Divizarea concediului în parte și retragerea din concediu

Uneori, concediul de muncă este furnizat în părți. Uneori lucrătorii sunt rechemați din concediu. În ambele cazuri, de fapt, nu este folosit în întregime, astfel încât aceste acțiuni sunt câteodată confuz. Care sunt diferențele lor și care este similitudinea? Cum să împărțiți vacanța în părți fără erori? Și în ce cazuri îți poți aminti un angajat din vacanță?







Divizarea concediului în părți

Ca regulă generală, concediul de muncă este acordat angajatului în ansamblu <1>. Cu toate acestea, ea poate fi împărțită în mai multe părți. Fiecare angajat le folosește în momente diferite ale anului de lucru.

Decizia privind împărțirea concediului în părți se face prin înțelegere între părți - angajatorul și angajatul. Inițiatorul acestei diviziuni are dreptul să acționeze atât. În acest caz pot exista doar două părți în cazul general. Cu toate acestea, este permisă împărțirea concediului în trei sau mai multe părți. Dar aceasta ar trebui prevăzută printr-un acord colectiv (acord).

Cu toate acestea, indiferent de câte părți a fost împărțită concediul, legislația stabilește durata minimă a uneia dintre părți - nu mai puțin de 14 zile calendaristice. Această parte va fi prioritară, nu contează <2> .

Trecerea de la esența divizării concediului din partea acordului relevant trebuie realizată înainte de începerea concediului de muncă. În procesul de utilizare, această divizie va fi, de fapt, o rechemare din concediu (vezi următoarea secțiune pentru aceasta).

Cu privire la divizarea de concediu pe o parte a partidului, de regulă, știu în avans. Aceasta se poate reflecta în calendarul sărbătorilor de muncă atunci când este redactat sau când se ajunge la un acord privind împărțirea concediului în părți înainte de acordarea concediului. Prin plotarea graficului, se poate utiliza o formă aproximativă din structura STRP <3> .

O rechemare este întreruperea unei concedii de muncă la sugestia angajatorului cu consimțământul angajatului. În acest caz, partea neutilizată a concediului poate fi compensată în trei moduri, care sunt prevăzute în partea a 3-a din art. 174 TC. Din punct de vedere al tehnicii legale, este oarecum dificil de perceput. De fapt, acesta combină trei norme separate. Dacă fraza "porțiune neutilizată a concediului" comună tuturor metodelor este aplicată fiecăruia, obținem fraze simple și ușor de înțeles:

  • partea neutilizată a concediului este convenită de părți (salariat și angajator) în cursul anului de lucru curent;
  • o parte neutilizată din concediul la dispoziția angajatului se alătură concediului pentru următorul an de lucru;
  • porțiunea neutilizată a concediului la cererea salariatului este compensată în numerar.

Pentru fiecare metodă se caracterizează o acțiune independentă, exprimată printr-un verb special și odată folosit: acordat, atașat, compensat.

În acest caz, expresia "prin acordul părților" se referă numai la prima metodă, pentru ultimele două numai expresia "dorința angajatului" contează.

Astfel, retragerea din concediu este întotdeauna efectuată numai după începerea utilizării de către angajat. Prin urmare, este imposibil să se prevadă o astfel de utilizare parțială în avans în programul de sărbători.

În ciuda absenței unei interdicții directe, angajatul însuși nu poate iniția retragerea din concediu, deoarece din fondul acestei acțiuni, numai persoana care a acordat-o poate retrage din concediu. Necesitatea retragerii revine angajatorului atunci când angajatul este deja în concediu. În consecință, retragerea din concediu este inițiată de angajator. Acest lucru se poate întâmpla, de exemplu, în cazul unor situații de urgență la locul de muncă (inspecții neprogramate de către autoritățile, boala bruscă a lucrătorului, substitut vilegiaturist, etc.). Cu alte cuvinte, amintirea unui angajat din concediu este posibilă numai în legătură cu circumstanțe sau cauze semnificative. Pentru a le justifica în scopul de a rechema un angajat din vacanță, legea nu obligă, dar nu interzice.

Angajatul poate accepta întreruperea concediului, dar poate refuza. Fără consimțământul lui, o examinare este imposibilă. În ce formă este necesară obținerea consimțământului, nu este definită prin lege. Poate fi orală sau scrisă. Pentru angajator, este de preferat sa obtii al doilea.

Că angajatorii nu au abuzat de dreptul de rechemare, este introdus un standard care are o funcție de protecție. Acesta prevede posibilitatea de a formula într-un acord colectiv (împrejurări) circumstanțele în care este permisă o astfel de revocare <5>. Din motive de protecție, în opinia noastră, merită menționate cazurile în care retragerea din concediu este interzisă <6> .

Dacă comparăm divizarea și reamintim ...

În practică, retragerea concediului este adesea privită ca un caz special de împărțire a concediului în părți. Acest amestec este facilitat de fraza legiuitorului cu privire la o parte neutilizată a concediului <8> .

În această privință, există opinia că:

  • o revizuire este posibilă numai după ce angajatul utilizează 14 zile calendaristice de concediu, așa cum se prevede pentru împărțirea concediului în părți;
  • atunci când se împarte o vacanță, ca și cu o rechemare din aceasta, salariatul poate solicita o compensație monetară în locul porțiunii neutilizate a concediului.

Adică, regulile privind împărțirea concediilor în anumite părți sunt suprapuse normelor privind revocarea din concediu și viceversa.







Să comparăm împărțirea și revizuirea pentru a înțelege dacă aceste acțiuni juridice sunt independente (adică independente unul de celălalt). Să aflăm:

  • dacă norma de 14 zile calendaristice, stabilită pentru împărțirea concediului în părți, ar trebui aplicată retragerii din concediu;
  • în cazul în care angajatorul plătește compensația financiară a angajatului dacă vacanța este împărțită în părți și angajatul nu dorește să utilizeze toate zilele de concediu în natură.

În același timp, este necesar să rețineți următoarele. Normele care reglementează comiterea acestor acțiuni, deși sunt prezentate într-un articol, se află în diferite părți ale acesteia. Nu există o referință încrucișată între ele, adică acestea nu sunt conectate în nici un fel. În plus, titlul articolului cuprinde două propuneri separate. Acest lucru poate însemna că o rechemare dintr-o vacanță nu este privită ca un caz special de împărțire a unei vacanțe în părți.

Să comparăm în detaliu, în ce împărțire a concediilor în părți și a reamintirilor din concediu sunt similare și în ce diferă:

Divizarea concediului în părți

(nu există o normă directă)

La cererea angajatului

Analizând tabelul, putem concluziona că divizarea concediilor în parte și retragerea din concediu reprezintă două acțiuni juridice independente care nu sunt direct legate. În plus, ele au diferențe semnificative. Și există foarte multe astfel de diferențe. În special, regulamentul juridic variază, inițiatorii acestor acțiuni diferă, motivele pentru acordarea concediului și înregistrarea documentară nu coincid.

În opinia noastră, atunci când amintim o vacanță, este incorect să vorbim despre împărțirea concediului în părți. În ciuda faptului că, în timpul retragerii, poate exista în fapt o împărțire a concediului în părți pe parcursul anului de lucru curent, acesta nu corespunde condițiilor stabilite în legislație pentru cazul clasic de concediu divizat <9>. În această privință, în opinia noastră, este greșit să se aplice concediul minim obligatoriu. De asemenea, noi credem că divizarea sărbătorii nu se aplică în cazul prevăzut revocarea ratei de eliberare a taxei angajatorului de a înlocui un angajat la cererea părții neutilizată a compensației monetare concediu.

La notă
Conform explicațiilor Ministerului Muncii, dacă doriți ca angajatul să se retragă din concediu, în loc de partea neutilizată din concediu pentru a primi angajatorii de compensare ar trebui să fie ghidată de art. 170 și 174 TC. Cu alte cuvinte, cea mai sigură opțiune pentru un angajator va fi retragerea unui salariat de la concediu nu mai devreme decât utilizarea în natură pentru 14 zile calendaristice <10> .

Despăgubiri în numerar: cum se aplică în practică

În legătură cu împărțirea concediului în parte și retragerea din concediu, unele întrebări practice importante apar de la ofițerii de personal. Toate acestea sunt interdependente. În ceea ce le privește, în TC nu există norme directe, dar opiniile variază foarte mult.

Este obligatoriu ca un lucrător să folosească 14 zile calendaristice în natură în anul de lucru curent atunci când amintește de o vacanță <11> ?

Rețineți că condiția utilizării, în anul de lucru curent, a unei părți a concediului de muncă în valoare de cel puțin 14 zile calendaristice este stabilită în partea 3 din art. 170 TC. Se referă la transferul unei părți din concediu. care este permisă în situații excepționale, și nu să se amintească din vacanță.

Din nou, o regulă directă care ar stabili o astfel de regulă pentru retragerea din concediu, nr.

Un alt argument în favoarea acestui aviz este că pre-revizuire a eliberării prognoză este imposibilă, și, prin urmare, nu poate fi făcută și starea durata minimă obligatorie a uneia dintre părți atunci când se retrage din el.

Plecând de la metoda de construire a dispozițiilor TC, norma privind utilizarea obligatorie a 14 zile calendaristice nu se aplică retragerii din concediu. Se aplică:

1) atunci când se transferă o parte a concediului pentru următorul an de lucru <12> ;

2) divizarea muncii în părți <13> .

În același timp, ținând seama de poziția Ministerului Muncii, atunci când se retrage din concediu, se recomandă să se ia în considerare minimul stabilit de legislație - 14 zile calendaristice de concediu <14> .

Câte zile calendaristice de concediu pot fi compensate prin bani când îi reamintești unui angajat?

Reamintim că legislația prevede în mod explicit o despăgubire monetară pentru o parte din concediu neutilizat la retragerea din acesta. Baza pentru aceasta este numai dorința angajatului. Acordul sau dezacordul chiriașului nu are semnificație juridică. Această interpretare este indicată de construirea legală a acestei reguli <15> .

Legea nu stabilește în mod explicit, după ce se utilizează numărul de zile calendaristice, un angajat poate fi rechemat din concediu. În acest sens, în practică, există situații în care, atunci când este revocată, compensația monetară este plătită angajatului în întregime după utilizarea chiar a unei zile de concediu.

După cum explică Ministerul Muncii, regula generală privind înlocuirea unei părți din compensația monetară de sărbătoare în conformitate cu partea 1 a art. 161 TC în cazul retragerii din concediu nu se aplică. Adică, pentru a primi despăgubiri, nu este necesar să se realizeze un an întreg de muncă și să se utilizeze 21 de zile calendaristice de concediu în natură.

În același timp, în practica de aplicare a legii, nu ar trebui să se recurgă la retragerea din concediu în scopul înlocuirii concediului cu compensații monetare. După cum sa menționat mai sus, Ministerul Muncii recomandă angajatului să i se ofere posibilitatea de a se relaxa anul acesta timp de cel puțin 14 zile calendaristice.

Este permisă plata unei despăgubiri financiare pentru părți din concediu atunci când este divizat?

După cum sa menționat mai sus, nu există norme speciale pentru plata compensațiilor în numerar pentru divizarea concediului. În acest sens, în practica de aplicare a legii, o regulă comună este folosită frecvent pentru a înlocui o parte a concediului cu compensație monetară <16>. Esența acestei reguli este aceasta: o parte din concediul de muncă (de bază și suplimentar), care depășește 21 de zile calendaristice, poate fi înlocuit cu o compensație monetară (cu câteva excepții). Baza pentru o astfel de plată este acordul dintre angajat și angajator.

Cu toate acestea, reprezentanți ai Ministerului Muncii cred că atunci când împărțirea concediului în părți <19> aplicarea regulilor privind înlocuirea unei părți din concediu cu compensație monetară <20> va fi ilegal. Atunci când împărțiți concediul în părți <21> niciuna dintre părțile sale nu poate fi înlocuită cu compensații monetare. În opinia lor:

  • Înlocuirea unei părți a concediului cu compensație monetară este permisă numai atunci când se acordă întreaga concediu <22> ;
  • Pentru a înlocui compensația monetară, este posibilă doar o parte a concediului care depășește 21 de zile calendaristice;
  • un acord de înlocuire a unei părți a concediului cu compensație monetară se realizează prin acordul părților înainte ca angajatul să înceapă să utilizeze concediul;
  • angajatul trebuie să-și exercite întregul an de lucru, care este înțeles ca la 12 luni după durata totală a concediului de muncă, pentru care salariatul are dreptul.

Această abordare este concepută pentru a oferi o odihnă completă și pentru a restabili forța angajatului. Cu alte cuvinte, aceasta corespunde în totalitate obiectivelor de acordare a concediului de muncă <23>. Această poziție este reprezentată pe larg în literatura de specialitate și publicată pe site-ul web al Ministerului Muncii și Protecției Sociale.

Exemplul 2
Conform calendarului concediilor de muncă, salariatului îi este acordată concediu cu o durată totală de 26 de zile calendaristice în două părți:
a) prima parte - 12 zile calendaristice, a doua - 14 zile calendaristice;
b) prima parte - 21 de zile calendaristice, a doua - 5 zile calendaristice.
Ori de câte ori un angajat solicită angajatorului să plătească o compensație monetară pentru a doua parte a concediului (înaintea acordării primei sau a celei de-a doua părți a concediului), în toate cazurile angajatorul trebuie să-l respingă, deoarece concediul este împărțit în părți.







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: