Descrierea postului pentru angajații companiei este un subiect mare și dureros. Pe de o parte, toți subliniază nevoia și utilitatea lor. Pe de altă parte - de multe ori descrieri de locuri de muncă sunt un capriciu ciudat de superioară, și în munca grea de redactare, acestea sunt depozitate în adâncurile unor birouri și de contabilitate, acoperite lent cu praful de timp. De ce descriu posturile și cum funcționează?
De ce aveți nevoie de descrieri de posturi?
Întrebarea este la fel de simplă, deoarece este complexă. Răspunsul este că descrierile primului post nu sunt necesare deloc. Într-adevăr, MDI-urile sunt un document obligatoriu pentru organizațiile de stat, iar în companiile comerciale introducerea fișelor de post este voința liberă a conducătorului. Nu, nu.
Cel de-al doilea răspuns este că, fără instrumentele CI corecte și competente, este pur și simplu imposibil să gestionăm eficient personalul, indiferent de mărimea organizației. Să analizăm acest punct mai detaliat.
Afacerea "pe genunchi" este destul de ușor de gestionat cu instrucțiuni verbale "tu, fa asta aici!" O să verific. "Dar chiar și în companiile mai avansate, descrierea îndatoririlor angajatului este adesea epuizată de titlul de serviciu. Designer - trage apoi, ceea ce spun ei. Programator - programare. Portarul martor. Cu toate acestea, această abordare este departe de a fi întotdeauna suficientă. Și există un număr mare de conflicte asociate cu faptul că angajatorul este în dezacord cu angajatul în determinarea responsabilităților acestuia. De fapt, în cazul în care un designer-tipograf al unei publicații tipărite, pentru aceiași bani dezvoltă designul site-ului ziarului său? Sau, să spunem, ar trebui ca managerul de vânzări să efectueze un studiu de marketing al capacității de piață a regiunii care îi este atribuită? După cum se spune, există opțiuni. Limitați numărul de astfel de "opțiuni" și numiți fișele de posturi.
Totuși, acest lucru nu este totul. Scopul principal al fișelor de post este de a face procesul de lucru mai transparent. Așadar, descrierile postului ar trebui să descrie îndatoririle directe ale unui specialist, domeniul de competență și responsabilitatea acestuia, criteriile de evaluare a eficacității activității sale, structura de management relevantă pentru specialist. Și dacă toate acestea se reflectă în ele și, în plus, corespund realității, compania primește un instrument excelent de gestionare a personalului, care facilitează foarte mult rezolvarea unor astfel de probleme centrale, cum ar fi, de exemplu, adaptarea și motivarea personalului.
Cum funcționează descrierea postului?
Prima sarcină a CI este de a facilita adaptarea unui nou angajat. Dacă instrucțiunile indică în mod clar ce trebuie să facă angajatul, în ce limite și pentru ce să răspundă, cine este șeful său și ce are dreptul și ce nu - procesul de adaptare va fi mult mai ușor! Mult mai puțin va fi și pasivitatea prudentă și inițiativa inutilă.
Acest lucru joacă un rol important, în primul rând, în etapa de selecție a unui nou angajat, atunci când CI îi oferă posibilitatea de a ști în prealabil exact ceea ce va fi cerut de la el și de a lua o decizie mai echilibrată și responsabilă. În plus, specialistul în selecție, după citirea instrucțiunilor, va putea organiza mai eficient lucrul cu candidații. În al doilea rând, o descriere "pas cu pas" a responsabilităților de serviciu oferă oportunități deosebite atât pentru monitorizarea muncii unui angajat, cât și pentru propria sa autocontrol. În eventualitatea unui defect, există întotdeauna posibilitatea, pe baza MDI, de a izola zona cea mai problematică și de ao corecta. În al treilea rând, descrierile detaliate de posturi îndeplinesc funcții educaționale specifice, stabilesc standarde și tehnologii pentru a îndeplini sarcinile stabilite.
A treia sarcină a fișelor de post este de a oferi angajatului posibilitatea de a se autogestiona și de a-și auto-controla activitățile. În cazul în care declarația descrie în detaliu sarcinile, rezultatele așteptate și criteriile de performanță, care vor fi ghidate de către supraveghetorul imediată, angajatul are posibilitatea suplimentară de evaluare a activităților sale, care facilitează foarte mult utilizarea capului de diverse sancțiuni și recompense. Acest lucru facilitează, de asemenea, procesul de ajustare a procesului de lucru.
Cu toate acestea, pentru ca descrierile posturilor să poată îndeplini efectiv sarcinile cu care se confruntă, realitatea reflectată în ele ar trebui să corespundă pe deplin realității.
Și încă o observație. După ce specialistul sa familiarizat și a semnat MDI, o copie a acestui document trebuie să îi fie înmânată și să nu se ascundă "în arhivă"! Numai în acest caz, vă puteți aștepta la orice efect de la acest document!
De ce nu-i plac descrierile posturilor?
Descrierile de locuri de muncă, într-adevăr, de multe ori nu le place. Acestea sunt numite "excese birocratice", sunt considerate a fi o umilință a acelor șefi pentru care "hârtia" este mai importantă decât o persoană, etc. Cel mai interesant lucru este că, în majoritatea covârșitoare a cazurilor, toate acestea sunt absolut adevărate.
Practica obișnuită de întocmire a fișelor de post - Ei îi gravau în tot felul de limbaj „frumos“, cum ar fi „angajat trebuie să depună toate eforturile pentru a multiplica veniturile companiei și prosperitatea“, care transformă un instrument obișnuit într-o scenetă distractiv. Cu toate acestea, motivele pentru aceasta sunt demne de atenție. Într-adevăr, odată ce fișele de post sunt una dintre „legile“ interne ale companiei, de ce nu le face la fel ca și ar trebui să fie lege - în mod clar, fără posibilitatea de interpretări duble și triple în mod responsabil? Dar faptul că o astfel de manieră compusă, CI necesită respectarea acestora nu numai angajatului, dar în aceeași măsură - de către angajator. Adică, dacă îndatoririle oficiale sunt prescrise în instrucțiune - toate acestea, cu excepția lor, vor trebui plătite suplimentar. Dacă aveți anumite drepturi pentru un angajat, nu doriți să, trebuie să le furnizați. Nerespectarea angajatorului pentru partea lor de fișe de post conduce în mod inevitabil să-l discrediteze ca lider în ochii subalternilor. Cine o vrea?
În general, dragostea de a întocmi diferite lucrări este aceeași manifestare a infantilismului, deoarece încearcă să înlocuiască prescripțiile și circularele pentru interacțiunea vie cu angajații.
Adevărul, ca de obicei, se află în mijlocul - ca statul are nevoie de legi clare și corecte, precum și mecanismele de punere în aplicare a acestora, iar compania are încă nevoie de descrieri clare de locuri de muncă formale de personal și mijloace pentru aceste responsabilități.
Ce și cum scriu în fișele de post?
Nu am intenționat să transformăm acest articol într-o "instrucțiune pentru redactarea descrierilor postului", mai ales că există multe astfel de descrieri. Cu toate acestea, în unele puncte deosebit de importante, este necesar să se oprească.
3. Tot ceea ce se menționează în fișele de post trebuie să fie adevărat și numai adevărat. Nu are sens să faci DI-uri în care dorința va fi dată ca valabilă. Aceste instrucțiuni nu se aplică.
4. Elementele fișelor de post nu trebuie să se contrazică reciproc, ci trebuie să se completeze reciproc și să se ofere unii altora. Descrierea detaliată a postului conține, de regulă, următoarele elemente:
a) Dispoziții generale (descrie ce tip de document, ce poziție, cine este numit etc.).
b) Cerințele pentru calificare (descrierea nivelului de învățământ, precum și cunoștințele, abilitățile și abilitățile corespunzătoare postului menționat). Acest paragraf are sens doar dacă standardul este strict respectat, dacă cerințele de calificare nu sunt fundamentale - este mai bine să omiteți paragraful.
c) obligațiile oficiale (descrierea detaliată și pas cu pas a tuturor lucrurilor pe care un expert trebuie să le facă).
d) Criteriile pentru succesul îndeplinirii sarcinilor de muncă (criteriile de evaluare a succesului îndeplinirii sarcinilor oficiale sunt descrise în prealabil). Nu este posibilă, în orice caz, o astfel de descriere, dar prezența sa contribuie foarte mult în viitor.
e) Drepturile de specialitate (de exemplu - primirea în timp util a salariilor, utilizarea resurselor companiei pentru îndeplinirea sarcinilor oficiale, primirea de feedback de la manager etc.)
e) Drepturile și îndatoririle șefului specialistului (această clauză este în plus față de cea precedentă și explică specialistului îndatoririle și atribuțiile supervizorului său)
g) Responsabilitatea specialistului (descrierea domeniului responsabilității) Ca rezultat, se obține un document destul de lung și detaliat, însă aceste "detalii", în viitor, fac posibilă construirea relațiilor cu angajații la un nivel complet nou. Potrivit adultului.
Andrey Konovalov, Jurnalul HR
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: