Internetul a devenit atât de dens integrat în viața umană încât este aproape imposibil să-și imagineze odihna și să lucreze fără ea. În acest sens, în locurile de muncă staționare care au acces la World Wide Web, foarte des există un conflict între angajat și angajator pe această temă - indiferent că internetul este folosit exclusiv pentru îndeplinirea atribuțiilor sale oficiale. sau pentru scopurile personale ale lucrătorului.
Restricționarea accesului la Internet în timpul programului de lucru
Atâta timp cât faptul că la nivel legislativ nu este aproape cauzată de orice are de a face cu această problemă, există un precedent pentru o acțiune ordinară, care se dezvoltă de-a lungul drum, dar cu un accent special pe legislația existentă.
Practica de a combate interzicerea utilizării internetului nu este de lucru
Datorită absenței oricărei legi care să reglementeze folosirea acestor oportunități de către lucrători la locul de muncă, fiecare angajator trebuie să emită propriile reglementări locale. Practica arată foarte des că elementele relevante sunt incluse direct în contractul de muncă, ceea ce indică fie o incapacitate completă de a naviga pe site-uri, fie o anumită ordine de utilizare. Trebuie remarcat faptul că, dacă nu există modificări relevante ale contractului de muncă, o convenție colectivă a organizației, precum și documente interne care reglementează activitatea oamenilor, chiar și cu o dorință puternică a angajatorului atunci când detectează o încălcare, orice măsuri care să se aplice unui angajat nu se poate. Din moment ce oficial și legal acest lucru nu va fi o încălcare.
Vorbind despre o interdicție completă, fiecare angajat ar trebui să înțeleagă că interdicția se aplică orelor nelucrătoare, cum ar fi pauzele de masă sau dacă a venit la serviciu mai devreme, etc. Ie în orice caz, va avea probleme cu angajatorul său. Dacă există un permis, este cel mai profitabil pentru un angajator să stabilească o anumită cantitate de trafic care poate fi cheltuită pentru aceste acțiuni sau să aloce o anumită perioadă de timp în timpul zilei. În caz contrar, este aproape imposibil să implicați un angajat în orice fel de responsabilitate.
Cu toate acestea, chiar și în cazul unei astfel de omisiuni, după cum arată practica mondială, și că, cel mai probabil, va fi de asemenea luat în considerare, de exemplu, atunci când soluționăm acest litigiu în instanța noastră, există anumiți parametri de redundanță. De exemplu, în cazul lui Wesel, este cunoscut un caz de rezolvare a acestei probleme, când instanța a constatat că utilizarea internetului la locul de muncă într-un astfel de plan nu poate fi efectuată mai mult de 80-100 de ore în timpul anului de muncă. În acest caz, angajatorul a câștigat cazul și a aplicat pedeapsă disciplinară angajatului sub formă de concediere.
Bineînțeles, astfel de cazuri sunt posibile numai atunci când o persoană încetează practic să renunțe la muncă și se angajează numai în faptul că vizitează o varietate de site-uri care nu au nicio legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale în conformitate cu contractul de muncă.
Cum să dovedească utilizarea internetului în scopuri personale
Vorbind despre baza de dovezi, veniți din nou de la experiența altor țări și obiceiuri juridice, care sunt folosite pretutindeni în momentul soluționării litigiilor de muncă. De regulă, în acest caz, pentru a detecta acest lucru, nu este suficient să oferim câtorva martori care fac un memorandum și o semnează. Deoarece chiar și o scurtă navigare durează timp și că astfel de dovezi au fost semnificative, se pare că persoana nu ar trebui să se angajeze în îndatoririle lor directe și să monitorizeze infractorul pentru anumite intervale de timp.
Prin urmare, cel mai bine este de a rezolva astfel de probleme împreună cu administratorii de sistem care își pot folosi cunoștințele și abilitățile, precum și introducerea de diverse programe software pentru a oferi încălcări documentare ale angajaților din regimul de utilizare a internetului direct la locul de muncă.
La urma urmei, de exemplu, o deschidere unică a căsuței dvs. poștale, în niciun caz, din nou, dacă nu există nici o interdicție de 100%, nu poate fi considerată excesivă decât un cadru rezonabil și o utilizare excesivă a internetului de lucru în scopuri personale.
De asemenea, trebuie remarcat faptul că este imposibil să se amâne momentul în care se revendică un astfel de angajat. Dacă, de exemplu, pentru o perioadă îndelungată, care depășește 6 luni, nu iau măsuri menite să oprească folosirea ilegală a Internetului, atunci la expirarea acestei perioade este imposibil să aduci un angajat la răspundere disciplinară.
În acest caz, este posibil ca situația angajatului să dea în judecată instanța, motivând acțiunile sale prin ridicarea nivelului de calificare prin auto-educație. Și, cel mai probabil, curtea va fi de partea lui, pentru că de mult timp angajatorul a știut totul și nu a luat măsuri pentru a corecta situația.
Ce măsuri pot fi aplicate violatorilor
În general, după cum sa remarcat deja, din cauza lipsei oricărei consolidări din punctul de vedere al reglementărilor guvernamentale, majoritatea sancțiunilor sunt numai în domeniul direcționării angajatorului.
Dar există anumite nuanțe în aplicarea pedepsei. În primul rând, este imposibil să se aplice responsabilitatea administrativă unui astfel de angajat, în Codul administrativ al Federației Ruse nu există articole care să corespundă acestei responsabilități, cu excepția difuzării informațiilor interzise, a instigării la ură etnică etc.
În al doilea rând, răspunderea disciplinară poate fi aplicată numai angajatului care știe despre posibilitatea aplicării sale. Ie a fost de acord cu clauzele relevante din contractul de muncă, și-a semnat ordinul, care conținea informații despre interdicție sau restricție și a încălcat în mod intenționat aceste reguli.
În al treilea rând, măsura responsabilității trebuie să fie proporțională cu vinovăția. Ie să respingi o persoană pentru o vizită unică dovedită la un site în scopuri personale este imposibilă, deoarece o astfel de decizie poate contesta prin instanță și cel mai probabil va câștiga acest caz.
Datorită celor de mai sus, este posibil să se propună angajatorilor să aibă grijă de organizarea în avans a utilizării internetului pe un computer de lucru, bazat pe astfel de decizii, pe principiul rezonabilității anumitor acțiuni.
Trimiteți-le prietenilor: