În procesul de organizare a lucrătorilor, angajatorilor toate formele de proprietate trebuie să respecte normele legislației muncii cu privire la modalități, sistemele și salariile, numele profesii și poziții, precum și evidența timpului de lucru.
Fondurile de salarizare pe bază de timp și cu bucată pot fi utilizate în organizațiile comerciale
În funcție de condițiile de muncă, fiecare organizație comercială are dreptul de a alege independent forma și sistemul de remunerare a muncii. În mod tradițional, în comerț se folosesc două forme de bază: timpul și piesele. Mai mult decât atât, atât formatul bazat pe timp cât și piesa piesă sunt utilizate în combinație cu diferite sisteme premium. Acestea din urmă permit stabilirea dependenței salariilor de rezultatele finale ale activității economice. Astfel, sistemul de salarizare este o formă de plată care ia în considerare plățile suplimentare (bonusuri etc.).
Cele mai frecvente forme de plată sunt simple și bazate pe timp.
Mărfurile din magazin au instalat un sistem de plată timp-bonus. Rata tarifelor pentru cercetătorii de mărfuri este de 1 500 000 rub. În conformitate cu regulamentele privind bonusurile (în continuare - Regulament) salariatul este plătit bonus de 50% din salariul efectiv ocupate cu condiția ca toți indicatorii identificați regulament.
- tariful pentru timpul lucrat este de 1.500.000 de ruble;
- Rata orară este de 8 982 ruble. (1.500.000 / 167);
- majorarea plății pentru munca pe timp de noapte - 8 982 x 10 h = 89 820 ruble;
- prima - 750 000 de ruble. (1.500.000 x 50%).
Salariul total al cercetătorului de mărfuri va fi de 2 339 820 ruble. (1 500 000 + 89 820 + 750 000).
- Se calculează suma salariilor plătite unui lucrător *.
Conturi de corespondență pregătite de redacție.
Modul de plată cu plată în cuantum este o plată în funcție de volumul de muncă efectuat în valoare sau în natură, la rate prestabilite.
Organizația care a hotărât să stabilească un sistem de salarizare pe bază de rată redusă ar trebui să dezvolte stabilirea prețurilor pentru fiecare tip de produse fabricate pentru toate etapele de producție. Mai mult, calculul salariilor este după cum urmează. La sfârșitul lunii, informațiile privind volumul producției produse de fiecare angajat sunt transferate departamentului de contabilitate, a cărui activitate este plătită prin muncă individuală. Cantitatea fiecărui tip de produs este înmulțită cu rata pieselor corespunzătoare.
Rata de plată individuală și colectivă (brigadă). Cu o plată individuală individuală, salariile unui angajat individual depind de producția sa și de costurile plătite. Cu plată colectivă (brigadă), determinați salariile pe baza dezvoltării echipei (echipei) în ansamblul său și a ratelor pieselor corespunzătoare. Cu alte cuvinte, salariile sunt alocate colectivității (brigăzii) în ansamblu. În continuare distribuția se face în cadrul echipei (brigadă) prin coeficienți de participare la forța de muncă.
Forma de plată cu rată redusă în organizațiile profesionale are următoarele sisteme: simple și bonus-bucată.
O formă simplă de plată cu plată simplă asigură plata la tarife constante. În același timp, câștigurile unui angajat (sau ale unui colectiv de muncitori) variază proporțional cu producția. Lucrarea directă nu implică un bonus.
În magazinul de cofetărie al hipermarketului se produc 2 tipuri de prăjituri - A și B. Producția de prăjituri A include 3 etape, adică este fabricat de 3 angajați pe diverse echipamente. Pentru producerea tortului B, sunt suficiente 2 etape.
Într-o astfel de situație, trebuie stabilită stabilirea prețurilor pentru toate etapele de producere a fiecărui tort. Prin urmare, pentru calcularea salariilor, cofetarii trebuie să stabilească ratele de 3 bucăți pentru fiecare etapă de producție a prăjiturii A și 2 bucăți pentru producerea prăjiturii B.
Referință: bucata rată se determină prin împărțirea tarifului orar corespunzător descărcarea lucrărilor la rata oră de producție sau prin înmulțirea tarifului orar corespunzător operațiunii de descărcare efectuate pe timpul stabilit norma în ore (articolul 88 Codul muncii RB.).
Să presupunem că organizația are următoarele bucăți pentru prăjitura A: în prima etapă de producție - 50 ruble / bucată. pe cel de-al doilea - 52 ruble / bucată. și pe al treilea - 51 ruble pe unitate; pentru tort B: în prima etapă - 75 ruble / bucată. la a doua etapă - 63 ruble / bucată.
50 ruble / buc. × 40.000 buc. = 2 000 000 ruble.
63 ruble / buc. × 10.000 buc. = 630.000 de ruble.
Ca și în cazul sistemului de salarizare bazat pe timp, sistemul de bucăți poate avea de asemenea o componentă premium. În cazul unui sistem de bonus pentru bucăți, lucrătorii primesc un bonus în plus față de salariul de bază pentru producerea unei anumite cantități de produse. Suma primei poate fi fixată sau depinde, ca și salariul de bază, de producție.
Variantele unui salariu cu rata forfetară pot fi, de asemenea, un sistem de salarizare progresivă, indirecte și bazate pe forfetare.
Cu un sistem de plată progresivă cu bucăți, tarifarea pentru fiecare unitate de producție depinde de numărul total de produse produse.
Sistemul de plată indirect, cu bucăți, prevede un procentaj al salariului angajaților, legat de mărimea salariilor angajaților, a căror muncă este plătită cu un salariu cu rata forfetară. Sistemul de plată indirecte este utilizat în principal pentru angajații din industria serviciilor. Aceasta înseamnă că, cu atât mai bine vor fi lucrătorii care deservesc activitatea de producție, cu atât mai mult va fi producția din producția principală, iar salariul va crește pentru lucrătorii ambelor industrii.
Se introduce un sistem salarial forfetar pentru grupurile de lucrători, de exemplu pentru o brigadă. În același timp, ratele de bucăți nu sunt stabilite pentru fiecare angajat, ci pentru un grup care îndeplinește o sarcină. Salariul acumulat pentru îndeplinirea sarcinii îndeplinite este distribuit între lucrători, ținând cont de timpul lucrat de fiecare dintre ei. Contribuția directă a fiecărui angajat nu este luată în considerare.
Bonus în organizațiile de comerț
Un rol important în plata muncii este sistemul bonus. Premiile permit stimularea lucrătorilor din domeniul comerțului, deoarece determină dependența salariilor de rezultatele muncii. Plata primelor vă permite să conectați creșterea salariului mediu cu indicatorii activității de tranzacționare. Bonusurile oferă atât un interes colectiv, cât și un interes material individual.
În prezent, companiile comerciale pot aplica următoarele sisteme de bonus: pentru rezultatele principale ale activității economice; remunerarea pe baza rezultatelor muncii pentru anul respectiv; încurajarea angajaților să îndeplinească sarcini importante; sisteme speciale de bonusuri (pentru colectarea și livrarea ambalajelor, introducerea de echipamente noi, reducerea pierderilor de mărfuri etc.).
Sistemele de bonus aplicate trebuie să fie aprobate de reglementările locale interne și să conțină următoarele elemente: condiții bonus; indicatori bonus; dimensiunea și amploarea premiului; cercul de premii; sursă de bonus.
Alte sisteme salariale care pot fi aplicate în organizațiile profesionale
După cum sa stabilit deja, toate sistemele de remunerație a muncii se bazează fie pe un sistem de salarizare bazat pe timp, fie pe o rată de salarizare. Cu toate acestea, fiecare sistem are caracteristici proprii. Luați în considerare unele dintre sistemele de salarizare în detaliu.
Sistemul de plată bonus
Acest sistem de remunerare este similar cu sistemul de prime-time. Salariul cu un sistem de bonus constă din 2 părți: salariu și bonus. Cu toate acestea, mărimea bonusului (în procente) pentru fiecare angajat trebuie să fie clar definită. Depinde de veniturile primite direct de angajat, veniturile totale sau organizația de profit.
Sistemul de salarizare bonus este folosit, de regulă, pentru angajații a căror activitate depinde în mod direct de venitul sau profitul organizației.
Pentru vânzător se stabilește un sistem de plată bonus. Tariful vamal al vânzătorului este de 800 000 de ruble. și primă - 5% din suma veniturilor pentru luna, primită din vânzarea de bunuri (bonus).
Calculați valoarea primei:
15 000 000 de ruble. × 5% = 750.000 de ruble.
Sistemul de remunerare pe bază de comision
Acest sistem este aproape de bonus. Dar, cu un sistem salarial pe bază de comision, salariile constau dintr-o parte: lucrătorii primesc doar un anumit procent din venitul sau profitul pe care l-au adus la organizație.
Un astfel de sistem de remunerație a muncii poate fi aplicat, de exemplu, lucrătorilor care se ocupă de distribuție sau comerț divers, atunci când timpul lucrat nu poate fi verificat.
Pentru un vânzător care se ocupă de distribuirea de bunuri, se stabilește un sistem de remunerare pe bază de comision. Angajatului i se plătește 20% din venitul câștigat de organizația sa.
15 000 000 de ruble. × 20% = 3.000.000 de ruble.
Sisteme de salarizare combinate
Organizația poate dezvolta independent un sistem de remunerare a muncii. Pentru aceasta, nu este necesar să inventezi ceva fundamental nou. Este suficient să combinați sistemele salariale deja existente, deoarece acestea sunt convenabile și profitabile pentru organizație.
De exemplu, salariul unui angajat poate fi calculat în conformitate cu sistemul de salarizare bazat pe timp și pentru determinarea valorii bonusului se folosește un sistem progresiv și bonus. Aceasta înseamnă că prima va fi stabilită în procente, de exemplu, din veniturile primite. Interesul, la rândul său, poate varia în funcție de suma veniturilor. Pentru un interval mai mare, respectiv, procentajul va fi mai mare.
Și poate, dimpotrivă, utilizarea unui procent regresiv, adică cu cât sunt mai multe venituri, cu atât procentajul este mai mic.
Pe exemplul unei mici organizații, ia în considerare opțiunea de a organiza remunerarea muncii cu diferite sisteme pentru grupurile de muncitori.
LLC "Victoria" - magazin. Numărul de angajați este de 16 persoane (director, contabil șef, 2 administratori, 7 lucrători (4 vânzători, 2 casieri, curat)). Pentru a stabili cel mai acceptabil sistem de salarizare pentru lucrătorii organizației, vom crea grupuri de muncitori, fiecare cu propriile sisteme salariale.
În primul grup se includ vânzătorii, controlorii, casierii, deoarece munca lor depinde direct de venitul magazinului. Venitul este indicatorul care servește drept bază pentru determinarea sistemului de salarizare pentru acest grup de angajați. Pentru primul grup, puteți alege să plătiți pe bază de comision sau cu un sistem de salarizare, unde prima depinde în mod direct de veniturile primite. Vom estima aceste sisteme.
Dacă alegem plata pe bază de comision, atunci lucrătorii vor primi salarii numai în funcție de venituri.
Cu un sistem bonus de salarizare, vânzătorii și casierii vor primi partea tarifară a salariului pentru timpul lucrat și bonusul sub forma unui procent din încasări.
După cum se poate vedea, pentru vânzători și controlorii de casier este mai bine să se stabilească un sistem de bonus de remunerare a muncii, deoarece în acest caz acești lucrători vor avea o parte garantată a salariilor (tariful pentru timpul lucrat).
Al doilea grup include contabilul-șef, contabilul, curatorul și administratorii. Activitatea lor nu afectează în mod direct principalii indicatori de performanță ai organizației și pentru ei este posibil să se stabilească un sistem general de remunerare a muncii. Pentru acest grup de angajați, se poate aplica un sistem de bonus bazat pe timp sau pe bază de timp. Cu un sistem bazat pe timp, lucrătorii vor primi salarii proporțional cu timpul lucrat. În același timp, calitatea muncii lor nu este luată în considerare. Cu un sistem de remunerare în funcție de timp, sunt posibile bonusuri pentru realizarea oricăror indicatori de calitate în cadrul activității. Suma bonusurilor va fi stabilită de către director. Acest sistem este mai eficient.
Astfel, pentru al doilea grup de specialiști alegem un sistem de remunerare a muncii în timp.
Cel de-al treilea grup poate fi atribuit regizorului. Șeful organizației este responsabil pentru profit, prin urmare, pentru el este posibil să se aplice următoarele sisteme de plată: timp, timp-bonus și bonus, în cazul în care prima depinde de valoarea profitului.
Cu un sistem de salarizare pe bază de timp, directorul va primi doar un salariu care nu depinde de eficiența magazinului.
Cu sistemul de timp-bonus, în plus față de salariu, sunt posibile bonusuri pentru îmbunătățirea activității organizației. Cu toate acestea, acest lucru nu va fi eficient, deoarece directorul premium se stabilește.
În cele din urmă, sistemul bonus de plată. Puteți stabili un director un salariu suficient de ridicat corespunzător poziției sale de asigurat în cazul în care organizația obține un profit mic. În plus, directorului i se poate acorda un bonus special sub forma unui procentaj standard al profitului organizației. Apoi, directorul va fi direct interesat să mărească marjele de profit ale organizației. Un astfel de sistem de remunerare a muncii beneficiază atât directorul, cât și proprietarul organizației.
Deci, pentru regizor alegem un sistem bonus de plată cu o primă, a cărei mărime depinde de profit.
Astfel, sistemul de plată pentru întreaga echipă a LLC Victoria. Rămâne să se stabilească condițiile de remunerare a muncii în actele juridice de reglementare locale ale organizației și să se familiarizeze angajații cu acestea.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: