Astfel, pe lângă cerințele deja enumerate pentru stabilirea obiectivelor în sistemul de evaluare, care include indicatori cantitativi și calitativi (competență), trebuie respectate următoarele reguli.
În primul rând, numărul de obiective pentru un angajat nu trebuie să depășească 6-7, deoarece un număr mai mare nu va mai însemna goluri anuale (trimestriale), ci săptămânal (zilnic). Pe de altă parte, trebuie să existe cel puțin trei obiective.
În al doilea rând, obiectivele trebuie să depășească cerințele standardelor activității angajatului într-o anumită poziție. Împreună, obiectivele trebuie să fie realizabile pentru a nu deveni demotivatoare pentru factorul de lucru din cauza incapacității lor de a le atinge.
În al treilea rând, este greșită stabilirea unor obiective ușor de atins. Până când puteți convinge angajatul că obiectivele stabilite corespund lucrărilor pe care le efectuează, productivitatea ridicată a companiei nu va fi atinsă.
În al patrulea rând, orice obiectiv trebuie să aibă caracteristici măsurabile. În același timp, obiectivul va fi mai clar pentru angajat, iar posibilitatea apariției unui conflict în evaluarea realizării obiectivului va fi redusă semnificativ. De exemplu, "în următoarea perioadă estimată, atrageți trei clienți noi, fiecare dintre aceștia ar ordona produse de cel puțin 9 000 de dolari".
În al cincilea rând, obiectivele ar trebui să fie prioritizate folosind greutăți. Acest lucru va permite lucrătorului să ia decizii independente cu privire la metodele de efectuare a muncii și alocării zilnice a resurselor.
Al șaptelea, obiectivele muncii unui angajat individual ar trebui să reflecte atât obiectivele departamentului, cât și întreaga organizație. Pentru a determina obiectivele pentru angajat, trebuie luată în considerare strategia organizației și modul în care un anumit manager participă la punerea sa în aplicare.
Și a opta, este necesar să se asigure că lucrătorul nu numai că a înțeles scopurile stabilite, ci și că a aprobat-o. Acordul atins trebuie să fie certificat prin semnăturile șefului și angajatului. În plus, un acord scris va contribui la protecția juridică a organizației dvs.
Acest sistem de evaluare a personalului și de motivare a lungul a două dimensiuni - competență strategică (țintă calitate) și de a contribui la realizarea obiectivelor (obiective cantitative) - în complexitatea sa a fost pusă în aplicare doar pentru directori de prima și a doua niveluri ierarhice de management.
Utilizarea sa pentru specialiști și angajați obișnuiți, precum și ca instrument de gestionare a afacerii în absența sistemelor speciale de automatizare nu este posibilă. Există două motive: cantitatea imensă de informații care trebuie procesate și complexitatea alinierii obiectivelor individuale cu obiectivele de afaceri.
Articole similare
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: