Citiți cartea salarială gratuită, compilație

(pagina 1 din 24)

1. Plata pentru timpul lucrat

1.1. Salarii. Formulare și sisteme de plată

În conformitate cu art. 129 din Codul muncii al Federației Ruse (TC RF) salariile (salariul unui angajat) este o remunerație în funcție de calificările muncitorului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile de muncă, precum și plățile compensatorii (sporuri și indemnizații de natură compensatorie, inclusiv inclusiv pentru munca în condiții care se abat de la funcționarea normală la condițiile climatice speciale și în zonele afectate de contaminare radioactivă, precum și alte plăți compensatorii) și stimularea EXECUTE (suprataxe și bonusuri de stimulare, prime și alte plăți de stimulare).

Activitatea salariaților este plătită în conformitate cu formele și sistemele salariale adoptate de organizație, care sunt împărțite în sisteme tarifare și netarifare ale remunerației de muncă.

Sistemul non-tarifar al remunerației forței de muncă este o variantă distributivă a remunerației de muncă și reprezintă cota angajatului în fondul de muncă pe care întregul colectiv a câștigat-o. De regulă, această cotă este stabilită pe baza coeficientului constant alocat angajatului, care determină nivelul participării sale la muncă.

Grilele tarifare reprezintă un set de categorii tarifare de locuri de muncă (ocupații, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și cerințele de calificare a angajaților cu ajutorul coeficienților tarifari.

În cadrul sistemului tarifar de remunerație a forței de muncă, se utilizează forme de retribuire a forței de muncă cu costuri reduse, bazate pe timp, se aplică plata bazată pe salarii.

Plata cu o rată de salarizare a costurilor se face pentru cantitatea și calitatea produselor fabricate sau pentru cantitatea de muncă efectuată. În acest caz, mărimea forței de muncă este cantitatea de producție produsă.

Forma salarială sub formă de salariu este subîmpărțită în sumă forfetară directă, indirectă, bucată-primă, bucată-progresivă; bazate pe timp - pentru primă și simplă.

Cu un sistem de lucru direct, salariile sunt plătite pentru rezultatele directe ale muncii lucrătorilor în funcție de cantitate și calitate. Sistemul indirect, utilizat de obicei pentru a plăti pentru lucrătorii de sprijin forței de muncă nu sunt direct implicați în fabricarea produselor și angajate în servicii de producție primară, crearea condițiilor pentru buna funcționare normală, activitatea sa, de înaltă eficiență pentru activitatea principală.

Sistemul indirect presupune plata muncii lucrătorilor auxiliari în funcție de rezultatele muncii lucrătorilor principali pe care îi deservesc, ceea ce creează în lucrătorii auxiliari un interes în creșterea productivității muncii lor, în performanța calității menținerii producției principale. Sistemul indirect poate fi folosit pentru a plăti lucrătorilor reparatori, lăcătușilor, electricieni, lucrătorilor auxiliari pentru transportul materialelor, semifabricatelor etc.

Sistemul de plată piesă-bonus implică o combinație de plată directă cu un bonus pentru performanța și depășirea indicatorilor cantitativi și calitativi de performanță stabiliți de provizioanele de bonus. Acest sistem de remunerație a muncii sporește stimularea materială a muncitorilor de a spori eficiența fiecăruia și colectivității în ansamblu.

plătit pe o bucată normală rate și mai sus, planul de ieșire în conformitate cu producția de sistem de salarizare bucata progresivă în cadrul planului - la rate mai mari, care nu sunt fixe și depind de procentul de finalizare a sarcinilor de producție. Mărimea creșterii ratelor piesei în funcție de punerea în aplicare a planului (normelor) se stabilește pe o scară specială aprobată pentru această industrie. Sistemul salarial progresiv, în măsură mai mare decât sistemul bonus, stimulează creșterea producției lucrătorilor. Dar, în același timp, utilizarea acestui sistem poate duce la accelerarea ritmului de creștere a salariilor în comparație cu productivitatea, care încalcă unul dintre principiile de bază ale organizării salariilor.

O variantă a plății forfetare a forței de muncă este un sistem forfetar al cărui mărime este stabilit pentru un set prestabilit de muncă bazat pe normele de producție și prețurile pentru anumite tipuri de lucrări incluse în complex. Un sistem salarial forfetar stimulează performanța tuturor lucrărilor într-un timp scurt, de înaltă calitate. Acest sistem de plată a forței de muncă poate plăti pentru lucrări legate de reparațiile majore ale echipamentelor, construcțiilor, operațiunilor de urgență, de încărcare și descărcare. De regulă, atunci când se efectuează sarcini urgente, se utilizează un sistem forfetar de plată a forței de muncă.

În funcție de formele de organizare a forței de muncă angajate, forma plată a forței de muncă poate fi individuală și colectivă.

Munca forțată individuală este utilizată pentru organizarea individuală a muncii lucrătorului, atunci când salariul său depinde în întregime de rezultatele sale personale. Acest sistem de remunerare a forței de muncă creează interesul personal material al muncitorului de a crește productivitatea muncii, de a utiliza cât mai bine timpul de lucru, de a aplica metode avansate, progresive și metode de muncă, în respectarea disciplinei muncii.

Cu salariile directe individuale, câștigurile unui lucrător (Zsd) pot fi determinate în două moduri.

În primul rând, salariul este alocat muncitorului pe baza unei cote individuale pentru unitatea de producție (Roșu) și producția reală în natură (Bnf):

Lucrătorul a imprimat 100.000 de exemplare pe lună.

Cotație pentru 1000 de cerneluri - 25 de ruble.

Salariul acumulat muncitorului era de 2500 de ruble. (100.000 de impresii de cerneală, 25 de ruble la 1000 de exemplare de cerneală).

Piece-rate - este plata pe unitate, care se calculează prin înmulțirea rata orară rata de piesa timp sau rata orară împărțind standardul de performanță de o oră în unitățile contabile de producție.

Când piesa-rată indirectă cu bucata de plata se determină prin împărțirea tarifului orar al doilea serviciu, plătit pentru un sistem dat, numărul de unități de produse naturale, care ar trebui să se facă că acesta servește un grup de lucru principal pe oră (adică, un grup orar norma de producție deservită principal de lucru).

Dacă lucrătorul auxiliar (sau un grup de muncitori) servește mai mulți lucrători de bază în diferite operațiuni, atunci rata de bucată este stabilită separat pentru fiecare grup de lucrători deserviți.

În al doilea salariu metoda calculată pe baza orelor de lucru ale tarifului (AF), ora standard pe unitatea de contabilitate (ted) și producția efectivă de bunuri în natură (VIK)

Ceasornicarul de clasa a 4-a are o rată orară de 4 ruble. 20 kop.

Timp de o lună, el a produs 40 de articole, fiecare dintre acestea fiind datorat 4 ore în timp.

Salariile trebuie să fie adăugate la el în valoare de 672 de ruble. (4 ruble 20 copeici 4 ore 40 unități).

Pentru a plăti forța de muncă colectivă, se utilizează o plată colectivă, în cadrul căreia salariul total este acordat întregii echipe pe baza rezultatelor finale ale lucrărilor, bazate pe rata colectivă colectivă.

În cazul plății colective la locul de muncă, câștigurile fiecărui lucrător sunt direct dependente de rezultatele cantitative și calitative ale muncii întregului colectiv (brigadă, secție, magazin).

Distribuția salariului brigăzii între membrii săi se poate realiza:

- proporțional cu timpul lucrat și cu coeficientul tarifar;

- pe baza ratei salariilor și a raportului câștigurilor salariale;

- proporțional cu nivelul mediu al muncii efectuate și timpul lucrat;

- proporțional cu coeficienții de bază care reflectă nivelul salarial al membrilor echipei, ținând seama de timpul lucrat.

Distribuirea câștigurilor colective proporțional cu coeficienții tarifari și orele lucrate este cea mai utilă în cazul echipelor cu salarizare pe bază de timp.

În cazul în care compoziția include lucrătorii ambele echipe pieceworkers și timpul muncitor aplică apoi tarifar convențional, care este definit ca raportul dintre rata de tarifare orice lucru (timp sau muncitor în acord lucrător) la nivelul tarifului 1 descărcare timp muncitor.

În repartizarea salariilor între membrii brigăzii în funcție de rata salariului și coeficientul de câștig, calculele se efectuează în următoarea ordine:

- se stabilește salariul tarifar al fiecărui membru al echipei;

- salariul tarifar al brigăzii se stabilește ca suma salariului tarifar al tuturor membrilor brigăzii;

- determinarea salariului echipei, calculat pe baza prețurilor colective;

- se calculează coeficientul de câștig;

- se calculează câștigurile fiecărui membru al brigăzii.

Dacă rândurile muncitorilor și munca lor nu coincid, este posibilă distribuirea câștigurilor colective proporțional cu rândurile medii ale muncii efectuate și timpul lucrat.

În cazul în care cifra medie este exprimată în cifre fracționare, ratele tarifare se recalculează, iar câștigurile colective sunt distribuite în rândul membrilor echipei, proporțional cu ratele tarifului recalculat și cu timpul lucrat.

În cazul în care distribuția câștigurilor colective proporțional cu rapoartele de bază ei (rate) se calculează prin împărțirea salariului lucrătorului mediu în ultimele 3-6 luni de 100. În acest caz, salariul mediu nu include bonusuri și plăți suplimentare. Salariul mediu lunar este calculat pe baza câștigurilor medii pe oră și a numărului mediu de ore de lucru.

Un neajuns esențial al metodelor de distribuire a salariilor colective în parte este că acestea nu iau în considerare contribuția reală a fiecărui lucrător la rezultatele globale ale muncii. Pentru a rezolva acest neajuns în distribuția dintre salariul individual de punere în aplicare a aplicat factor de participare a forței de muncă (IDS), care reprezintă o contribuție de lucru cuantifice generalizată a fiecărei echipe de lucru, în funcție de performanța individuală și de calitate.

Având în vedere KTU, întregul salariu al brigăzii poate fi distribuit, doar câștigurile, numai bonusul, câștigurile și bonusul, bonusurile colective unice.

Procedura de determinare și de aplicare a KTU este stabilită de adunarea generală a membrilor brigăzii și aprobată de șeful atelierului (întreprindere) în acord cu comitetul magazinului (fabrica) al sindicatului.

Unitatea este considerată ca fiind valoarea de bază a KTU. Valoarea actuală KTU este setată la valoarea egală (mai mare sau mai mică) a valorii de bază (valoarea de bază), în funcție de contribuția individuală a forței de muncă la rezultatele globale. Coeficientul mai mare decât unul este stabilit de către lucrătorii care îndeplinesc cu succes sarcina de producție a brigăzii cu o productivitate ridicată a muncii și o bună calitate a producției. Criteriile pentru ridicarea CTS sunt înalt profesionalism, combinația de profesii, substituirea unui membru absent al echipei, utilizarea productivă a echipamentelor, dezvoltarea de noi tehnologii, materiale de economisire, energie electrică, etc. Criteriile de reducere a CTS poate fi atitudinea neglijentă la locul de muncă, echipajele de nefuncționare vina lucrătorului, nerespectarea sarcina de producție, încălcarea disciplinei tehnologice și a forței de muncă, încălcarea reglementărilor de siguranță, etc.

Cu o formă de salarizare pe bază de timp, plata se face în funcție de orele efectiv lucrate, luând în considerare calificările lucrătorului și condițiile de muncă. Cerințele crescute impuse asupra calității produselor sau a muncii efectuate sunt un criteriu important pentru oportunitatea aplicării compensației pe durată determinată a muncii. Plata în timp este eficientă în următoarele cazuri:

- dacă lucrarea nu se pretează la contabilitate și standardizare exacte;

- dacă nu există posibilitatea sau necesitatea creșterii producției;

- dacă lucrătorul nu poate influența creșterea producției și rezultatele cantitative ale operei nu depind sau depind în mod nesemnificativ de artistul însuși;

- dacă o creștere a producției poate duce la o deteriorare a calității sale.

Forma de plată bazată pe timp include un sistem de salarizare simplu și premium.

Cu un sistem simplu bazat pe timp, salariul lucrătorului este determinat de orele lucrate efectiv și de descărcarea sa. În funcție de ordinea de plată și de determinarea cuantumului câștigurilor salariaților cronometror în funcție de cantitatea și calitatea forței de muncă cheltuite, salariile sunt stabilite la tarifele orare, zilnice sau salariile lunare.

În cazul salariilor orare, salariul lucrătorului-peregman se determină prin înmulțirea ratei orare (sau zilnice) a lucrătorului cu timpul efectiv lucrat în ore (sau zile).

Rolul stimulativ al plății în funcție de timp este limitat. Faptul că venitul unui lucrător nu depinde de volumul efectiv de producție, ci de orele efectiv lucrate, nu creează interesul material al lucrătorului de a îmbunătăți indicatorii de performanță cantitativi și calitativi.

În sistemul de salarizare în funcție de timp, câștigurile simple de timp sunt combinate cu plata unei prime pentru îndeplinirea anumitor indicatori și condiții pentru bonusuri care sunt stabilite prin regulamentele privind bonusurile în vigoare în organizație.

În plus față de sistemele de remunerare pot fi stabilite recompensa angajații întreprinderilor și organizațiilor, pe baza activității anuale a Fondului, format în detrimentul profiturilor obținute de întreprinderea, organizația, a cărei dimensiune este determinată pe baza rezultatelor activității angajatului și durata activității sale neîntrerupte în organizație.

Regulamentele privind procedura de plată a remunerației pe baza rezultatelor muncii anuale sunt aprobate de angajator în acord cu organul sindical ales ales al organizației.

Dacă există o metodă de plată și / sau o formă de plată bazată pe timp în cadrul organizației, ar trebui să se elaboreze o scară tarifară de descărcare de gestiune.

Plățile pe baza salariilor sunt fixate la o valoare fixă pentru o lună (o jumătate de lună), în special în ceea ce privește posturile pentru care nu este posibilă măsurarea cantitativă a producției în contoarele naturale.

Sistemul de remunerare a forței de muncă a angajaților organizațiilor comerciale este stabilit de angajator independent. Nu există restricții de reglementare privind mărimea și forma remunerării în sfera extrabugetară.

1.2. Salariul minim

Oricare ar fi formele de remunerare în cadrul companiei (compania) la mărimea salariului următoarele cerințe: un salariu lunar al angajatului a lucrat în perioada de timp de lucru în ordine și standarde de muncă (taxe de locuri de muncă), nu poate fi mai mică decât în conformitate cu art. 133 TC salariul minim RF (SMIC).

Ratele salariale, salarii (salarii), precum și salariul de bază (salariul de bază), ratele salariale de bază, pe grupe de competențe profesionale ale lucrătorilor nu poate fi mai mică decât salariul minim.

Salariul minim stabilit prin legea federală este asigurat de:

- organizațiile finanțate din bugetul federal; - în detrimentul bugetului federal;

- organizațiile finanțate din bugetele entităților constituente ale Federației Ruse - în detrimentul bugetelor entităților constituente ale Federației Ruse;

- organizațiile finanțate din bugetele locale - în detrimentul bugetelor locale;

- alți angajatori - pe cheltuiala proprie.

Dacă angajatorul plătește un salariu mai mic decât salariul minim federal (sau regional), el este supus unei amenzi administrative prevăzute în art. 5.27 din Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative (Codul administrativ al Federației Ruse). În acest caz, șeful organizației poate fi amendat pentru suma de 1000 - 5000 ruble. și organizația - în valoare de 30 000 până la 50 000 de ruble. În plus, impunerea unei amenzi unei organizații nu îl eliberează pe funcționar de responsabilitate și viceversa.

În cazul în care șeful organizației este condamnat în mod repetat pentru nerespectarea legii privind remunerarea forței de muncă, acesta va fi supus unei scutiri pentru o perioadă de unu până la trei ani.

Amenzile administrative de mai sus pot fi impuse numai de Inspectoratul de Muncă, de instanța de judecată, dar nu de Inspectoratul Fiscal (articolul 51 din LC RF, art. 23.5, 23.12 din Codul cu privire la contravențiile administrative ale Federației Ruse).

1.3.1. Remunerația forței de muncă în sectorul public

Salariile angajaților din stat și locale, agențiile guvernamentale nu poate fi stabilită de mai jos Guvernul RF din salariul de bază (salariul de bază), ratele salariale de bază categorii relevante de calificare profesionale ale angajaților, care sunt prevăzute cu:

- instituțiile federale de stat - în detrimentul bugetului federal;

- instituțiile de stat ale entităților constituente ale Federației Ruse - în detrimentul bugetelor entităților constitutive ale Federației Ruse;

- instituțiile municipale - în detrimentul bugetelor locale.

Pagina: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24

Articole similare

Pagina anterioară