Problemele de remunerare a muncii în Codul Muncii al Federației Ruse

Principalele momente din secțiunea VI "Plata și raționalizarea forței de muncă" din Codul Muncii al Federației Ruse sunt:

introducerea conceptelor separate de termeni precum "plata muncii" și "salariile";







o prevedere care prevede că salariul minim nu poate fi mai mic decât minimul de subzistență;

introducerea garanțiilor de stat de bază pentru plata muncii lucrătorilor;

stabilirea responsabilității angajatorului pentru plata cu întârziere a salariilor;

posibilitatea de a plăti o parte din salariu într-o formă nemonetară;

clarificarea procedurii de lucru concurent;

includerea articolelor privind standardizarea muncii.

Despre termeni și definiții

Introducerea Codului Muncii al Federației Ruse cu noțiunile de "plăți a forței de muncă" și "salarii" a pus capăt disputelor nesfârșite pe această temă. Conform normelor articolului 129 din Codul menționat anterior „oplatatruda“ un concept mai larg, astfel cum este definit „ca un sistem de relații legate de crearea și furnizarea angajaților compensații pentru munca lor, în conformitate cu dispozițiile legale, alte regulamente, acorduri colective, contracte, locale de reglementare acte juridice și contracte de muncă "; în timp ce "salariile" reprezintă "remunerația pentru muncă, în funcție de calificarea angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii efectuate, precum și plățile compensatorii și de stimulare".

Astfel, noțiunea de "plata muncii", în afară de salariu, include și procedura de admitere și concediere a unui angajat, regimul timpului de lucru, standardele de muncă, procedura, locul și condițiile de plată a salariilor etc.

Organizarea remunerării forței de muncă se realizează prin adoptarea atât a legilor relevante, cât și a altor acte normative, la nivelul reglementărilor de stat și al reglementărilor locale la nivelul entităților juridice, printr-un sistem de contracte colective și acorduri.

Cu privire la valoarea salariilor

Suma salariilor este negociată la încheierea unui contract individual de muncă și depinde de calificarea angajatului, complexitatea muncii efectuate, cantitatea și calitatea muncii și condițiile în care se desfășoară munca. În plus, plățile de compensare și natura stimulentelor sunt incluse în valoarea salariilor.

Articolul 133 din Codul muncii stabilește prevederea că, atunci când se plătește forța de muncă bazată pe sistemul tarifar, tariful primei categorii de scară tarifară unică nu poate fi mai mic decât salariul minim. Deoarece o astfel de regulă în Codul Muncii al Federației Ruse a fost absentă în istoria Scalei tarifului unificat asupra costului forței de muncă de salarizare a lucrătorilor au fost cazuri în care rata tarifară din prima categorie a fost mai mică decât salariul minim. În acest caz, Guvernul Federației Ruse a decis majorarea ratelor la acele categorii în cazul în care acestea erau sub salariul minim.

Articolul 134 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește dispoziția privind creșterea nivelului salariilor reale și stabilește procedura de luare a deciziilor în această privință în cadrul organizațiilor cu statut juridic diferit. Deci, în organizațiile finanțate de la buget, decizia este luată în modul stabilit de legi sau alte acte normative, precum și în alte organizații - cu privire la normele stabilite prin convenții colective, contracte sau reglementările locale ale acestor organizații.

Cu toate acestea, trebuie amintit că, în adoptarea legii federale privind creșterea salariului minim pentru toți lucrătorii, indiferent de tipul de organizație care primesc salarii sub această sumă, este necesar să se mărească salariile la salariul minim aprobat.







Cu privire la sistemele de salarizare, tarifele tarifare și tarifele

Sistemul de salarii, ratele salariale, salariile, diverse tipuri de plăți se stabilesc în conformitate cu articolul 135 din Codul muncii, în mod substanțial în același mod ca și poziția nivelului de securitate a conținutului real al salariilor, și anume, pentru angajații organizațiilor finanțate de la buget , - în modul prevăzut de legile sau reglementările relevante; pentru angajații altor organizații - în modul stabilit prin convenții colective, acorduri sau reglementări locale ale acestor organizații. În plus, reflectând ordinea de stabilire a sistemelor de remunerare, salarizare, ratele salariale, salarii, diverse tipuri de beneficii angajaților organizațiilor cu finanțare mixtă (fonduri guvernamentale și venituri din activități comerciale), în cazul în care procedura poate fi reglementată și legile și reglementările , și acte normative la nivelul organizației (convenție colectivă, acorduri sau acte normative locale ale organizației).

Pentru a determina sistemul de remunerare a angajaților organizațiilor finanțate din bugete, baza de salarizare unificată pentru remunerarea angajaților din cadrul organizațiilor bugetare este utilizată ca bază. Dimensiunea salariilor acestor lucrători este:

din partea tarifară (rate și salarii);

de la plata într-o sumă majorată pentru condiții de muncă speciale (condiții dăunătoare, periculoase de muncă și condiții climatice);

de la suprataxa pentru condiții care se abat de la normal (efectuarea de lucrări de diferite calificări, combinații de profesii, munca nocturnă, week-end și concediu de lucru etc.);

din plățile de stimulente (bonusuri, suprataxe, indemnizații etc.).

Conform timpului de lucru Articolul 284 Codul muncii care urmează să fie stabilit de angajator pentru persoanele care lucrează în combinație, este limitată ca, în conformitate cu articolul 98 din lucrarea Codului în afara duratei normale a timpului de lucru nu trebuie să depășească 4 ore pe zi și 16 ore pe săptămână. Prin urmare, este necesară angajarea de a combina privind condițiile externe de la 0,5 rata și condițiile de combinare a ratelor interne de 1.5 nu ar respecta Codul muncii și se pentru a limita funcționarea la aceste condiții, până când rata de 0,4 și 1,4, respectiv, pentru lucrătorilor specifici.

Astfel cum este definit la articolul 282 din Codul Muncii, este permisă încheierea contractelor de muncă pentru munca cu fracțiune de normă cu un număr nelimitat de angajatori, cu excepția cazului în care legea federală prevede altfel.

Atunci când recrutează pentru locuri de muncă cu fracțiune de normă, părțile încheie un contract de muncă în scris, pentru o perioadă care poate fi definită sau incertă.

Remunerarea salariaților angajaților cu fracțiune de normă se face în funcție de timpul lucrat, în funcție de generație sau în alte condiții prevăzute în contractul de muncă. Atunci când se determină persoanele care lucrează cu jumătate de normă cu plata timpului de muncă, sarcinile standard sunt plătite de rezultatele finale pentru munca efectiv realizată.

Pentru munca cu fracțiune de normă, există o serie de caracteristici și limitări:

Dacă există un timp de lucru redus, compatibilitatea internă nu este permisă. Excepții sunt cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

nu este permis să lucreze persoane cu fracțiune de normă în vârstă de 18 ani, în munci grele, lucra cu dăunătoare și (sau) condiții periculoase de muncă, în cazul în care activitatea principală este legată de aceleași condiții, precum și în alte cazuri stabilite de legile federale;

șeful organizației poate ocupa posturi plătite în alte organizații numai cu permisiunea organismului autorizat al persoanei juridice sau a proprietarului proprietății organizației sau autorizat de către proprietarul persoanei (organismului).

În plus față de garanțiile și compensațiile menționate mai sus, part-time disponibile pe deplin și de alte tipuri, prevăzute de Codul Muncii și alte legi și regulamente, acorduri colective, contracte, acte normative locale ale instituțiilor.

Cu privire la actele adoptate înainte de introducerea Codului Muncii al Federației Ruse

În cazul în care este dificil determinarea de a acționa în cazul în care anumite norme aplicabile la introducerea Codului muncii, inclusiv salariile, ar trebui să fie ghidate de următoarea regulă: în cazul în care reglementarea unei norme a legii federale, dacă aceste întrebări înainte de Codul muncii reglementate acte juridice normative ale președintelui rus, guvernul rus sau actele juridice normative ale URSS, aceste acte pot continua să acționeze până la adoptarea legilor federale. De asemenea, a legilor și a altor acte normative în vigoare pe teritoriul Federației Ruse, în conformitate cu prevederile Codului muncii al legilor Federației Ruse și altor acte juridice ale Federației Ruse, legislația din fosta Uniune Sovietică, care acționează pe teritoriul Federației Ruse se aplică în măsura în care nu contravine Codului Muncii Federația Rusă.







Articole similare

Pagina anterioară

Pagina următoare

Trimiteți-le prietenilor: