Oleg este șeful vânzărilor într-o companie mică, dar dinamic dezvoltată. El sa considerat întotdeauna un bun lider, care știe să înțeleagă oamenii, dar evenimentele din ultimele zile i-au scuturat încrederea. Oleg sa confruntat cu o situație în care este dificil pentru el să ia o decizie. În ultimele două luni, unul dintre subordonații lui Oleg a încheiat mai multe contracte lucrative. Aparent, succesul a transformat capul lui Nikolay - el a decis că i sa permis mai mult decât alți angajați. Și acum lucrează la un program personal, încălcând în orice mod rutina internă. Privind la noua "stea", alți angajați au început să se dizolve. Oleg, încrezător că regulile sunt necesare pentru a se conforma tuturor angajaților companiei, ia determinat pe Nicholas să facă o conversație sinceră. Dar, la rândul său, a ignorat remarcile șefului. Ce ar trebui să facem în această situație dificilă: să declanșăm o tulburare sau să facem o excepție pentru un specialist atât de valoros? Și poate că există și alte opțiuni?
"Peacock" sau "pui"?
Natalia VORONOVA, director al companiei de recrutare "Aprete-recruiting":
- Atunci când recrutează personal, recrutorii sunt, de obicei, ghidați de două criterii de evaluare. Ei acordă atenție profesionalismului candidaților și competenței lor personale. Pentru componentele profesionale includem cunoștințe, abilități și abilități care, cu un anumit zel de conducere și potențialul intern al unui specialist, pot fi mărite în procesul de lucru. În ceea ce privește competențele personale, acestea sunt stabilite din copilărie și se formează până la 27-28 ani. Apoi este aproape imposibil să le schimbi. În acest sens, atunci când angajarea sau concedierea unui angajat, evaluarea personalității sale influențează procesul de luare a deciziilor.
Un specialist de succes stabilește regulile de comportament, demonstrând pentru ceilalți ce fel de comportament este corect. Ca urmare, se poate forma o echipă de angajați care să copieze liderul. Dar, din păcate, nu toate calitățile "stelei" sunt vrednice de imitație. În opinia mea, sarcina lui Oleg în această situație este de a împărți căile cu Nikolai. Și este necesar să se creeze astfel de condiții încât motivul concedierii să fie absolut clar echipei - inacceptabilitatea unui astfel de comportament în companie. În același timp, este important să subliniem talentul său de vânzător, să remarcăm realizările. În lumina potențialelor necazuri, concedierea lui Nicholas nu va fi un astfel de sacrificiu. În plus, încă nu se știe: contracte profitabile - rezultatul muncii diligente a lui Nicolae sau doar un caz, o coincidență norocoasă? Este important să nu exagerați bățul, altfel angajații vor forma un stereotip: cel mai important lucru nu este realizările forței de muncă, ci respectarea regulilor reglementărilor interne. În această situație, Oleg va trebui să echilibreze cele două extreme: motivația angajaților pentru vânzări de succes și respectarea disciplinei muncii.
A doua opțiune este mai puțin sângeroasă - pentru a permite lui Nikolai să demonstreze că este demn de condiții exclusive de muncă, deoarece el însuși este o "stea". Oferiți-i un proiect complex, rezultatele căruia vor completa toate "i" -urile. Un astfel de joc, regulile pe care le-ați stabilit, puteți să dezamorsați situația și să salvați situația. Pentru a participa la ea puteți și chiar trebuie să atrageți restul managerilor. Exemple de reguli: cel care va încheia contractele cele mai favorabile luna viitoare, poate alege independent modul de funcționare. Dacă Nicholas este într-adevăr o "stea", atunci el va reuși, iar personalul nu va mai întreba de ce se află într-o poziție privilegiată. Dimpotrivă, le va întări motivația. Desigur, situația inversă este de asemenea posibilă - "pui care transportă ouă de aur", la o examinare mai atentă, va fi un păun obișnuit. Cum de a acționa în acest caz, cred, evident.
Bate și morcov
Evgeny OVCHINNIKOV, Director General al companiei de consultanță "Business-Training.Ru" SRL:
- Pentru a rezolva problema, mai întâi de toate, este necesară formularea clară a scopului. Asta este, descrie soluția ideală pentru situația care ar potrivi lui Oleg. De exemplu, că Nikolay va continua să lucreze în companie, în timp ce nu întârzie și încalcă rutina biroului. După definirea sarcinii, selectați instrumentele pentru implementarea acesteia. Propun trei metode. Să luăm în considerare fiecare dintre ele în detaliu.
Sunați-l pe Nicholas să vorbească, așa că înțelege - nu trebuie doar să efectuați calitativ activitatea curentă și să creșteți vânzările, ci și să respectați regulile reglementărilor interne. În ultimele luni, Nikolay a închis contractele lucrative, iar veniturile sale au crescut dramatic. Acest lucru poate fi folosit ca o pârghie de influență. La urma urmei, când Nikolai se va muta într-o altă organizație, nu va mai avea un astfel de salariu. Cel puțin, în primele luni de muncă și, poate, anul. El va trebui să re-creeze baza, și nu se știe cum va reacționa la noua lucrare la încălcarea disciplinei. De fapt, Nicholas este la fel de interesat de compania sa ca și ea.
Ar trebui să-i explicați angajatului că atunci când vă opriți din ceea ce sa realizat, veți pierde ceva. Și dacă ați reușit, acesta nu este un motiv pentru a vă neglija îndatoririle de serviciu. Dimpotrivă, acum trebuie să lucrăm chiar mai bine pentru a consolida victoria și a continua.
Penalitățile pentru întârzierea nu au fost încă anulate. Primul lucru pe care trebuie să-l faceți este să-l amendați pe Nikolai. Și aplicați o metodă progresivă de creștere a pedepsei. De exemplu, primele două întârzieri rămân fără consecințe, dar merită să rămână a treia oară, deoarece banii sunt imediat dedus din salariu pentru tot. În cazul altor încălcări ale programului de lucru, faceți același lucru. Este adevărat că amenzile nu sunt cea mai eficientă metodă, ci o jumătate de măsură, care nu afectează numărul de întârzieri. Mai ales în rândul angajaților al căror venit este dobândă (și uneori considerabilă) din contractele încheiate.
În acest caz, este logic să se alterneze metoda "morcovului și bățului". Dacă o persoană intră întotdeauna la timp - să-l încurajeze cu un bonus. Și nu neapărat monetar. Aceasta poate fi o vacanță în vară, doar atunci când un angajat dorește sau alte concesii din partea organizației dvs.
Oleg trebuie să țină constant subordonații într-o stare de tonus. În cazul în care managerul a atins un volum stabil de vânzări și îl "închide" de câteva luni la rând, este necesar să se stabilească noi sarcini pentru el, pentru a crește planurile. În caz contrar, motivația angajatului cade, nu lucrează la putere. Poate, prin urmare, Nikolai încalcă regulile interne ale companiei. Dacă ar fi avut mult de lucru, ar fi venit la birou la timp.
Râsul este cel mai bun medicament!
Marina Shichkina, Director General al Companiei de Consultanță Web-Consult:
- Sunt un susținător al unor măsuri dure împotriva unui manager care face asta. O astfel de neclaritate, care este încă afișată atât de clar, are efectul cel mai distructiv asupra atmosferei generale din cadrul companiei, subminând fundamentele culturii corporative. Nu uitați că "starurile" mândre sunt capabile într-un moment să submineze statutul de conducere și să slăbească disciplina în echipa prietenă de ieri.
Cred că Oleg, în această situație, trebuie să vorbească încă o dată cu subordonații săi și chiar să aducă la această conversație autoritățile superioare. Este necesar să-i dăm lui Nicholas ceva timp, astfel încât el să înțeleagă gravitatea situației și să se gândească la aceasta, și numai apoi să ia o decizie finală. Dacă managerul nu înțelege necesitatea de a respecta regulile stabilite pentru toată lumea, este mai bine să vă despărțiți de el. Sau, în ultimă instanță, l-au pus pe Nicholas în fața amenințării directe a concedierii, pentru a risipi iluziile legate de valoarea exagerată a companiei.
Dar, de fapt, situația poate fi mai complicată decât pare la prima vedere. Dacă Nikolai este un vânzător atât de talentat - atunci, el doar dorește, poate găsi un limbaj comun cu orice persoană. De ce acum nu se duce la întâlnirea cu liderul său? Poate că nu mai este mulțumit de locul pe care îl ocupă în companie - are nevoie de o creștere a carierei. Este necesar să aflăm, numai implicit, că Nikolay nu are sentimentul că îi presează pe superiorii săi.
Probabil, eroul nostru este doar acel angajat, care poate oferi un plan de lucru individual, poate chiar și în afara biroului. Bineînțeles, cu condiția să pună în aplicare planul. Cred că va accepta cu plăcere o astfel de ofertă. Astfel, Oleg va ucide două păsări cu o singură piatră: el va elimina "centrul de descompunere" în echipă și, în același timp, va salva un angajat valoros. Principalul lucru este că Nicholas păstrează ritmul vânzărilor și cum o va face, decide doar pentru el. De ce nu transformați situația curentă într-un exemplu util pentru restul? Spuneți că veți obține aceleași rezultate ca și Nicholas și veți putea trece la un program gratuit de lucru!
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: