În conformitate cu principiile dreptului muncii ar trebui să fie înțeles în legislația acțiune a principiilor directoare fundamentale (idei) care exprimă esența drepturilor de muncă și principalele direcții ale politicii de stat în domeniul reglementării juridice a raporturilor sociale legate de funcționarea pieței forței de muncă, utilizarea și organizarea muncii salariate.
Principiile moderne ale dreptului muncii, pe de o parte, reflectă sistemul existent de relații sociale în organizarea muncii, condiționat de funcționarea legilor economice obiective. Pe de altă parte, în principiile reglementării legale a relațiilor legate de muncă, caracterul umanist și democratic al întregului sistem de drept al Rusiei ar trebui să fie cel mai clar manifestat. Având în vedere această relație dialectică, cunoașterea principiilor dreptului muncii face posibilă dezvăluirea și înțelegerea mai profundă a legilor de bază care reglementează dezvoltarea relațiilor sociale în ceea ce privește forța de muncă într-o economie de piață [2].
Natura normelor dreptului muncii este exprimată prin numeroase principii referitoare la diferite nivele ale ierarhiei legale. În acest sens, este necesar să se facă distincția între principiile interprofesionale, sectoriale ale dreptului și principiile instituțiilor individuale de drept al muncii.
În dreptul muncii, ca și în orice altă ramură a legii, principiile interdisciplinare funcționează, nu se manifestă pe deplin, ci numai în raport cu particularitățile legii relațiilor publice reglementate de normele acestei ramuri. De exemplu, principiul intersectorial al protecției proprietății se manifestă prin stabilirea obligației angajatului de a trata cu atenție mașinile, materiile prime și alte bunuri cu care este conectat la locul de muncă și prin stabilirea de răspunderi pentru vinovăția care cauzează daune acestei proprietăți. În alte domenii ale dreptului (civil, administrativ, criminal), acest principiu, desigur, are propriile particularități de aplicare.
Principiile sectoriale ale dreptului muncii exprimă proprietățile esențiale generale ale normelor numai în această ramură a legii. Există o majoritate a acestor principii și sunt specificate și manifestate în instituții și norme individuale, în funcție de conținutul lor și de orientarea țintă.
Principiile dreptului muncii sunt principiile inițiale, principalele prevederi care determină unitatea dreptului muncii, trăsăturile esențiale ale conținutului său și direcția generală de dezvoltare a acestei ramuri de drept. Acestea au fost atribuite în articolul 2 din LC RF ca fiind principiile principale ale reglementării legale a relațiilor de muncă și a altor relații directe înrudite, care sunt date în acest articol, bazate pe principii general recunoscute, norme ale dreptului internațional și în conformitate cu Constituția.
Primul principiu proclamă libertatea de muncă, inclusiv dreptul la muncă, pe care fiecare își alege în mod liber sau la care este de acord în mod liber, dreptul de a dispune de abilitățile lor de a lucra, de a alege o profesie sau ocupație. Acest principiu, consacrat în articolul 2 al RF RF. corespunde părții 1 din art. 37 din Constituție, care proclamă libertatea muncii. În Federația Rusă, fiecare are dreptul să se angajeze în orice activitate de lucru la alegerea sa. Poti lucra ca angajat în baza unui contract de muncă sau de muncă în calitate de membru al cooperativei, este posibil să se efectueze o muncă specifică concret în temeiul contractului sau orice alt contract cu caracter civil, și poate face cu cele mai diferite tipuri de activități independente sau a activității de întreprinzător, etc ..
Libertatea muncii, dreptul fiecăruia de a dispune de abilitățile de a munci, alege tipul de activitate și de profesie sunt incompatibile cu munca forțată și discriminarea interzisă de lege.
În caz contrar, nu se poate pune problema libertății de muncă și a dreptului la muncă, pe care toți liberii o aleg sau o agreează în mod liber. Fiecare cetățean (un individ) este liber în alegerea forței de muncă, ca și în alegerea profesiei și a ocupației. Acest principiu este completat de garanții și este încorporat în normele relevante ale TC, inclusiv Sec. III TC "Contract de muncă". Libertatea de muncă și contractul de muncă liberă permit părților sale să încheie acest contract pe bază de voluntariat fără nici o coerciție. Tot ceea ce este atins de angajat și de angajator în baza acordului în momentul încheierii contractului de muncă în condițiile esențiale poate fi modificat și de acordul acestora. De exemplu, schimbarea funcției de lucru (lucrează pentru o anumită specialitate, calificare sau poziție), adică transferul unui angajat pe alt loc de muncă este permis cu consimțământul acestuia și nu poate fi făcut de angajator în mod unilateral. Această prevedere este fixată în art. 60 din LC RF. interzis să solicite un angajat pentru a efectua munca, nu din cauza contractului de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute LC RF și alte legi federale (cum ar fi transferul temporar, în legătură cu producția trebuie să nu din cauza unui contract de muncă timp de 1 lună, în modul prevăzut de art. 72 2 TC RF). În partea 1 din art. 72 1 din Codul muncii al RF stipulează cerința consimțământului salariatului în toate cazurile de transfer, inclusiv în cazul transferului la un alt loc de muncă în cadrul organizației. În baza libertății de muncă, salariatul are dreptul să rezilieze contractul de muncă din proprie voință, avertizând în scris angajatorul în două săptămâni. Înainte de expirarea avertizării, angajatul are dreptul să-și retragă cererea în orice moment (articolul 80 al RF TC). Contractul de muncă poate fi reziliat printr-un acord încheiat de părțile la contract (clauza 1, articolul 77 din LC RF).
Principiul interzicerii muncii forțate și a discriminării în lumea muncii. Acest principiu al dreptului muncii în Rusia se bazează pe principiul juridic internațional relevant, consacrat în mai multe convenții ale OIM (Convenția № 29 „privind munca forțată“ (1930), Convenția № 105 „Cu privire la abolirea muncii forțate“ (1957) Convenția nr. 111 privind discriminarea în muncă și ocupație (1958)).
Pentru arta forței de muncă forțată. 4 din LC RF include: încălcarea termenelor stabilite de plată a salariilor sau plata integrală a acestora; cererea angajatorului de a-și îndeplini obligațiile de muncă, în cazul în care angajatului nu i se furnizează echipament de protecție colectivă sau individuală sau locul de muncă amenință viața sau sănătatea angajatului.
Trebuie să se presupună că încălcarea acestui principiu este exploatarea excesivă a forței de muncă angajate, care trebuie considerată atât ca o manifestare a muncii forțate, cât și ca o manifestare a discriminării în lumea muncii.
Cetățenii care consideră că au fost discriminați în sfera muncii au dreptul să se adreseze autorităților competente pentru restabilirea drepturilor încălcate, compensarea prejudiciului material și compensarea prejudiciului moral (articolul 3 din LC RF).
Dreptul de a se odihni în Constituție este fixat împreună cu garanțiile sale. Lucrătorilor în baza contractului de muncă li se garantează durata orelor de lucru, zilelor libere și zilelor de sărbătoare stabilite prin legea federală, concediu anual plătit (partea 5, articolul 37). Acest principiu este asigurat de o serie de norme din Codul Muncii al Federației Ruse care reglementează programul de lucru (articolele 91-105), timpul de odihnă (articolele 106-128).
TC-ul RF, alte legi federale și alte acte normative legale ale RF stabilesc drepturile și garanțiile angajaților la un anumit nivel, care nu pot fi reduse în niciun caz în comparație cu legislația muncii. De exemplu, durata normală a orelor de lucru, stabilită în art. 91 din LC RF. nu poate depăși 40 de ore pe săptămână, deoarece limita maximă a orelor de lucru și concediul anual plătit de bază, conform art. 115 TC. este acordată angajaților cu o durată de cel puțin 28 de zile calendaristice. Schimbări lor pot apărea, de exemplu, în cazul în care acestea sunt mai favorabile în comparație cu legile, celelalte reglementări, iar acordurile vor fi stabilite în contractul colectiv, luând în considerare situația financiară și economică a angajatorului (a se vedea. art. 41 din Codul muncii).
TC RF (articolele 5.7 - 9) nu permite stabilirea unor avantaje sau limitări ale drepturilor de muncă ale angajaților, în funcție de circumstanțe care nu au legătură cu calitățile lor de afaceri. Codul Muncii al Federației Ruse prevede anumite consecințe juridice în cazul încălcării regulilor stabilite (Partea 4, articolul 8, Partea 2, articolul 9).
Corectitudinea salariilor trebuie să fie asigurată și prin respectarea termenilor (criteriilor) de plată pentru muncă. După cum reiese din art. 132 din LC RF. salariile fiecărui angajat depind de calificările sale, complexitatea muncii efectuate, cantitatea și calitatea muncii utilizate, iar dimensiunea maximă nu este limitată. În același timp, este interzisă discriminarea în stabilirea și modificarea valorii salariilor și a altor condiții de muncă (a se vedea articolul 132 din LC RF).
Neîndeplinirea de către angajator a obligației de a plăti salariile în întregime la timp, în conformitate cu partea 2 din art. 22. Art. 56 TC. implică responsabilitatea materială a angajatorului (a se vedea articolul 236. 237 din LC RF).
Corelarea reglementării statale și contractuale se manifestă prin faptul că nu este permisă stabilirea termenilor contractelor (inclusiv a contractului de muncă) și a acordurilor care reduc nivelul drepturilor și garanțiilor lucrătorilor, stabilite prin legislația muncii. Dacă astfel de condiții sunt incluse într-un acord, contract, contract de muncă, atunci nu pot fi folosite (Partea 2, articolul 9 din RF RF).
Principiul stabilirea garanțiilor de stat pentru asigurarea drepturilor lucrătorilor și angajatorilor, supravegherea și controlul de stat asupra respectării lor este încorporată în regulile Codului Muncii. În Sec. XIII identificat statul garantează protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor, metodele și mecanismele (poziția 352 - .. 380) dreptul lucrătorilor la litigii și proceduri de muncă individuale și colective (poziția 381 - .. 418) măsuri răspunderea angajatorului înainte lucrător (element 234 - .. 237). și altele de către statul garantează drepturile angajatorilor să aplice normele care reglementează regulamentele interne de muncă ale organizației (articolul 189. articolul 190 ..) și atragerea angajatului la măsuri disciplinare până la concedierea sa (h h 5 .. , 6, 9 - 11 linguri. 81, 192-195 etc.), normele privind răspunderea materială a salariatului față de angajator (articolele 238-250).
asigurând principiul dreptului la soluționarea litigiilor individuale și colective de muncă, precum și dreptul la grevă bazat pe dispozițiile h. 4 Art. 37 din Constituție privind dreptul la dispute individuale și colective de muncă cu utilizarea specificată de legea federală pentru rezolvarea acestora, inclusiv dreptul la grevă. Acest principiu a fost consacrat în normele Codului Muncii privind procedura de examinare a litigiilor individuale de muncă (articolul 381 - .. 397) și procedura de soluționare a litigiilor colective de muncă, inclusiv greve ca metodă de soluționare a litigiilor (punctul 398 - .. 418).
Principiul. definită ca o datorie a contractului de muncă părțile respectă condițiile contractului de muncă, inclusiv dreptul angajatorului de a solicita îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale angajaților și respect pentru proprietatea angajatorului și dreptul angajaților de a solicita angajatorului să respecte obligațiile sale față de angajați, respectarea legislației muncii și a altor acte ce conțin norme dreptul muncii. este inclusă în normele Codului Muncii al Federației Ruse. Un angajat care a intrat în raporturi de muncă pe baza unui contract de muncă, este obligat să respecte regulile programului de muncă intern și să aibă grijă de proprietatea angajatorului, pentru a îndeplini alte sarcini (Art. 2, Art. 21, Art. 56). Angajatorul are dreptul să ceară angajaților să-și îndeplinească în mod corespunzător îndatoririle. În cazul în care adjudecatarul neexecutarea sau executarea necorespunzătoare a atribuțiilor lor angajatului, angajatorul are dreptul să-l aducă la răspunderea disciplinară și materială (sau). Angajatorul are dreptul să respingă de la locul de muncă (nu permit să lucreze) salariatului în modul prevăzut de Codul muncii (a se vedea. Art. 76).
Angajatul are dreptul să solicite de la angajator îndeplinirea îndatoririlor sale în raport cu el (angajatul), respectarea legislației muncii și a altor acte care conțin normele dreptului muncii. În cazul în care angajatorul nu își îndeplinește obligațiile, salariatul se poate adresa instanței de judecată pentru protecția dreptului încălcat sau inspectoratului de stat al muncii, iar în anumite cazuri poate recurge la autoapărarea drepturilor lucrătorilor.
Principiul asigurării dreptului angajaților de a-și proteja demnitatea în perioada de muncă se bazează pe prevederea părții 1 a art. 21 din Constituție privind demnitatea persoanei protejate de stat. În același timp, nimic nu poate fi un motiv pentru a diminua demnitatea unui angajat. Acest principiu este încorporată în normele Codului muncii, garantând protecția demnității lucrătorului în timpul perioadei de angajare. Normele RF LC proteja datele personale ale angajaților (poziția 85 - .. 90) (Art. 237), prejudiciul moral cauzat acestuia și repararea prejudiciilor materiale în cazurile stabilite de Codul muncii (a se vedea articolul articolul 234 -... 236).
Codul muncii oferă garanții lucrătorilor cu dizabilități temporare (a se vedea articolul 183), garanții și compensații pentru un accident de muncă sau o boală profesională (a se vedea articolul 184).
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: