Avantajele companiei, ale cărei angajați sunt loiali, sunt incontestabile. Aceștia pot oferi poziții de conducere ale companiei pe piață. Dar pentru apariția și consolidarea managementului de loialitate a personalului trebuie să depună mult efort. Aceasta este o lucrare dificilă care necesită cunoștințe specifice, dar rezultatele acesteia nu pot fi supraestimate.
După stabilirea unui obiectiv pentru a înțelege loialitatea personalului, este logic să începeți cu definiția. Pentru a înțelege loialitatea, e suficient să te întorci la traducere. "Loialitatea" din loialitatea engleza este un angajament, loialitate. Dar deja în stadiul de definire trebuie adesea să vă ocupați de substituții, atunci când pentru loialitate oferiți motivația angajaților, satisfacția lor față de muncă, cultura corporativă. Să încercăm să împărțim aceste concepte prin exemplu. Luați în considerare situația de multe ori apare atunci când un angajat este foarte motivat de a face bani, dar, de fapt, cu totul loiali companiei, sau, să zicem, lucrătorul rămâne la echipă, chiar dacă cea mai mare parte a performanței el nu a fost mulțumit. Dacă motivele răspund la întrebarea "De ce lucrez?" Loialitatea răspunde la întrebarea "De ce lucrez în această organizație?". Loialitatea este o experiență internă, foarte emoțională a atitudinii față de companie, personalul unității, personalitatea liderului (observ că loialitatea se poate manifesta la mai multe nivele). Loialitatea este un motiv intern puternic pentru muncă, de multe ori mult mai puternic decât motivele externe.
Și, ca orice emotie, loialitate este dificil de a percepe pe deplin la nivelul sistemelor logice, în primul rând diseca fenomenul, și apoi a da recomandări bazate pe rândul său, cu privire la modul în care să se deplaseze de la „A“ de stat „B“.
Și merită?
Înainte de a răspunde la întrebarea de ce să facă pentru a crea loialitate, să se concentreze asupra dacă este necesar, fie să-și petreacă timp și energie pe formarea angajaților săi.
O listă a zonelor pentru care un efect benefic de loialitate este destul de mare aici și riscul de abuz, precum și recrutarea și retenția angajaților, fără participarea la salarii cursa mai mari în lupta pentru profesioniști de valoare. Valoarea fiecăreia dintre aceste aplicații de loialitate în fiecare companie este diferită. Pentru cineva, climatul este o prioritate, pentru cineva - responsabilitatea angajaților loiali pentru rezultat și pentru cineva - păstrarea informațiilor comerciale.
Adesea managerii se gândesc la loialitate ca pe o modalitate de salvare a salariilor. Este puțin probabil ca aceste așteptări să fie justificate. Desigur, angajații loiali nu monitorizează meticulos situația de pe piața forței de muncă, pentru salariile lor - motivul pentru care nu este o prioritate la companie, dar chiar și pentru angajații sverhloyalnyh problema salariu - este o chestiune de recunoaștere de către serviciile lor, valabilitatea activităților lor. Și după cum vom vedea mai târziu, corectitudinea remunerării este unul dintre elementele cheie ale formării loialității.
Dacă vorbim despre factorii care determină formarea loialității angajaților, atunci putem identifica factori organizaționali, personali și emoționali.
-- Organizarea activității în cadrul companiei: reglementarea, distribuția funcțiilor, autoritățile, sistemul de planificare și control, sistemul de lucru cu clienții etc .;
-- Sistemul de transfer de informații: informarea cu privire la scopurile și obiectivele, disponibilitatea, completitudinea în timp util a informațiilor de lucru, feedback-ul, precum și informații privind faptele semnificative ale activității companiei;
-- Organizarea lucrului cu personal: (sistem de stimulare non-materiale sistem de evaluare și de materiale, precum și dezvoltarea culturii corporative existente).
-- Relațiile interpersonale: coeziune, conflict;
-- Caracteristicile personale ale membrilor colectivului;
-- Personalitatea șefilor departamentelor;
-- Personalitatea conducerii companiei: carismă, respectarea obligațiilor, previzibilitate, profesionalism.
-- Onestitate (veridicitate) și transparență în ceea ce privește compania față de angajat;
-- Capacitatea companiei de a oferi angajatului un sentiment de importanță, o apreciere a contribuției personale a fiecăruia la cauza comună;
- Interacțiunea dintre companie și angajat. Relația internă a companiei cu angajații acesteia.
Trebuie remarcat faptul că mulți factori pot provoca lipsa de loialitate a angajaților, inclusiv:
-- Lipsa de obiective clare și perspective de dezvoltare pentru companie;
-- Lipsa informațiilor despre viața companiei, realizările sale Dacă nu există informații, nu va exista niciun motiv pentru a forma un sentiment de apartenență la companie, mândru de ea;
-- Lipsa oportunităților de dezvoltare a carierei;
- Lipsa atenției conducerii asupra inițiativelor de dedesubt, lipsa implicării angajaților în luarea deciziilor cu privire la întreaga companie;
-- Interconectarea slabă între angajații diferitelor departamente. Dificultățile și erorile din transferul de informații duc la conflicte între unități. Angajații percep ca o echipa numai departamentul lor, celelalte unități structurale sunt prezentate ele, sau pur și simplu ostil mediu străin;
-- Nesatisfacție față de condițiile de muncă;
-- Salarii mici. Salariile inconsecvență de calificare angajat sau salarii semnificativ mai mici decât salariul mediu în industrie, în aceleași condiții de referință sau calificările necesare;
-- Schimbări globale în companie.
Extindeți și numărați
Poate cea mai dificilă întrebare este cum să evalueze loialitatea personalului, pentru că este în primul rând un concept emoțional. Să definim cu indicatori - anumiți markeri, în total, care să permită estimarea unui nivel de loialitate în companie. Ca bază, este posibil să notăm:
-- Nivelul cifrei de afaceri a personalului este un indicator simplu, considerat de fiecare ofițer de personal. Aici întrebarea este doar în evaluarea criticității sale. Cu încă 10 ani în urmă, nivelul normal al fluidității a fost de 10-12%. Astăzi, piața este foarte dinamică, și nimeni nu este rata de cifra de afaceri surprins - 20% pe an, iar pentru anumite sectoare, cum ar fi comerțul, rata de cifra de afaceri mai mică este de aproximativ 35%, deși este cu mult peste media;
-- Nivelul fluidității potențiale, determinat de metodele de interogare. Ar trebui să fie intervievați periodic angajații într-o formă anonimă, cât timp intenționează să lucreze în cadrul companiei. Datorită anonimatului, cifra va fi aproape de realitate;
-- Motivarea și satisfacția profesională. Există o mulțime de chestionare care evaluează aceste cifre în companie, dar este important să nu confundăm aceste concepte în procesul de evaluare;
-- Nivelul de conflict în echipă;
-- Implicarea emoțională a angajaților este percepția angajaților asupra muncii, nu prin prisma parametrilor formali, ci prin indicatori emoționali. Acest parametru este principalul indicator care formează loialitatea angajaților față de companie. La construirea chestionarelor sau a unui plan de interviu structurat, pentru a evalua acest indicator, trebuie să subliniem sentimentele pe care acest sau acel parametru al muncii companiei le evocă de la angajații săi;
-- Evaluarea sistemului de management al personalului, sistemul de compensare și beneficii, sistemul informațional, cultura corporativă dominantă. interacțiunea cu supraveghetorul imediat;
Ca indicatori suplimentari pe care este posibil de a judeca prezența sau absența loialității angajaților la companie, se poate cita, de exemplu:
-- Atitudinea angajaților față de timpul de lucru: sosirea / îngrijirea, "risipirea" timpului de lucru;
-- Atitudinea față de respectarea normelor și regulilor;
-- Inițiativă, poziție activă (inclusiv cercetare);
-- Dorinta de a proteja interesele companiei;
-- Recenzii despre companie;
-- Interesul pentru dezvoltare. Percepția dificultăților ca provocări / obstacole.
Ce ar trebui să construim o casă?
După ce am numărat și am studiat toți parametrii, este timpul să mergem direct la formarea loialității angajaților. În primul rând trebuie să definim scopul - ceea ce ar trebui să se facă în primul rând: să-și păstreze angajații existenți și să atragă specialiști singuri costisitoare, de a organiza o atracție de masă (în acest caz, loialitatea angajaților acte care lucrează ca un element de marcă al angajatorului pe piața forței de muncă a companiei), pentru a evita o grevă sau ceva apoi altceva.
Lucrările de formare a loialității trebuie să se desfășoare în toate etapele: selectarea, adaptarea, motivația, formarea, cultura corporativă. Fiecare dintre elementele sistemului de management al personalului afectează loialitatea angajaților. Nu pot fi mici lucruri aici, nu se poate refuza nici unul din elementele lor. Principalul lucru este de a uni toate împreună și de a evalua pașii concreți.
În primul rând, luați în considerare exemplul companiei dvs. ca elemente existente de lucru cu personalul (organizarea admiterii, adaptării, motivării, formării) contribuie la creșterea loialității angajaților. De exemplu, în selectarea companiei noastre, estimăm disponibilitatea unui potențial angajat de a fi angajat la organizație (din experiența anterioară de interacțiune cu angajatorul, în funcție de căutarea de locuri de muncă), în același timp, trebuie să ne „vinde“ societatea candidat, crearea imaginii sale pozitive. Adaptarea în sine este menită să transmită nu numai cerințele formale, ci și să transmită atmosfera de lucru în companie.
O componentă cheie a programului de loialitate este sistemul de informații al companiei. Ea poziționează principiile deschiderii companiei pentru angajați. Prezentarea organizată a informațiilor vă permite să plasați corect accentul emoțional în fluxul de informații despre companie. Este necesar să raportați toate victoriile companiei și angajaților săi. Mândria și respectul sunt una dintre cele mai puternice componente emoționale ale loialității.
Mulți oameni, care se gândesc la loialitate, se concentrează asupra activităților de team-building. Desigur, acesta este un element important și necesar. Unități echipa Fidelity - calea spre loialitatea companiei, ci un climat psihologic favorabil în echipa - doar o componentă de loialitate, care nu poate fi un scop în sine, mai ales că cel mai bun eveniment de team building este o realizare comună de obiective importante pentru fiecare.
Este foarte important să se acorde atenție dezvoltării unui sistem de stimulente materiale și nemateriale. În același timp, este important, în primul rând, că sistemul percepe acest sistem ca fiind obiectiv și transparent. Numai în acest caz, fondurile cheltuite pentru evenimente motivaționale va fi văzută ca o recunoaștere a meritelor fiecăruia și nu datoria de la sine înțeles al companiei. Este imposibil să se formeze eficient loialitatea în condițiile salariilor minime.
La formarea loialității, este important să nu uităm că societatea ar trebui să aibă o imagine de succes. Gradul de loialitate este direct proporțional cu succesul întreprinderii. Angajatul ar trebui să înțeleagă perspectivele de dezvoltare ale companiei. Loialitatea este imposibilă fără respectarea acordurilor.
După ce am creat un anumit nivel de loialitate (observ că o loialitate de 100% a fiecărui angajat este un obiectiv inaccesibil), din nefericire, nu se poate opri și face lucruri mai importante. Oamenii se schimbă, schimbările colective și, prin urmare, se schimbă în mod constant relația dintre angajat și companie. Este important să se monitorizeze această dinamică și, dacă este necesar, să se facă ajustări ale sistemului de lucru cu personalul.
În final, aș dori să subliniez faptul că loialitatea, ca orice emotie, nu pot fi cumpărate, dar poate crește treptat, bazându-se pe ele parteneriate între angajator și angajat.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: