ERROR # 1: PVTR nu este coordonat cu sindicatul
- dacă sindicatul sau alt organism reprezentativ al angajaților au acționat la momentul adoptării PVTR;
- interesele numărului de lucrători reprezentați de sindicat;
- A aflat angajatorul despre existența uniunii?
Atunci când sindicatul include mai puțin de jumătate din salariați, avizul său nu este luat în considerare (articolul 37 din LC RF). În alte cazuri, GIT recunoaște acest lucru ca fiind o încălcare și amendă. Pentru a corecta situația, este nevoie de timp. În același timp, GIT poate considera PVTR existent ca nevalid și obligă angajatorul să dezvolte și să adopte un document ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților (articolul 8 din LC RF).
Încercați să atenuați responsabilitatea administrativă. Începeți să eliminați în mod voluntar încălcările. Dacă uniunea nu a fost de acord cu PVTR, acceptați-le din nou. Intenția dvs. va fi confirmată printr-o comandă specială de înființare a unui grup de lucru pentru a elimina erorile din documente.
În cazul în care organizația sindicală primară a fost creată după ce angajatorul a aprobat regulile reglementărilor interne ale muncii, documentul adoptat continuă să funcționeze. În acest caz, sindicatul poate trimite angajatorului numai propunerile sale referitoare la modificările PVTR. Angajatorul lor ar trebui să ia în considerare.
EROARE # 2: Angajații nu știu despre schimbările în PVTR
Angajatorul este obligat să-și familiarizeze fiecare angajat cu o semnătură de la VTWR înainte de a semna contractul de muncă (partea a treia a articolului 68 din LC RF).
Atunci când se testează GIT, este necesar să se confirme că toți angajații sunt familiarizați nu numai cu PVTR, ci și cu modificările aduse acestora. Dar angajatorii nu pot da întotdeauna dovada acestui lucru.
Odată cu schimbările în PVTR, familiarizați-vă cu toți angajații.
Există trei moduri de a face acest lucru:
- în fișa de examinare;
- la sfârșitul contractului de muncă.
Totul depinde de metoda utilizată în organizație. Perioada la care sunteți familiar, cu excepția cazurilor de schimbare a contractului de muncă, determinați singuri.
EROARE # 3: Răspunderea angajatorului nu este specificată
Inspectorii sunt recunoscuți ca o încălcare în cazul în care angajatorul nu indică JTRP prevederile privind responsabilitatea lor.
Dar ce fel de responsabilități trebuie să le prescrie angajatorul, Codul Muncii nu specifică (articolul 189 din LC RF).
Dacă nu sunt specificate alte tipuri de răspundere pentru patron, indicați:
- disciplinar, pentru șeful organizației, unitatea structurală, adjuncții acestora (articolul 195 din LC RF);
- normele prin care salariatul va fi despăgubit pentru prejudiciul moral cauzat acestuia (articolul 237 din LC RF).
EROARE # 4: Sărbătorile și sărbătorile nu sunt reparate
PVTR reglementează perioada de odihnă, care include, printre altele, week-end-urile și sărbătorile fără serviciu (articolul 107, 189 din LC RF).
Dacă PVTR nu a indicat toate zilele libere, aceasta este o încălcare.
Ziua liberă generală este duminică.
A doua zi de odihnă cu o săptămână de lucru de cinci zile, angajatorul, în funcție de specificul muncii, se stabilește.
Corectați documentul, specificați toate zilele libere. Luați în considerare recomandarea din Codul muncii, acordați zile libere la rând, dacă aveți o astfel de oportunitate (partea a doua a articolului 111 din LC RF).
Sărbătorile fără serviciu.
Angajatorul nu are dreptul să schimbe aceste zile de odihnă. Codul muncii le stabilește pe întreg teritoriul Federației Ruse. Prin urmare, nu toți angajatorii consideră că este necesar să se precizeze vacanțele care nu funcționează în VTsTR.
GIT nu este întotdeauna de acord cu această poziție și recunoaște absența sărbătorilor legale în PVTR ca o încălcare a legislației muncii.
Efectuați modificări PVTR în aceeași ordine în care ați luat-o.
Legea stabilește ordinea în care PVTR este adoptat.
Însă legislația muncii nu specifică modul în care pot fi efectuate schimbări în PVTR.
Sunt posibile mai multe opțiuni, în funcție de modul în care au fost formulate regulile.
Dacă PVTR a fost conceput ca un act independent local, puteți efectua modificări în trei moduri:
- aprobă o nouă versiune a documentului;
- să pregătească o anexă separată la PVTR.
Atunci când PVTR a fost formalizată ca o anexă la convenția colectivă, modificările se fac în scopul modificării și încheierii unui contract colectiv sau în modul specificat în convenția colectivă (articolul 44 din LC RF).
Pentru a evita revendicările GIT, includeți o listă de sărbători nelucrătoare. Pentru a face acest lucru, verificați sărbătorile non-active în PVTR, care operează în organizație, cu prevederile articolului 112 din Codul Muncii.
Durata PVTR nu poate fi setată.
Angajatorul aprobă PVTR, chiar dacă organizația nu are un contract colectiv și o organizație sindicală primară. Legea nu precizează cât de des este necesar să se actualizeze regulile reglementărilor interne ale muncii. Prin urmare, angajatorul are dreptul de a determina în mod independent cât de mult funcționează acest document. În practică, PVTR se fac o dată și, dacă este necesar, se modifică pe baza unei comenzi.
EROARE # 5: Nu există modalități de a recompensa angajații
Codul muncii impune specificarea în PVTR a tipurilor de stimulente, inclusiv a celor suplimentare (articolul 189, 191 din LC RF).
Dacă nu ați indicat căile de promovare în PVTR, corectați documentul.
Formularea "pentru angajați poate fi aplicată măsuri de stimulare în conformitate cu legislația muncii" nu încalcă legea.
Pentru a exclude pretențiile de la GIT, duplicați metodele de la articolul 191 din Codul Muncii.
Procedura și condițiile pentru anumite tipuri de stimulente pot fi stabilite de alte reglementări locale ale societății, de exemplu, prevederea privind bonusurile.
EROARE # 6: Perioada în care angajatul oferă explicații nu este specificată
Angajatorul specifică în PVTR măsurile de recuperare (articolul 189 din LC RF).
Ordinea generală în care se aplică, descrie Codul muncii (articolul 193 din LC RF).
Dacă este inclus în prevederile PVTR privind răspunderea, dar nu descrie modul în care îi va implica un angajat, amenda pentru acest GIT nu are niciun drept.
Pentru a proteja organizația de revendicările controlorilor, descrieți în PVTR ordinea în care aplicați pedeapsa pentru încălcarea disciplinei de muncă.
Pentru baza, utilizați ordinea care definește Codul Muncii.
Dar dacă oferiți angajaților garanții sporite, de exemplu, prelungiți timpul pentru o explicație scrisă de mai mult de două zile, apoi vopsiți comanda în detaliu.
1. Faceți cunoștință cu PVTR și modificați-i pe toți angajații organizației. Dacă organizația are un sindicat, ia în considerare opinia sa.
2. Condițiile PVTR sunt împărțite în două grupe: obligatorii și opționale, pe care angajatorul le face la discreția sa. Verificați dacă facultativul nu afectează drepturile lucrătorilor.
3. Eliminați pretențiile GIT: scrieți condițiile și procedura pentru procedurile de personal în PVTR. Pentru o bază, luați prevederi din Codul Muncii.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: