Reducerea salariului unui angajat fără consimțământul lui, el însuși un avocat

Reducerea salariului unui angajat fără consimțământul lui, el însuși un avocat

Scăderea salariului fără consimțământul salariatului

Codul muncii permite angajatorului să modifice în mod unilateral termenii contractului de muncă, cu excepția funcției de muncă. Adevărat, acest lucru este posibil numai dacă există motive semnificative din punct de vedere organizațional și tehnologic pentru care condițiile contractuale nu pot fi menținute. Cel mai adesea salariul angajatului este supus ajustării. Mulți angajatori consideră că este posibil în cadrul art. 74 TC RF pentru a reduce salariile angajaților din cauza o modificare a politicii de personal și dezvoltarea unor noi scheme de stimulare (de exemplu, atunci când angajații promit să plătească pentru muncă cinstită și mai mult premium). Cu toate acestea, nu toate inițiativele dau dreptul la acest lucru. Acest decizia angajatorului ar fi legală doar dacă îndatoririle angajatului a scăzut în mod semnificativ din cauza automatizarea și optimizarea proceselor administrative. Dar, din păcate, de multe ori instanțele nu iau în considerare aceste detalii și să recunoască acțiunile legitime ale societății, luând în considerare numai conformitatea formală cu termenii procedurii de schimbare a contractului.







Noua politică de personal ca argument pentru reducerea salariilor

Un exemplu clar de soluționare a unor astfel de dispute este povestea demiterii unui angajat al unei singure bănci. În timpul examinării litigiului, instanțele primului și instanțele de apel au considerat decizia angajatorului de a concedia angajatul, care nu era de acord cu reducerea salariului, legitimă. Și judecătorii nu s-au stânjenit nici de faptul că angajatorul a efectuat simultan proceduri de modificare a termenilor contractului de muncă și de reducere a personalului. În ciuda faptului că interdicția privind deținerea simultană a unor astfel de proceduri care nu se bazează pe circumstanțele concrete ale cauzei, era evident că decizia de a reduce salariul lucrătorului dictat de constrângeri financiare, mai degrabă decât de motivele care au prevăzute element. 74 din LC RF.

Astfel de schimbări fundamentale ale sistemului de salarizare pe care angajatorul le-a justificat prin faptul că compania a implementat o nouă strategie pentru dezvoltarea sa. Aceasta a inclus optimizarea cheltuielilor administrative și de afaceri, creșterea eficienței personalului (prin introducerea unui sistem de motivare a muncii) și îmbunătățirea politicii de personal.

Aceeași ordine a stabilit că angajații care nu au dorit să treacă la noi condiții de plată pentru muncă vor fi concediați conform art. 7 alin. 1 al art. 77 din LC RF. Un angajat, precum și alți angajați, a fost notificat în scris că condițiile de muncă vechi nu pot fi salvate din cauza care a fost invitat să-și continue cariera în post cu un salariu redus la jumătate.

Compania are dreptul să modifice simultan termenii contractului și să reducă
În instanță, angajatul a explicat că scăderea salariului oficial, fără a schimba funcțiile de serviciu și volumul muncii efectuate, a agravat în mod semnificativ condițiile de muncă în raport cu cele convenite în contractul de muncă. Ea a crezut, de asemenea, că argumentul angajatorului cu privire la modificarea condițiilor de organizare a muncii în cadrul companiei a fost neîntemeiat, deoarece ea continuă să îndeplinească aceleași funcții și în același volum.

Instanța a convenit cu angajatorul și a refuzat angajatul în proces. El a menționat că, în virtutea art. 74 LC RF, în cazul în care, din motive legate de modificarea condițiilor de lucru organizatorice sau tehnologice, anumite părți în condițiile contractului de muncă nu pot fi salvate, a permis să le schimbe de către angajator, cu excepția schimbarea funcției angajatului. Astfel, singura condiție ca angajatorul nu se poate schimba, referindu-se la schimbările organizatorice sau tehnologice, această funcție de muncă, prin care, în conformitate cu b. 2 linguri. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse este considerat a fi un loc de muncă în conformitate cu tabelul de personal, profesia, specialitatea, indicând calificările.

În același timp, instanța a constatat că TCRF nu interzice angajatorului să ia simultan măsuri de reducere a personalului și de modificare a termenilor contractului de muncă. Angajatul nu are dreptul de a alege baza de concediere, deoarece decizia de concediere este luată de angajator.

De asemenea, instanța a subliniat că circumstanțele în care angajatorul a avut dreptul să concedieze în temeiul clauzei 7, partea 1 a art. 77 TC RF, a venit mai devreme decât să reducă postul deținut de un reclamant (paragraful 2 din partea 1 a articolului 81 din LC RF). În consecință, nu a fost încălcată concedierea făcută de inculpat, drepturile reclamantului.

Toate cerințele art. 74 din Codul muncii al Federației Ruse a fost îndeplinită de către angajator, prin urmare nu există motive pentru satisfacerea revendicărilor. Instanța a constatat legalitatea acțiunilor pârâtei și a refuzat satisfacerea reclamanților cu privire la pretenții.

Scăderea salariilor din cauza dificultăților financiare este ilegală

O analiză a circumstanțelor actuale ale acestui litigiu dă motive să se îndoiască de obiectivitatea judecătorilor, precum și de corectitudinea și validitatea deciziilor luate în acest caz. Această concluzie rezultă din faptul că nu toate circumstanțele semnificative din punct de vedere legal ale acestui litigiu de muncă au primit o evaluare calificată, care ar putea foarte bine să schimbe aceste decizii. Instanțele nu au luat în considerare o serie de principii și prevederi foarte importante ale dreptului muncii.







În primul rând, instanța a studiat în mod necorespunzător problema dacă au existat într-adevăr schimbări în condițiile de muncă organizaționale sau tehnologice care ar putea duce la imposibilitatea de a păstra condițiile contractului de muncă al reclamantului.

Din informațiile disponibile este starea financiară a pârâtului a stat la baza deciziei de problemele sale, inclusiv prin reducerea dimensiunii salariilor în jumătate pentru toți angajații băncii, fără nici o schimbare reală a volumului muncii prestate. Și un număr semnificativ de angajați care au acceptat transferul imediat după prima notificare, numai mărimea salariului sa schimbat. Angajații companiei care au primit cea de-a doua notificare au schimbat salariul și numele postului.

Instanța nu a făcut o evaluare corectă a acestui fapt, așa cum reiese din materialele cauzei că angajatorul nu a dovedit legătura dintre reducerea salariului contractual și schimbarea specifică a condițiilor tehnologice sau organizatorice de muncă. Cu alte cuvinte, nu există dovezi în cazul în care reformele societății permit îndeplinirea unei funcții de muncă cu o calificare mai mică decât cea cerută mai devreme, datorită simplificării procesului de lucru, de exemplu, datorită schimbărilor tehnologice. La rândul său, datorită schimbărilor organizaționale, volumul forței de muncă a scăzut, iar cerințele față de calitatea muncii efectuate au fost reduse.

Astfel, Curtea ar trebui să admită argumentele pârâtului de a schimba condițiile de organizare a muncii și a reformelor structurale, în scopul de a îmbunătăți sistemul de management al personalului, nefondate și neconvingătoare. Banca, conform conturilor sale, continuă să îndeplinească aceleași funcții, oferind aceleași produse de credit clienților în aceeași sumă. Cel puțin faptele relevante din punct de vedere nu au fost verificate de către instanțele, care au condus la nerespectarea acestor principii de bază ale dreptului muncii, pentru a asigura dreptul fiecărui lucrător la condiții de muncă echitabile și plata salariilor corecte (art. 2 din LC RF).

salarii echitabile în legislația muncii este considerată a fi o remunerație pentru munca, care este direct proporțional cu calitățile personale ale angajatului: abilitățile sale, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea forței de muncă consumat, iar dimensiunea maximă nu este limitată, care este consacrat în art. 132 din LC RF.

În plus, situația financiară instabilă a angajatorului este indicată de evaziunea sa de la demiterea salariaților conform clauzei 2 p.1. 81 TC RF, care prevede plata indemnizației compensatorii în valoare de câștiguri medii lunare timp de 3 luni.

În cazul în care instanța a luat în considerare circumstanțele de mai sus și motivele reale ale modificării termenilor contractului de muncă, acesta a trebuit să concluzioneze că modificările au fost făcute fără a ține seama de condițiile semnificative din punct de vedere juridic ale angajatorului enumerate în partea 1 a art. 74 din LC RF. Când a examinat în totalitate probele prezentate instanței, aceasta din urmă trebuia să recunoască următoarele. Dovada schimbărilor în condițiile de muncă organizaționale și tehnologice sau alte motive luate în considerare în astfel de cazuri nu este furnizată de pârât. Condiția financiară a organizației, care face imposibilă menținerea termenilor contractului de muncă specificat de părți, nu este un motiv legitim pentru schimbarea lor.

Dovada lipsei reducerilor de personal de personal poate servi informațiile conținute pe site-ul web al inculpatului, care enumeră destul de un număr de posturi vacante, condiții de plată sunt specificate în mod clar, spunând doar că acestea sunt reglementate printr-un acord între părți ale contractului de muncă.

Motive pentru care angajatorul are dreptul de a reduce suma salariilor

Angajatorul are dreptul de a corecta în mod unilateral orice clauze ale contractului de muncă, cu excepția schimbării funcției de muncă, numai dacă există motive organizaționale sau tehnologice care nu permit respectarea condițiilor contractuale.

Motivele organizatorice:
implementarea unei strategii (tactici) fundamentale noi de management al personalului (management științific) prin unificarea, dezangajarea, fragmentarea, lichidarea unităților structurale și funcționale, precum și reatribuirea acestora;
introducerea de noi proceduri și standarde internaționale pentru organizarea condițiilor de muncă, precum și sisteme automatizate de gestionare și raportare pentru optimizarea proceselor de management.

Din motive tehnologice:
introducerea în procesul de producție a metodelor automatizate și computerizate de fabricare a produselor;
introducerea în procesul de producție a realizărilor științifice în domeniul tehnologiilor înalte, cum ar fi, în special, resursele de economisire, informare, telecomunicații etc.

Dacă angajatul a contestat schimbarea termenilor contractului, decizia instanței ar putea fi diferită.
Trebuie remarcat faptul că constatările instanței ar fi putut fi diferite dacă reclamantul și-ar fi formulat în mod diferit afirmația. În primul rând, a fost necesară contestarea legalității concedierii în temeiul clauzei 7, partea 1 din art. 77 din LC RF, deoarece nu existau motive pentru aplicarea acesteia. Aceasta ar însemna datoria instanței de a intra în esența acestui caz și de a investiga ce sa schimbat cu adevărat în activitățile angajatorului. Verificarea ar fi supus, nu numai pentru a extrage din personal cu privire la un reclamant, dar starea reală a întregii organizații, înainte și după disponibilizările făcute nu sunt de acord cu modificările recente de personal. Atunci ar fi clar cât de mult structura angajaților, numărul de unități și întreaga organizație, structura, atribuțiile angajaților rămași, domeniul de aplicare al activității lor, și așa mai departe .. Aceste date ar putea fi baza pentru prelevarea de probe din partea angajatorului, în detrimentul ce măsuri reale sau organizaționale au avut loc modificări ale condițiilor de muncă în rândul lucrătorilor rămași în bancă. În plus, a fost importantă contestarea acțiunilor ilegale ale inculpatului legate de o modificare unilaterală a termenilor contractului de muncă, fără a se aplica regulile art. 72 din LC RF. Aceasta ar determina instanța să solicite dovezile angajatorului ca motive care împiedică menținerea termenilor contractului de muncă, așa cum au stabilit părțile la încheierea acestuia, precum și modificarea acestora în ordinea contractuală. Astfel, instanța de apel nu a făcut o evaluare juridică corespunzătoare a constatărilor instanței districtuale. De fapt, recursul a oferit o apreciere diferită a dovezilor în cauză, însă sistemul judiciar nu a considerat necesar să se prezinte în esența acestui caz. Drept urmare, judecătorii instanței de apel au evitat aplicarea art. 327.1 CCP RF în partea în care se stabilește că, în interesul legalității, ei au dreptul să verifice integral decizia instanței de primă instanță. În consecință, deciziile instanțelor nu pot fi numite în mod legitim și justificate.

Împărtășește în social. crearea de rețele

Alo Am o situație similară, am dat aviz de reducere a salariului, motivat de faptul că a introdus pe bază de timp plata premium (de exemplu, din salariul meu de 10.000 de eliminat 30%, iar salariul a fost 7000, iar 30% sunt premium), invocând faptul că ei nu vor de acord demis la punctul 7 al părții 1 din art. 77 TC RF (la fel ca la îndemână nu există nicio notificare). Va fi dezacordul meu un motiv pentru concediere? Și am dreptate să nu-l semnez deloc? Vă mulțumim în avans pentru răspuns.

Da, pentru asta sunteți avertizați. Cu toate acestea, decizia unui astfel de angajator va fi legală numai dacă sarcinile angajatului sunt reduse semnificativ datorită automatizării producției și optimizării proceselor manageriale. Adică, modificarea sistemului de salarizare a avut loc din motive. asociate cu o schimbare a condițiilor de lucru organizaționale sau tehnologice







Articole similare

Trimiteți-le prietenilor: