LA ÎNTREBAREA POTENȚIALULUI DEPARTAMENTULUI
1 Universitatea de Stat din Petrol și Gaze din Tyumen
Prin îngustarea domeniului de aplicare al considerare la etapa inițială de muncă, observăm o contradicție între organizațiile de cunoștințe, semnificația practică a adaptării noilor angajați și faptul că practica de socializare profesională a neiertat acordat o atenție puțin.
Procesul de adaptare a unui tânăr specialist la un mediu profesional presupune interacțiunea și coordonarea treptată a așteptărilor ambelor părți. În același timp, managerii unui număr semnificativ de companii consideră că instrucțiunile și reglementările sunt pe deplin capabile să asigure intrarea unui tânăr specialist în organizație. Problema este că, din păcate, nu toată lumea este în măsură să găsească rapid informațiile necesare pentru o activitate deplină în mod independent. În plus, depinde în mare măsură de cultura corporativă aici. Bineînțeles, odată cu atitudinea binevoitoare a angajaților companiei față de un nou coleg, va ajunge rapid la această problemă. Cu toate acestea, în multe companii, atitudinea față de începători este disprețuitoare. Nu se poate vorbi despre o adaptare eficientă aici [3].
Se pare că ambele aceste componente pot fi realizate pe deplin prin mentorat, prin care, în sensul cel mai larg se referă la o metodă de dezvoltare a personalului, pe baza relației în care un personal mai experimentat și în cunoștință de asistență în activitatea de angajat mai puțin experimentat sau mai puțin informat. În sensul conceptului de mentorat pus nu numai sprijin informațional pe piața forței de muncă, dar, de asemenea, include suport și relația antrenor și de tren pentru a dezvolta și de a lucra cu astfel de sarcini, care sunt angajat mai puțin experimentați nu a putut rezolva pe cont propriu.
Trebuie remarcat faptul că există un număr destul de mare de definiții ale îndrumării în cifra de afaceri științifică: în unele, este tratat ca un eveniment de instruire [1; 5], alții subliniază transferul de informații și experiență [9], al treilea accentuează accentul pus pe relațiile de dezvoltare și pe dialogul permanent [3; 1].
Având în vedere abordările selectate ale discursului de mentorat, este necesar să se includă un set de diferite tipuri de activități - transferul de informații și algoritmul acțiunilor, experiența, formarea și dezvoltarea competențelor profesionale ale tinerilor profesioniști. Formele de realizare a conținutului conceptului în cauză sunt formarea, introducerea la post, forțarea procesului de aderare a tinerilor la colectiv și introducerea acestora în cultura corporativă.
Având în vedere ceea ce sa spus, este recomandabil să înțelegem îndrumarea ca un sistem care unește și structurează procesele de interacțiune care vizează adaptarea tinerilor profesioniști. Prin individualizarea mentorilor, a tinerilor specialiști, a organizării ca subiecți ai sistemului de interacțiune, observăm că îndrumarea este relevantă pentru toți actorii, care este exprimată într-o serie de factori.
În primul rând, cadrele didactice sunt în curs de dezvoltare abilități de management, a spori statutul lor în companie, câștigă o reputație ca un profesionist și încrederea colegilor, să participe la formarea unei echipe profesionale (care este deosebit de important, deoarece eficiența echipei depinde de performanța fiecăruia dintre membrii săi).
În al doilea rând, tinerii specialiști primesc asistență în timp util la etapa inițială de adaptare [2; 4], care permite implementarea cu succes a activităților profesionale în cadrul organizației, rezolvarea sarcinilor complexe de lucru, promovarea dezvoltării profesionale și a carierei.
În al treilea rând, compania, pe de o parte, stabilizează forța colectivului prin reducerea cifrei de afaceri a personalului. Astfel, potrivit statisticilor, noii angajați care au primit mentori rămân în companie de două ori mai des decât cei care nu au avut mentori [1]. Pe de altă parte, îndrumarea contribuie la formarea unei echipe de angajați cu înaltă calificare și loiali, care afectează în mod pozitiv cultura corporativă [8] și performanța. Desemnate vă permite să luați în considerare mentoring ca o tehnologie anti-criză, în special relevante în condițiile moderne de incertitudine și de risc [7].
Un aspect important al îndrumării ca metodă de dezvoltare a personalului este că nu necesită o pauză de la procesul de lucru. În consecință, pe tot parcursul perioadei de formare angajatul rămâne la locul de muncă și continuă să-și îndeplinească sarcinile profesionale. Mai mult decât atât, procesul de învățare în sine este construit pe baza soluțiilor de sarcini tipice de lucru, datorită cărora problema rezolvării automate a problemelor de discrepanță dintre pregătirea teoretică și activitatea practică este rezolvată în mod automat [5].
Toate acestea servește pentru a sublinia importanța absolută a lua în considerare interesele tuturor actorilor menționați mai sus, capabile să asigure efectul multiplicator al procesului de mentorat, exprimat în capacitatea profesională a dezvoltării tinerilor profesioniști: pe de o parte, și adaptarea lor de succes pentru a îndeplini funcțiile de reproducere; pe de altă parte, posibilitatea unei abordări creative a activității profesionale în condițiile actuale de incertitudine și risc pentru îndeplinirea unei funcții inovatoare.
Primul grup se axează pe dezvoltarea potențialului profesional al tinerilor specialiști, cu accent pe funcția de reproducere. În acest caz, tehnicile de mentorat includ forme și metode de asistare a unui tânăr specialist pe parcursul perioadei de formare: participarea la activități profesionale și dezvoltarea stagiarului. În plus, mentorul pe un exemplu personal demonstrează anumite abilități, tehnici pentru efectuarea anumitor acțiuni, modalități de rezolvare a sarcinilor, făcând posibil ca tânărul specialist să înțeleagă situații specifice de lucru. În acest grup, tehnica de mentorat "Tell - Show - Do" implică realizarea a trei etape.
În cea de-a treia etapă (face-o), angajatul îndeplinește sarcini independent. Mentorul poate cere secției să facă din nou un pas sau altul, dacă nu este mulțumit de calitatea lucrării. În final, mentorul oferă feedback angajatului și îi vorbește cu privire la criteriile de evaluare a rezultatelor obținute în cadrul formării.
O abordare sistematică a mentoratului vă permite să vă concentrați asupra stabilirii feedback-ului de la un tânăr specialist pentru a afla ce sa învățat în cursul formării și ce concluzii au fost trase din aceasta. Astfel, se realizează diagnosticul schimbării potențialului profesional al tânărului specialist în perioada de mentorat.
Este necesar să se țină seama de experiența internă de organizare a îndrumării, care are propriile caracteristici.
În al doilea rând, îndrumarea a fost motivată printr-o varietate de competiții întreprinse de întreprinderi în rândul mentorilor.
În al treilea rând, contractele de muncă au fost încheiate între mentori și tineri specialiști, implementarea cărora a fost monitorizată de conducerea instituțiilor de învățământ și a întreprinderilor.
Astfel, mentorul în perioada sovietică era de natură masivă, incluzând specialiști cu înaltă calificare, fiind clar organizat.
Rezultatele cercetării au arătat că 70% dintre tinerii specialiști au acceptat de bunăvoie să înceapă activitatea sub îndrumarea unui mentor, în timp ce doar 10% au avut opiniile opuse, iar 20% au considerat că este dificil să răspundă la această întrebare. Este logic să presupunem că marea majoritate a tinerilor primii pași în sfera profesională de îngrijorare și frică, și, astfel, să servească pentru ei ca situațiile de incertitudine și risc. Prin urmare, interesul semnificativ al tinerilor în mentori.
În acest sens, opinia tinerilor cu privire la ceea ce ar trebui să fie un mentor este un interes incontestabil. Studiul a arătat că pentru fiecare tânăr specialist experiența mentorului la această întreprindere este importantă. În plus, pentru 87%, statutul de mentor este de o importanță clară, în timp ce nu există un singur respondent care să răspundă că statutul de mentor nu este important pentru el. Restul de 13% au refuzat să răspundă.
Majoritatea absolută (95%) dintre respondenți au identificat ca un element important prezența unui nivel ridicat de educație și a unor cursuri de perfecționare pentru mentori, în timp ce restul de 5% au considerat că este dificil de răspuns. Se atrage atenția asupra faptului că nu există un singur respondent pentru care nivelul educațional al mentorului nu reprezintă o semnificație.
Indicativ este cât de mult au fost îndeplinite așteptările. Astfel, 90% dintre respondenți au fost satisfăcuți de nivelul abilităților de comunicare ale mentorului, iar restul de 10% s-au abținut de la evaluări. În același timp, majoritatea tinerilor specialiști consideră că mentorul sa confruntat cu îndatoririle sale (83%), o parte nesemnificativă (17%) - a eșuat. Odată cu aceasta, răspunsurile tinerilor sunt de interes, dezvăluind orientarea către o mai bună interacțiune profesională cu mentorii. În prezent, 70% intenționează să solicite consultanță mentorului în viitor, 10% nu intenționează să păstreze contactele și 20% consideră că este dificil să răspundă.
În general, răspunsurile obținute permit să se tragă o concluzie cu privire la un nivel destul de înalt de eficacitate al sistemului de mentorat din punctul de vedere al criteriului satisfacerii acestuia față de tinerii specialiști care au absolvit școala superioară.
Evident, această distribuție a răspunsurilor indică dorința tinerilor de a-și dezvolta potențialul profesional. Orientarea către adaptarea profesională, datorită primii pași în forța de muncă de către specialitate (domeniul de studiu), atunci când un tânăr înzestrat cu o dorință serioasă și energie pentru a aplica educația lor în practică. Această orientare spre îndeplinirea sarcinilor funcționale, identificarea cu un grup profesional poate fi stabilită și chiar consolidată de activitățile mentorilor. În același timp, experiența negativă a adaptării profesionale contribuie la consolidarea "relațiilor fără obligații".
Studiul experților - 21 de șefi ai organizației în care sa desfășurat procesul de îndrumare, a prezentat, de asemenea, evaluări pozitive privind fenomenul în cauză. Astfel, 70% dintre experți legate de instrument de coaching pentru conservarea culturii corporative și transmiterea valorilor culturale ale profesionale, 80% - o reducere de profesioniști tinere timp de adaptare, 30% - cu potențial de reducere a costurilor financiare ale proceselor organizaționale și de producție. În ciuda acestui fapt, 30% dintre manageri mai abtine de mentorat, la fel ca în legătură cu punerea sa în aplicare de teama de pierdere a timpului de lucru, nu sunt sigur despre căutarea de tineri profesioniști pentru a menține prezența lor în organizație.
Astfel, în procesul de mentorat efectuat la întreprinderile din centrul regional, există o dezvoltare a dispozițiilor care necesită cercetări suplimentare pentru a dezvolta noi forme și metode de interacțiune între profesori și tineri profesioniști. Tineri profesioniști mentor vezi „alte semnificative“, care creează un impuls de dezvoltare și de realizare a capacității de tineret profesionale nu numai de a se adapta direcția, dar, de asemenea, utilizarea efectivă a acestuia. În același timp, sondajul expertului a arătat că nu toți managerii folosesc institutul de mentorat fără a se gândi la "oportunități ratate".
În situația actuală, este recomandabil să se dezvolte îndrumarea, ținând cont atât de experiența străină, cât și de cea internă. Este îndrumarea care va contribui la dezvoltarea potențialului profesional al tinerilor profesioniști, la reducerea cifrei de afaceri a personalului. Un tânăr specialiști va fi în măsură să dobândească experiență de muncă, a construi și apăra interesele profesionale, pentru a depăși cu succes circumstanțele negative, într-o situație de risc și incertitudine.
Mekhrishvili L.L. Profesor, Universitatea Tyumen de Stat pentru Petrol și Gaze, Tyumen;
Silin A.N. profesor universitar, Universitatea Tyumen de petrol și gaze, Tyumen.
Vă aducem la cunoștință jurnale publicate în editura "Academia de Istorie Naturală"
(Factor de impact ridicat al RINC, subiectul jurnalelor acoperă toate domeniile științifice)
Probleme moderne ale științei și educației
Jurnal științific electronic ISSN 2070-7428 | E. FS77-34132
Serviciul de asistență tehnică - [email protected]
Secretarul executiv al revistei Bizenkov M.N. - [email protected]
Materialele revistei sunt disponibile sub licența Creative Commons "Attribution" 4.0 World.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: