Mai devreme sau mai târziu, aproape fiecare șef al unui departament, departament sau organizație este întrebat prin întrebări specifice: de ce lucrez atât de mult, de ce stau noaptea la locul de muncă, de ce subordonații mei pleacă în vacanță și nu? Problema constă în alocarea greșită a sarcinilor. Și nu contează dacă sunteți șeful sau nu, fiecare angajat ar trebui să aibă un volum stabilit al funcționalității efectuate și munca "pe pauză", după cum știm cu toții, nu conduce la rezultate excelente. În această situație, un mod necomplicat de a transfera o parte din îndatoririle cuiva - delegarea autorității - poate să ajungă la salvare.
Concept și esență
Cuvântul "delegare" vine de la delegația latină - "numiți, trimiteți". Autoritatea înseamnă, de asemenea, agregatul transferului oficial al drepturilor și obligațiilor. Conceptul de delegare a autorității este de a transfera sarcini unei persoane care își asumă responsabilitatea pentru implementarea acesteia. Cu alte cuvinte, capul oferă o anumită libertate de acțiune în rezolvarea problemelor, punerea în aplicare a proiectelor către subordonații săi, fără a se elibera de responsabilitatea în general. De exemplu, munca de rutină se efectuează pentru colectarea și documentarea documentației, pentru rezolvarea problemelor minore în etapa pregătitoare a unei campanii serioase, dar stabilirea obiectivelor și a obiectivelor, controlul cursului, aspecte legate de riscuri, componenta financiară rămâne cu prima persoană. La urma urmei, nu orice funcție a liderului poate fi transferată subordonatului. Asemenea îndatoriri precum recrutarea, promovarea sau "debriefing-ul", sarcinile legate de secretul de producție, liderul ar trebui să efectueze in-house în orice împrejurare.
Pentru a delega în mod corect și eficient autoritatea, trebuie respectate următoarele principii general acceptate.
1. Principiul delegării bazat pe rezultatele așteptate. Se presupune că obiectivele sunt definite, planurile sunt dezvoltate, informația este comunicată subordonaților și înțeleasă de ei, iar posturile corespunzătoare sunt create, ceea ce va contribui la îndeplinirea sarcinilor atribuite.
Esența acestui principiu este că puterile ar trebui transferate într-o măsură suficientă pentru a asigura rezultatul așteptat. Uneori managerul are o idee despre ceea ce trebuie făcut, dar nu se gândește dacă subordonații au puterile necesare pentru aceasta și nu dorește să recunoască faptul că îndeplinirea sarcinii necesită mai multă libertate față de subordonați.
2. Principiul definirii funcționale (stabilirea unor limite funcționale). Cu cât este mai mare gradul de claritate în definirea rezultatului așteptat și cu cât mai clar și mai bine definit autoritatea delegată subordonatului, cu atât mai mult este capabil să facă pentru a realiza obiectivele întreprinderii.
3. Principiul scalar. O înțelegere clară a structurii ierarhiei de către angajați este o condiție necesară pentru funcționarea normală a oricărei organizații. Subordonații trebuie să știe cine le deleagă autoritatea și la a căror discreție trebuie să predea soluții la probleme care depășesc puterile lor. Refuzul de a respecta limitele subordonării în luarea deciziilor conduce la încălcarea sistemului de luare a deciziilor și la întreruperea sistemului de management.
4. Principiul nivelului de autoritate. Din cele două principii și mijloace anterioare rezultă că, la fiecare nivel, managerii trebuie să ia toate deciziile pe care le au autoritatea și, la discreția conducerii lor, să transfere doar probleme care depășesc competențele lor.
5. Principiul conducerii unui om înseamnă următoarele: cu cât este mai bine relația unui subordonat cu liderul, cu atât este mai puțin probabil ca conflictul de instrucțiuni și sarcini și cu cât este mai mare sentimentul de responsabilitate personală pentru rezultatele muncii. Cu alte cuvinte, obligațiile asumate sunt adesea de natură personală. Delegarea mai multor persoane la o persoană duce deseori la contradicții atât în autoritate, cât și în responsabilitate. Principiul unității de comandă aduce claritate sistemului de interdependențe "autoritate - responsabilitate".
6. Principiul responsabilității necondiționate. Subordonații își asumă întreaga responsabilitate față de conducători pentru activitățile lor, iar managerii, la rândul lor, poartă toată responsabilitatea pentru activitățile organizatorice ale subordonaților. Responsabilitatea atribuită unui subordonat nu poate fi delegată și nici un manager nu poate, în detrimentul delegării autorității, să fie eliberat de responsabilitatea pentru activitățile subordonaților.
7. Principiul conformității autorității și responsabilității. Responsabilitatea pentru acțiunile întreprinse nu poate depăși responsabilitatea asumată în baza valorii autorității delegate și nu poate fi mai mică decât aceasta. Cu alte cuvinte, nu ar trebui să se acorde responsabililor subordonați mai mult decât puterile delegate lor.
Obiectivele delegării și condițiile de eficiență. Posibile probleme
Delegarea puterilor conține un anumit principiu creativ și aduce diversitatea în viața obișnuită a colectivului, îmbunătățind atmosfera din acesta și este, de asemenea, un instrument motivațional. Din perspectiva gestionării personalului, delegarea autorității implică următoarele obiective:
- eliberează timp delegarea pentru rezolvarea problemelor în care este mai dificil sau imposibil de înlocuit;
- crește încrederea în rândul personalului, precum și motivația celor cărora le este delegată autoritatea;
- Asigură că angajații sunt verificați pentru diligență.
La etapa inițială, subordonații nu pot face față sarcinilor imputate lui, deci este important să se acorde sprijin în timp util. Pentru a califica un subordonat la nivelul cerut și eforturile șefilor sunt justificate, este important să se respecte anumite condiții:
- încrederea într-o sarcină subordonată, să ia în considerare nivelul extrem al capacităților sale;
- asistarea cu dificultăți, nu selectați alocarea;
- încurajează realizările subordonaților.
După definirea sarcinii de delegare, este necesar să selectați angajatul corespunzător sarcinii. Este important să cunoașteți subordonații, să fiți precauți, deoarece delegarea poate duce la rezultate neașteptate și deplorabile, va trebui să suporți atât responsabilitatea civilă, cât și cea managerială pentru activitățile unei alte persoane.
Dacă luăm în considerare imaginea ideală a delegării, delegarea autorității poate avea loc doar cu consimțământul angajatului și trebuie să fie formalizată în mod corespunzător. În primul rând, este necesar să se încheie un acord suplimentar cu angajatul cu contractul de muncă, care să cuprindă noi taxe și modificări ale salariilor. Apoi se eliberează o ordonanță, în care este desemnată o persoană autorizată și se determină intervalul drepturilor și îndatoririlor sale. În cazul în care situația impune acest lucru și activitatea ulterioară a subordonaților va fi legată de terți, se poate emite o procura.
Cu toată utilitatea și relevanța delegării ca instrument de gestionare a personalului, specialiștii oferă încă nu numai avantaje, ci și dezavantaje. O delegație ilegală nu poate deveni o mântuire pentru autorități, ci o bomba fără buton de detonare.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: