Coeficienții tarifari. │ 2,047 │ 2,242 │ 2,423 │ 2,618 │ 2,813 │ 3,036 │ 3,259 │ 3,51 │ 4,5 │
│ (salariu), ruble. │ 2499 │ 2737 │ 2958 │ 3197 │ 3435 │ 3707 │ 3979 │ 4286 │ 5495 │
2. Dimensiunea tarifului (salariului) deputatului este stabilită la 1-2 niveluri sub nivelul tarifului (salariului) al capului respectiv.
Remunerația salariilor angajaților din sectorul public pe baza ETS a fost considerată ineficientă. În prezent, sa dezvoltat conceptul general al reformei salariale în sectorul public. Principalele prevederi ale reformei sunt: respingerea unei scări tarifare unice și trecerea la sisteme salariale sectoriale; modificarea structurii salariilor în favoarea părții tarifare de bază; să acorde mai multor drepturi subiecților în ceea ce privește stabilirea ratelor și a plăților de stimulare; să stabilească garanții federale de plată.
Sistemul tarifar de remunerare sunt stabilite prin convenții colective, contracte, acte normative locale, în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii. Sistemele de salarizare tarifară sunt stabilite ținând cont de ETC, Manualul de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și salariați, precum și garanțiile de stat pentru remunerarea muncii. Acest lucru înseamnă că sistemul tarifar de plată pentru angajații angajatorului relevant nu trebuie să reducă nivelul garanțiilor de stat pentru remunerarea forței de muncă.
În centrul remunerației forței de muncă a lucrătorilor acestor instituții se află sistemul de salarizare (inclusiv sistemul de tarifare a salariilor). Ordinea înființării sale depinde de faptul că instituția este statală sau municipală, precum și de subordonarea instituției statului. Guvernul Federației Ruse au dreptul de a stabili salariile de bază (salarii de bază), rata salariului de bază a unei grupe de calificare profesională a lucrătorilor, care stau la baza angajații salariale ale instituțiilor de stat și municipale, a cărei valoare nu poate fi mai mică decât salariul de bază stabilit de Guvern RF (salarii de bază) .
Grup de calificare profesională reunește un grup de ocupații ale lucrătorilor și angajaților de posturi generate prin luarea în considerare domeniul de aplicare al activităților pe baza cerințelor de formare și calificările necesare pentru punerea în aplicare a profesiei respective. grup de calificare profesională, precum și criteriile de clasificare a ocupațiilor și pozițiile angajaților care lucrează pentru acestea sunt aprobate de către autoritatea executivă federală care desfășoară activități de ordine publică și reglementarea juridică în domeniul muncii (Ministerul Rusia).
Dimensiunile specifice ale salariilor crescute sunt stabilite de către angajator, ținând seama de avizul organismului reprezentativ de salariați sau de un contract colectiv sau de un contract de muncă.
Principala cerință este ca acestea să nu fie mai mici decât sumele stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin normele dreptului muncii.
La stabilirea mărimii ratelor tarifare lunare, a salariilor (salariile oficiale), pot fi luați în considerare coeficienții stabiliți pe grupe de tipuri de producție și muncă.
Dăunătoare sunt condițiile de muncă recunoscute, caracterizate prin prezența factorilor de producție care depășesc standardele de igienă și care au un efect negativ asupra organismului lucrătorului și (sau) urmașilor săi.
Periculoase (extreme) sunt considerate condiții de lucru caracterizate de astfel de niveluri de factori de producție, impactul cărora, în timpul schimbului de lucru (sau o parte a acestuia) reprezintă o amenințare la adresa vieții, un risc ridicat de forme grave de vătămări corporale.
Lista de lucrări grele, lucrări cu dăunătoare și (sau) periculoase și alte condiții speciale de muncă este determinată de Guvernul Federației Ruse luând în considerare opinia RTK.
Lucrările în zone cu condiții climatice speciale reprezintă o bază independentă pentru stabilirea unei remunerații mai mari, care este destinată să compenseze costurile crescute asociate cu viața în aceste condiții.
Conform legislației, majorarea salariilor lucrătorilor angajați în condiții climatice nefavorabile se realizează cu ajutorul coeficienților raionali și a suprataxelor la salariile persoanelor care lucrează în anumite regiuni ale țării. Coeficientul sectorial determină creșterea salariilor angajaților. Se calculează pe câștigurile efective obținute de angajat într-o anumită lună. În câștiguri, sunt incluse suprataxele și indemnizațiile, plata orelor suplimentare, bonusurile datorate sistemului de salarizare etc.
Scopul principal al coeficienților raionali este de a compensa costurile suplimentare și costurile ridicate ale forței de muncă asociate cu viața și munca în zonele cu condiții climatice speciale.
Pentru condițiile care se abat de la normal, TC se referă la:
- îndeplinirea unor lucrări de diferite calificări (articolul 150 TC);
- combinarea profesiilor (pozițiilor), extinderea zonelor de servicii, creșterea domeniului de activitate sau îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent (articolul 151 din TC);
- munca peste ore (articolul 152 ТК);
- lucrul la sfârșit de săptămână și de sărbători nelucrătoare (articolul 153 din TC);
- munca pe timp de noapte (articolul 154 TF);
- Alte condiții care se abat de la normal.
Plățile Dimensiuni la o abatere de la condițiile normale de lucru stabilite prin convenție colectivă, acorduri, acte normative locale, contract de muncă, dar acestea nu pot fi sub legislația muncii stabilite și alte acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii.
Angajatul are dreptul de a cere plata suplimentară pentru executarea de lucrări efectuate în condițiile care se abat de la normal, sau pe baza legislației muncii și a altor acte normative ce conțin norme ale dreptului muncii sau a unui acord colectiv, sau a unui acord sau act normativ local sau un contract de muncă.
- cu plata timpului de muncă;
- cu muncă forțată;
- cu o plată în ritmul forfetar în executarea activității lor, tarifat sub gradul atribuit.
În cazul în care angajatul cu salariile pe oră de muncă, diferite de calificare, atunci când, de fapt, timpul petrecut cu privire la executarea lor, nu pot fi luate în considerare, plata se face pentru toate lucrările efectuate pe nivelul tarifului stabilit pentru plata locurilor de muncă cele mai complexe și cu costuri mari (de exemplu, activitatea sa este plătită privind activitatea de calificare superioară).
Angajații care îndeplinesc mai multe calificări diferite primesc o remunerație pentru toată munca care le este atribuită, în funcție de valoarea salariului oficial stabilit pentru poziția plătită mai mare.
Lucrătorii cu salarii bucata-rata, care efectuează lucrări de diferite calificări (inclusiv care sunt taxate la un rang mai mare decât angajații alocate) sunt plătite la un preț (categoria) munca pe care o fac.
Rata de bucată este determinată prin împărțirea tarifului orar (zilnic) corespunzător categoriei muncii efectuate, pe oră (zi) rata de producție. De asemenea, se poate determina prin înmulțirea tarifului orar sau zilnic corespunzător categoriei muncii efectuate, în funcție de norma stabilită în ore sau zile.
Angajatorul este obligat să plătească o diferență interdisciplinară salariatului a cărui muncă este plătită în conformitate cu sistemul de bucătărie, numai atunci când, luând în considerare natura producției, angajatul execută o muncă care este evaluată mai jos decât categoria atribuită acesteia. Valoarea suplimentară a câștigurilor salariale pentru angajatul care are dreptul să plătească diferența între diferențe este diferența dintre mărimea tarifelor pentru categoria muncii efectuate și categoria atribuită angajatului.
Nu se plătește nici o muncă suplimentară pentru lucrarea, a cărei îndeplinire este încredințată de către angajator angajatului cu consimțământul său din cauza volumului de muncă insuficient al acestui angajat în timpul programului de lucru.
Combinarea profesiei (locului de muncă) presupune că angajatul efectuează o muncă suplimentară pentru o altă profesie (post) fără încheierea unui al doilea contract de muncă și în timpul orelor de lucru, împreună cu locul de muncă principal (datorită contractului de muncă) cu același angajator.
Combinația de profesii (posturi) ar trebui să se distingă de performanța angajatului de un volum suplimentar în profesia sa principală (poziție). În acest caz, este vorba despre extinderea zonelor de servicii sau creșterea volumului muncii efectuate.
În unele cazuri, angajatul îndeplinește îndatoririle unui angajat temporar absent fără a fi eliberat din funcția principală. Motivele pentru absența temporară a unui angajat pot fi diferite (incapacitate temporară de muncă, concediu anual, concediu în legătură cu nașterea unui copil și îngrijirea acestuia, o călătorie în numele angajatorului, formare etc.). În același timp, condiția principală este menținerea pentru un angajat temporar absent a unui loc de muncă și a unei funcții în baza legii.
Combinarea în plus față de contractul de muncă este formalizată prin ordinul angajatorului (șeful, funcționarul) cu indicarea profesiei combinate (poziție), a volumului de muncă suplimentară și a sumei de suprataxă. Anularea sau reducerea co-plății se efectuează și prin ordinul angajatorului.
Timpul de lucru suplimentar este recunoscut ca o muncă care depășește timpul de lucru stabilit, efectuat de angajat la ordinul angajatorului în timpul zilei de lucru sau al altei perioade contabile, când se însumează contabilitatea orelor de lucru.
Lucrarea este considerată ore suplimentare, indiferent dacă angajatul și-a îndeplinit funcția principală în timpul orelor de lucru care depășesc durata prescrisă sau munca care nu face parte din atribuțiile sale.
a) pentru primele 2 ore de muncă - nu mai puțin de o dată și jumătate de mărimea;
b) pentru următoarele ore - nu mai puțin de două ori decât suma.
La cererea salariatului, în loc să se plătească mai mult, orele suplimentare pot fi compensate prin acordarea unui timp suplimentar de odihnă, dar nu mai puțin de timpul în care angajatul a lucrat ore suplimentare.
Cantitățile specifice de remunerare a orelor suplimentare pot fi stabilite prin convenții colective, reglementări locale sau contracte de muncă, cu condiția ca valoarea alocației să nu fie mai mică decât cea prevăzută în acest articol.
salariale la sfârșit de săptămână și de sărbătorile legale care depind de natura muncii angajatului, dar nu poate fi mai mică decât dublu pentru: a) angajat-muncitor în acord - cel puțin dublu bucată-rate; b) un angajat a cărui muncă este plătită la tarife zilnice și orare - cel puțin dublu față de tariful zilnic sau tarifar orar; c) salariatul primește un salariu (salariul de bază), când lucrarea a fost realizată peste și peste norma lunară a timpului de lucru - nu mai puțin de două ori pe zi sau de tarif orar (procent din salariu (salariu) pentru ziua sau ora de muncă în plus față de salariu plătit (salariu) iar când lucrarea a fost făcută pentru ei în cadrul norma lunară a timpului de lucru - nu mai puțin de o zi sau rata de oră unică (procent din salariu (salariu) plătite în plus față de salariul (salariu).
Suma plății se stabilește fie printr-un contract colectiv, fie printr-un act de reglementare local, ținând seama de opinia organismului reprezentativ de salariați, precum și de un contract de muncă.
La cererea salariatului pentru lucrul la un weekend sau la o vacanță fără serviciu, acesta poate primi o altă zi de odihnă. În plus, pentru a lucra într-un weekend sau într-o vacanță fără serviciu, plata va fi efectuată într-o singură sumă (adică, în valoare de venituri zilnice medii), iar ziua liberă acordată nu este plătibilă.
Timpul de noapte este considerat a fi de la 22 la 6 ore (articolul 96 TC).
Creșterile minime ale salariilor pe timp de noapte sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse, ținând seama de opiniile RTK.
Valoarea majorată a plății pentru munca pe timp de noapte este stabilită prin reglementări locale. Mărimea specifică a majorării este determinată de convenția colectivă, actul normativ local adoptat de angajator, ținând seama de opinia organismului reprezentativ de salariați, contractul de muncă.
Nu există încă nici un act normativ unic care să reglementeze suma de suprataxe pentru munca pe timp de noapte. În consecință, actele adoptate anterior, inclusiv actele departamentale, continuă să-și mențină forța normativă.
În funcție de condițiile de nerespectare de către angajat a standardelor de muncă sau de neîndeplinirea sarcinilor de serviciu (oficiale), valoarea plății depinde. Dacă eșecul a avut loc: a) din vina angajatorului - nu mai mic decât salariul mediu al salariatului, calculat proporțional cu timpul efectiv lucrat; b) din motive independente de la angajator si angajat - cel putin 2/3 din rata salariului (salariul oficial) calculata proportional cu timpul lucrat.
Produsele căsătoriei - un produs fabricat în încălcarea standardelor (GOST, OSTov etc.) și condițiile tehnice sau cu o abatere de la acestea; produse de calitate slabă, defecte, precum și defecțiunea în sine, deteriorarea produsului. Produse Respins (bunuri) pot fi complet inutilizabil pentru scopul prevăzut (căsătorie completă), sau nu îndeplinește în totalitate cerințele, și de fixare nu este numai punct de vedere tehnic, ci și fezabil economic (meci parțial).
În cazurile în care au avut loc căsătoria ca urmare a producerii de defecte latente în materialul care este prelucrat, precum și căsătoria nu este din vina salariatului, a descoperit după acceptarea autorității produsului de inspecție tehnică, remunerarea salariaților se realizează în condiții de egalitate cu alte produse care nu prezintă defecte.
Angajatul trebuie să informeze angajatorul despre eliberarea produselor defecte. În cazul în care angajatul, menționând că glitches în procesul de fabricație implică producția de produse defecte, nu sunt raportate la funcționarii corespunzătoare sau continuă să lucreze, în ciuda ordinului angajatorului suspendării sale, continuarea lucrărilor la fabricarea produselor recunoscute de căsătorie, nu sunt plătite.
În cazul în care angajatorul a dat ordinul de a continua activitatea, problema în continuare a produselor cu defecte, din cauza nu din vina salariatului se plătește la egalitate cu produse bune și responsabilitatea deplină pentru pierderile asociate cu fabricarea acestor produse revine angajatorului.
│ Condiții în care a existat │ Remunerarea │
│ produse defecte produse │ │
│1. Căsătoria nu este vina angajatului │În timp ce produsele potrivite │
│2. Căsătoria parțială din cauza vina angajatului "La un cost mai mic"
Dependența de gradul de adecvare
│3. Căsătorie completă din culpa angajatului │ Fără plată │
În lipsă, în conformitate cu art. 72.2 TC reprezintă o suspendare temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice. Normele de plată pentru timpul unei astfel de suspendări depind de faptul că aceasta se datorează viciului angajatului sau datorită oricăror altor circumstanțe care nu au legătură cu conduita lui nelegală. Plata (sau lipsa acesteia) a timpului liber al angajatului în conformitate cu art. 157 TC depinde de circumstanțele sau a căror vină a avut loc simpla.
Dacă sa întâmplat simplu:
a) din vina angajatorului - nu mai puțin de 2/3 din salariul mediu al salariatului;
b) din motive independente de la angajator si angajat - nu mai putin de 2/3 din tariful salarial, salariul (salariul oficial) calculat proportional cu timpul de inactivitate;
c) din culpa angajatului, plata nu se face.
Un caz special de nefuncționare poate fi o grevă. În conformitate cu partea 6 din art. 414 angajați TC nu participă la grevă, dar în legătură cu punerea sa în aplicare nu au avut posibilitatea de a-și facă treaba și să o declare în scris la început în legătură cu întrerupere, nefuncționare plata se efectuează, de asemenea, la o rată de cel puțin două treimi din nivelul tarifului (salariu).
În caz de inactivitate din cauza lucrătorului are un comportament vinovat pe nedrept, având infracțiunea disciplinară compoziție pentru care un lucrător poate aplica măsuri disciplinare sau alte măsuri de expunere, prevăzute de actele normative locale (de exemplu, poziția de plăți premium) sau contractul colectiv, munca acord.
Despre începutul perioadelor de nefuncționare nu prin vina angajatului (defecțiune a echipamentului etc.), acesta din urmă este obligat să informeze imediat supraveghetorul său, un alt reprezentant al angajatorului.
În cazul în care nu există un contract colectiv sau de muncă corespunzător, angajatul nu are niciun motiv să solicite plata salariului său mediu în timpul dezvoltării unei noi producții (produse).
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: