1. Esența teoriei ierarhiei nevoilor A. Maslow
Teoria ierarhiei nevoilor lui Abraham Maslow, uneori numită "piramida" sau "scara" Maslow, este o teorie fundamentală recunoscută de specialiștii de management din întreaga lume. În teoria sa, Maslow a împărțit nevoile umane în cinci niveluri de bază în conformitate cu un principiu ierarhic, ceea ce înseamnă că atunci când oamenii își răspund nevoile, se mișcă ca o scară, trecând de la un nivel inferior la unul mai înalt (Fig.1.1).
Figura 1.1 Ierarhia nevoilor (piramida Maslow)
Potrivit lui Maslow, "nevoile umane sunt sub forma unei ierarhii. Cu alte cuvinte, apariția unei nevoi este de obicei precedată de satisfacerea unui alt, mai urgent. Omul este un animal, trăind în mod constant aceste sau acele dorințe "(Maslow, 1943, p. 370). Maslow definește cinci seturi de obiective, pe care le numește nevoi de bază. El se referă la acestea: nevoile fiziologice, nevoia de securitate, nevoia de iubire, nevoia de a satisface stima de sine și, în final, nevoia de auto-actualizare. Natura ierarhică a acestor nevoi sau obiective înseamnă că "obiectivul dominant monopolizează mintea și într-un anumit mod stimulează și organizează diferitele abilități ale organismului necesare pentru atingerea ei. Nevoile mai puțin presante sunt minimizate sau chiar uitate sau respinse "(Maslow, 1943, pp. 394-395). Bazele acestei ierarhii Maslow iau în considerare nevoile fiziologice și, mai presus de toate, nevoia de hrană. Iată ce scrie el:
Fără îndoială, nevoile fiziologice sunt cele mai urgente dintre toate nevoile. În primul rând, aceasta înseamnă că pentru o ființă umană care nu are nimic, motivația se va baza pe nevoi fiziologice și nu pe altceva. O persoană lipsită de hrană, securitate, dragoste și respect, în mod natural, în primul rând, se va strădui pentru alimente. Dorința de a scrie poezii, dorința de a dobândi o mașină, interesul pentru istoria americană, dorința de a cumpăra pantofi noi în cazuri de urgență sunt complet uitate sau devin secundare. Pentru o persoană care se confruntă cu un sentiment puternic de foame, nu există alt interes decât hrana. El viseaza si se gandeste la ea, isi aminteste si cauta sa o castige ... Libertatea, iubirea, un sentiment de comunitate, o atitudine respectuoasa - ei sunt concediati ca un tinsel, pentru ca nu pot fi umpluti cu stomacul. Cu adevărat, un astfel de om trăiește numai cu pâine singură. (Maslow, 1943, pp. 373-374)
Maslow scrie că în Statele Unite și în alte comunități dezvoltate, foamea acută cronică este rară. În același timp, el observă că oamenii adesea iau foame pentru un apetit sănătos.
Într-adevăr, în societățile dezvoltate, astfel de condiții dificile de viață și de foamete pot fi, cel mai probabil, doar o consecință a unei situații de urgență. În mod firesc, trebuie îndeplinite și alte nevoi fiziologice, cum ar fi, de exemplu, nevoia de aer sau de apă.
Când nu există pâine, omul trăiește cu pâine singură. Dar ce se întâmplă cu dorințele omului atunci când nu îi lipsește pâinea? Altele (mai "sublime") trebuie să apară acolo care înlocuiesc nevoile fiziologice și devin dominante. Atunci când găsesc satisfacție, apar noi (și din nou "mai mari") nevoi și așa mai departe. Aceasta este ceea ce înțelegem atunci când spunem că nevoile umane de bază formează o ierarhie a dominației relative ... Numai nevoile nesatisfăcute sunt dominante pentru organism și comportamentul său. Dacă foamea este satisfăcută, senzația de foame își pierde importanța în sistemul de factori ai activității de personalitate. (Maslow, 1943, p. 375)
Dacă sunt satisfăcute nevoile fiziologice, atunci, potrivit lui Maslow, vor exista noi nevoi, în acest caz, nevoile de securitate. El crede că „totul a fost spus despre nevoile fiziologice pot fi - deși într-o măsură mai mică - și se face referire la dorințele de acest gen. Organismul poate fi învelit doar de ei. Ele pot acționa ca aproape comportamentul determinant unic a început să subjuge toate puterile corpului care ne permite, în acest caz, imaginați-vă corpul ca un mecanism care tinde spre realizarea securității »(Maslow, 1943, p. 376). Maslow ilustrează punctul său despre nevoia de securitate, având în vedere dorința de securitate în comportamentul copiilor și adulților nevrotic sau aproape nevrotic, care, în multe cazuri, se comportă în același mod ca un copil nu se simte în siguranță. La fel ca și în cazul nevoilor fiziologice, el crede că „nevoile unui adult normal de succes de securitate sănătoasă, umană în cadrul culturii noastre sunt suficiente satisfacție ... prin care aceste nevoi nu sunt rol activ motivațională. La fel ca un om bine hrănit nu se simte foame, persoană în condiții de siguranță, nu se simte sentimentul de îngrijorare deosebită »(Maslow, 1943, pp. 378-379). În cazul în care nevoile fiziologice și nevoia de securitate sunt îndeplinite în mod corespunzător, atunci, în conformitate cu Maslow, este nevoie de dragoste, afecțiune, și în sensul apartenenței lor la o anumită comunitate de oameni, și întregul ciclu, așa cum este descris în raport cu nevoile fiziologice și nevoile de securitate, care se repetă . Astfel, "o persoană începe să simtă lipsa acută de prieteni, iubiți, soție sau copii. El tânjește pentru relații senzuale cu alți oameni, el încearcă să ia un anumit loc într-un anumit grup, în mod activ și urmărește să atingă acest obiectiv. El vrea acest lucru mai mult decât orice altceva și este de obicei complet orb la faptul că, în acel moment, când îi era foame, dragoste l-au făcut zâmbet »(Maslow, 1943, pp. 380-381). Spre deosebire de nevoia de securitate și de nevoile fiziologice, nevoia de iubire, afecțiune și apartenență la un anumit grup de oameni să se întâlnească în societatea de astăzi este mult mai dificil. După cum Maslow subliniază, „incapacitatea de a satisface aceste nevoi, este de obicei cauza diferitelor tulburări și patologii psihice mai grave» (Maslow, 1943, p. 381). Și din nou, cu o satisfacere suficientă a acestor nevoi, apar nevoi de alt tip. Maslow scrie:
Toți oamenii din societatea noastră (cu excepția cazurilor patologice) au nevoie de un solid (și, de obicei, ridicat), stima de sine, stima de sine stabil sau respectul de sine, care trebuie să fie susținută de o atitudine respectuoasă din partea altor persoane. Sub seriozitatii stima de sine, înțelegem sentimentele care cauzează unele realizări reale și un respect corespunzător pentru ceilalți ... Satisfacția nevoilor de stima de sine conduce la încrederea în sine, demnitatea, un sentiment de propria lor putere, viabilitatea, utilitatea și necesitatea în această lume. Incapacitatea de a satisface aceste nevoi ca urmare a apariției unor sentimente de inferioritate, slăbiciune și neputință. (Maslow, 1943, pp. 382-383)
Ultimul și cel mai înalt stadiu al ierarhiei nevoilor, Maslow a considerat auto-actualizarea, auto-actualizarea. Dacă nevoile fiziologice și nevoile de securitate, dragoste și respect sunt suficient de satisfăcute, "avem dreptul să ne așteptăm ca o persoană să aibă o nouă nevoie (acest lucru nu se întâmplă întotdeauna), dacă nu face ceea ce crede că este necesar, el este chemat. Un muzician trebuie să creeze muzică, un artist - să scrie poze, un poet să scrie poezie, altfel nu se vor simți oameni fericiți. O persoană trebuie să devină ceea ce poate deveni. Noi numim această nevoie de auto-actualizare ... constă în dorința de a deveni tot mai mult ceea ce ești, de a deveni tot ceea ce este determinat de capacitatea ta de a deveni "(Maslow, 1943, p. 382). Maslow aprobă cu ușurință că această nevoie poate varia foarte mult de la persoană la persoană. El subliniază din nou că condiția prealabilă pentru apariția nevoii de auto-actualizare este satisfacerea nevoilor fiziologice, în siguranță, iubire și respect. El scrie: "Avem dreptul de a chema oameni care satisfac aceste nevoi [primele patru nivele]" mult mai multumiti de oameni "; și rezultă că ne putem aștepta la cea mai completă (și sănătoasă) creativitate din partea lor. Întrucât "cei mai mult satisfăcuți oameni" din societatea noastră sunt o excepție, suntem noi atât experimentali cât și clinici - cu fenomenul de auto-actualizare. Cercetarea lui este o chestiune de viitor "(Maslow, 1943, p. 385).
2. Aplicații administrative ale ierarhiei nevoilor
Organizația are de obicei forma unei piramide. Cu toate acestea, aceste structuri sunt în contradicție cu nevoile individuale ale membrilor lor. Persoanele fizice și organizații se opun ferm reciproc ... Pe măsură ce cresc, vom cu tot mai mare insistenta încercarea de a trece de la un dependent de la un stat independent ... Pe scurt, suntem trecerea de la copilărie la maturitate iresponsabil responsabil; în același timp, vom începe să se asocieze lipsa de responsabilitate a copilării, și plinătatea ei - cu maturitate. Cu toate acestea, calitățile personale necesare în cele mai multe situații de muncă, determinate de condițiile de dependență și constrângere ... este asociată cu măsuri care orientări politice și de control administrativ, cum ar fi bugetul, controlul calității, precum și calendarul studiului mișcărilor de muncă și definirea standardelor. Cu cât coborâm mai jos pașii ierarhiei organizaționale, cu atât vor fi mai restrictive restricțiile. (Rose, 1988, pp. 203-204)
Nu există nici o îndoială că formele de organizare care decurg din introducerea largă de metode de management științifice și tipul de producție în masă a liniei de asamblare în mișcare, lăsat puțin loc pentru a satisface nevoile de ordin superior, cum ar fi stima de sine și nevoile de auto-actualizare. Cerințele de eficiență și de control obligă angajații să facă doar ceea ce șefii au nevoie de ele. Spontaneitatea, inițiativa creativă și inovația sunt interzise nu numai pentru "gulerul albastru" care se află pe transportor, ci și pentru "lucrătorii cu gulere albe" angajați în munca birocratică de rutină. Desigur, FW Taylor era conștient de faptul că lucrătorii aveau nevoie de respect față de sine și au introdus în schemele lor elemente de concurență și de diferențe de statut. El a susținut o selecție atentă a personalului și a crezut că angajații ar trebui să aibă posibilitatea unei creșteri de carieră bine cunoscute, ceea ce ar îmbunătăți eficiența producției datorită ambițiilor "anterioare împiedicate". Cu toate acestea, din momentul în care lucrarea lui Maslow era cunoscută - și sa întâmplat în anii 50-60. - condamnarea a devenit mai puternică în faptul că executarea de către muncitori a lucrărilor minore lezează atât ele însele, cât și munca în ansamblu. După cum scrie Argyle, "plângeri puternice despre munca plictisitoare, sună mai ales în SUA, mai ales în anii 50-60. Din 1964 până în 1976, au fost puse în aplicare o serie de scheme, menite să corecteze cumva această situație. Aceasta a fost o perioadă de ocupare relativ plină, atunci când, probabil, mulți muncitori americani au reușit să-și satisfacă nevoile materiale, numiți "nevoi mai mici" ale lui Maslow (Argyle, 1972/1989, pp. 33-34).
În anii '60. în domeniul științei managementului, a fost dezvoltată o nouă abordare, constând în extinderea activității și dezvoltarea unor opțiuni alternative de organizare a muncii, menite să asigure un interes crescut pentru muncă. Astfel de gânditori precum Rensys Likert și Douglas McGregor au studiat atitudinile conducătorilor și managerilor imediați, precum și influența pe care stilul de conducere pe care l-au ales asupra subordonaților. Atât Likert, cât și McGregor oferă anumite recomandări, implementarea cărora ar putea îmbunătăți situația. Likert, de exemplu, spune:
Managerii direcți care sunt capabili să urmărească progresul și rezultatele muncii ar trebui să-și concentreze atenția asupra aspectelor umane ale problemelor subordonaților și asupra construirii unor grupuri de lucru eficiente, care ar fi stabilite obiective destul de ridicate. Acești lideri sunt "concentrați asupra subordonaților". Ei își tratează munca mai mult ca interacțiune cu oamenii decât ca o soluție la problemele de producție; ei încearcă să vadă personalități în acești oameni. Ei văd numirea lor ca ajutând angajații să facă față în mod eficient muncii lor. Ele sunt mai frecvente decât un ghid detaliat și sunt mai preocupate nu de metode, ci de scopuri. Ele permit lucrătorilor să participe la procesul decizional cât mai mult posibil. Dacă este necesar să crească productivitatea muncii, managerul ar trebui să ocupe nu numai o poziție "subordonată", ci și să stabilească obiective ridicate, realizabile și să participe la dezvoltarea de soluții care să contribuie la realizarea acestora. (Pugh și Hickson, 1989, pp. 156-157)
Cu alte cuvinte, prin forma de conducere pe care o oferă Likert, lucrătorii vor putea să-și realizeze abilitățile într-o măsură mai mare decât într-un sistem de brigadă rigid, în care fiecare trebuie să se ocupe de anumite sarcini foarte specializate. Astfel, muncitorii vor putea satisface nevoia de stimă de sine și chiar și-ar putea realiza auto-realizarea în cazul în care își vor identifica obiectivele cu obiectivele grupului. Deși structurile organizate nu pot permite fiecăruia dintre muzicieni să-și interpreteze muzica în slujbă, iar artiștii - pentru a-și desena fotografiile, ei încă iau anumite măsuri pentru a depăși frustrarea cauzată de starea slabă și munca plictisitoare. În același timp, prin împingerea angajaților spre internalizarea (acceptarea internă) a obiectivelor organizației, ei pot conta pe faptul că acțiunile lor vor fi determinate nu prin constrângere, ci prin propria lor inițiativă.
3. Utilizarea teoriei lui Maslow în management
"În societatea noastră, nevoile fiziologice și nevoia de siguranță joacă un rol relativ minor pentru majoritatea oamenilor. Numai categoriile cu adevărat dezavantajate și cele mai sărace ale populației sunt ghidate de aceste nevoi ale nivelurilor inferioare. Prin urmare, rezultă concluzia evidentă pentru teoreticienii sistemelor de control că nevoile de nivele mai înalte pot servi ca factori motivatori mai buni decât nevoile unor niveluri inferioare. Acest fapt este confirmat de cercetătorii care au efectuat sondaje de angajați cu privire la motivele activităților lor. "
Ca rezultat, putem concluziona că, dacă sunteți un lider, atunci trebuie să monitorizați cu atenție subordonații dvs. pentru a decide care sunt nevoile active. Pe măsură ce aceste nevoi se schimbă în timp, nu se poate aștepta ca motivația care a funcționat odată să funcționeze eficient tot timpul. Tabelul 3.1 rezumă câteva dintre modalitățile prin care managerii pot satisface nevoile unor niveluri mai înalte în subordinea lor în cursul procesului de lucru.
Tabelul 3.1 Metode pentru satisfacerea nevoilor de nivel superior
1. Oferiți subalternilor oportunități de învățare și dezvoltare care să le permită să-și utilizeze pe deplin potențialul
2. Oferiți subordonaților o activitate complexă și importantă care să le impună să fie pe deplin angajați
3. Încurajați și dezvoltați abilitățile creative ale subordonaților
4. Critica teoriei lui Maslow
În consecință, după cum menționează Mitchell: "Liderul trebuie să știe ce preferă un angajat în sistemul de recompense și ce anume determină un subordonat să refuze să lucreze cu ceilalți. Diferiți oameni iubesc lucruri diferite și, dacă liderul dorește să-și motiveze efectiv subordonații, trebuie să-și simtă nevoile individuale ".
Lista surselor utilizate
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: