeplinească funcția de muncă a angajatului în cadrul misiunii de birou la locul călătoriei de afaceri.
În consecință, pe baza situației indicate în situația examinată, organizația are dreptul să trimită angajați în călătorii de afaceri în timpul perioadei de inactivitate.
În acest caz, conform art. 167 TC RF în direcția angajatului într-o călătorie de afaceri, el este garantat, inclusiv păstrarea veniturilor medii. Nu există nicio excepție de la această regulă pentru cazurile de nefuncționare TC RF nu conține.
Prin urmare, în ciuda faptului că timpii morți cauzate de timpul de angajator se plătește la o rată de cel puțin două treimi din salariul mediu al lucrătorului (art. 157 din LC RF), călătorii de afaceri în timpul perioadelor de inactivitate trebuie acordată procedura generală pe baza câștigurilor medii ale salariaților, calculate în conformitate cu Art. 139 din LC RF.
Detalii în materialele sistemului:
- Răspuns: Cum să organizați o organizație simplă
Ușor de lucru se poate întâmpla:
prin vina organizației;
din motive care nu țin de controlul organizației și al angajatului;
prin vina angajatului.
Notificarea timpului inactiv
În caz de nefuncționare, angajatul trebuie să notifice conducerea organizației despre acest lucru (Partea 4, articolul 157 din LC RF). Cerința privind notificarea scrisă a legislației nu este stabilită. Prin urmare, angajatul poate raporta cu privire la începutul perioadei de inactivitate fie verbal, fie în scris (de exemplu, să prezinte un memorandum). Excepția de la această regulă este forțată în timpul unei greve. Angajații care nu participă la grevă, dar ei trebuie să stea în legătură cu punerea sa în aplicare, trebuie să notifice în scris organizației de management (art. 6, art. 414 din RF LC).
Începutul și sfârșitul perioadei de repaus trebuie fixate. Șeful trebuie să emită o comandă privind durata întreruperii și plata acesteia. Pierderile din timpul inactiv trebuie reflectate în act.
Ordinea generală de plată a timpului inactiv
Simplu, apărut prin vina angajatului, nu trebuie să plătiți (partea 3 a articolului 157 din LC RF).
Plătirea din cauza vina organizației
Timpul de nefuncționare datorat vicierii organizației este plătit pe baza foii de parcurs. Suma de plată pentru acest timp de inactivitate prin vina organizației nu poate fi mai mică de 2/3 din salariul mediu al unui angajat (partea 1 a articolului 157 din LC RF
Situația: Este posibil să trimiteți un angajat într-o călătorie de afaceri în timpul perioadelor de inactivitate?
În timpul perioadei de inactivitate, un angajat este lipsit de posibilitatea de a-și îndeplini funcția de serviciu, dar în acest moment el nu este eliberat din muncă. și, prin urmare, nu este scutit de îndeplinirea obligațiilor prevăzute în contractul de muncă. Dreptul angajatorului de a trimite un angajat într-o călătorie de afaceri rezultă direct din articolul 166 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Astfel, trimiterea unui angajat într-o călătorie de afaceri în timpul perioadelor de inactivitate este dreptul legal al angajatorului legat de funcția de muncă a salariatului.
Situația: Este posibil să se oblige angajații să ia un concediu anual pentru o perioadă de inactivitate din cauza vina angajatorului (de exemplu, reparația spațiilor)
Concediul anual este un fel de timp de odihnă pentru un angajat (articolul 107 din LC RF). Prevederea sa în cazul general se datorează programului de sărbători. și nu în timp util sau din alte motive care nu permit angajatorului să ofere angajaților o muncă (articolul 123 din LC RF). Plecând de la cele de mai sus, angajatorul nu are dreptul să impună angajatului utilizarea unui astfel de tip de odihnă ca și concediu anual pentru a-și acoperi propriile greșeli manageriale, mai ales în timp util.
Cu toate acestea, dacă angajații înșiși nu se opun unei astfel de concedii, înregistrarea lor este posibilă în ordinea generală.
Răspuns: Ce documente trebuie să fie formalizate atunci când oferiți unui angajat o vacanță anuală plătită
Ordinea de plecare a angajaților în concediu este înscrisă în calendarul concediilor (formularul nr. T-7 sau forma independent dezvoltată). Faceți-l pentru un an calendaristic.
Programul de vacanțe este întocmit de angajatul unui departament de fotografii. Dacă în organizație (instituție) nu există un departament de personal, programul poate fi compus din angajat, care este responsabil pentru păstrarea evidențelor personalului.
La întocmirea calendarului, luați în considerare specificul activităților organizației (instituției) și dorințele angajaților. Dacă organizația (instituția) are un sindicat, atunci când elaborează programul, trebuie să ții cont de opinia sindicatului. Acest lucru este menționat în articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Programarea concediilor este obligatorie atât pentru organizație (instituție), cât și pentru angajați (Partea 2, articolul 123 din LC RF).
Situația: Este posibil să implicați un angajat în răspunderea disciplinară pentru refuzul de a pleca în vacanță la timp
Da, este posibil, în lipsa unor motive valabile pentru transferul de vacanță.
Ordinea de a oferi salariaților concediu anual plătit este stabilită de programul de sărbători (partea 1, articolul 123 din LC RF). Respectarea acestui program este obligatorie atât pentru angajat, cât și pentru angajator (Partea 2, articolul 123 din LC RF).
Într-o situație în care motive obiective de transfer într-o altă perioadă de vacanță nu sunt disponibile, angajatul este obligat să utilizeze o vacanță în termenul specificat în program. În acest caz, angajatorul trebuie să informeze angajatul în scris vacanța viitoare timp de două săptămâni înainte de a începe, și de vacanță să plătească în termen de cel mult trei zile înainte de începerea concediului (Art. 3 al art. 123 h. 9 Art. 136 din Codul muncii).
Refuzul de un angajat al concediu în grafic în lipsa unor motive întemeiate poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii, în legătură cu care salariatul poate fi supus unor măsuri disciplinare (art. 192 al LC RF).
Petiția din partea tuturor ofițerilor de personal din Rusia
Codul Muncii are lacune enervante, ceea ce complică activitatea ofițerilor de personal, deși nimic nu merită eliminat.
Anunțuri privind problemele viitoare
Trimiteți-le prietenilor: