Tema acestui articol este provocatoare, iar discuțiile pe marginea acestuia au avut loc de câțiva ani. Cred că managementul în stilul de coaching este mai mult decât un mit decât realitatea. Și pentru că există mai multe motive, care vor fi discutate în acest articol.
Coaching și management: subordonare și responsabilitate
În primul rând, există subordonare și responsabilitate în administrație. Este adevărat că și în coaching-ul de afaceri există responsabilitate (mai multe despre acest lucru mai târziu). Dar nu poate exista subordonare în coaching, deoarece coaching-ul este munca egală - doi adulți care au împărțit responsabilitatea pentru procedură și rezultatul coaching-ului. Deci, managementul distinge prezența angajatului la șeful, iar în coaching nu poate fi. Clientul nu este responsabil sau subordonat antrenorului.
În acest caz, rezultatul nu este adesea inspirator, iar managerul controlează toate etapele procesului. Gestionarea abaterilor în organizațiile normale are loc la nivelurile inferioare ale ierarhiei. Dacă procesul merge bine, managerul nu interferează. Și în caz de circumstanțe neprevăzute, angajații merg la șeful cu întrebarea "Ce facem acum?".
La acest nivel de coaching organizațional nu este suficient, dar un manager competent în antrenor poate restabili echilibrul de responsabilitate cu întrebarea "Ce crezi?" sau "Ce propui?" În caz contrar, managerul însuși va remedia rapid problema sau va explica angajatului mult timp "cum să o facă". Și acesta este fenomenul de delegare inversă, atunci când subordonații își împing responsabilitatea față de șef.
Productivitate Coaching
În acest caz, este posibilă "coachingul productivității". ca ceva de făcut în îndeplinirea sarcinilor primite, dar mai bine / mai rapid / mai ieftin / mai vesel. Eficacitatea unei astfel de coaching, din punct de vedere economic, doar 10-20% și petrece săi lideri competente de coaching în „korridorno-liftul“ format, adică din cauza bugetului de timp pentru funcția sa managerială imediată "control". Dar o fac în stilul de coaching, punând rapid întrebări cu privire la o schemă specială.
În cazul nivelurilor de management medii și superioare, atunci când există sarcini delegate și responsabilități pentru execuția calității și în timp util, există mai multe oportunități de coaching. La un nivel în care îmbunătățirile proceselor de afaceri și comunicațiilor nu mai sporesc competitivitatea companiei - timpul schimbării vine.
Coaching-ul este un instrument pentru gestionarea schimbării
În realitate, în contextul globalizării și incertitudinii, coaching-ul este cel mai bun instrument pentru gestionarea schimbării, deoarece Există companii care se schimbă împreună cu piața, în timp ce altele o schimbă singură. Activ și pasiv. Coaching-ul ca o ideologie inovatoare, precum și coaching-ul ca instrument universal pentru susținerea schimbării, este necesar nu numai de către primul, dar și de cel de-al doilea.
Dacă începeți și însoțiți schimbările în stilul de coaching, angajații companiei învață să-și facă treaba mai repede, mai calitativ și cu multă satisfacție. Afacerile companiei vor fi mai eficiente și mai eficiente.
În cazul schimbărilor cardinale (transformare), nu trebuie doar să conduceți mai bine afacerea și la un alt nivel, dar și ideologia afacerilor ar trebui să devină diferită. Avem nevoie de lideri de un nou nivel. Acest lucru se întâmplă în cazul unei creșteri incrementale a cifrei de afaceri, a fuziunilor și achizițiilor și a coliziunilor diferitelor culturi corporative. În acest caz, munca în coaching are loc pe un "teritoriu neexplorat", iar clientul caută un răspuns la o întrebare care nu se poate articula nici măcar clar.
Coaching și leadership
Astfel, există un management în stilul de "coaching", dar acesta nu este întregul proces de management, ci doar o mică parte din acesta. Și mult depinde de competența antrenorului, de conștiința și de priceperea lui de a trece la modul "coaching".
De exemplu, managementul într-o situație de criză nu implică coaching pentru un manager subordonat. Coaching-ul va ajuta cu siguranta sa gaseasca cea mai buna solutie pentru prima persoana. Dar! Aceasta ar trebui să fie ajutorul unui antrenor extern. Acesta va ajuta probabil managerii de linie, în cazul în care criza din organizație nu este financiară. La urma urmei, serviciile antrenorilor trebuie plătite.
Coaching și rolul tehnologiei de antrenor în management
Atunci când există o criză în companie, nu este timpul pentru coaching-ul supraveghetorilor. Acesta este momentul de ordine clare și rigide și aceleași acțiuni clare și oportune. Ca și în armată. Ordinele nu sunt discutate, ci sunt executate!
Propun să determinăm terminologia. Prin urmare, este necesar să se facă separat coaching-ul de tehnologiile de coaching. Coaching-ul se desfășoară independent, adică autocare independente. Managerii și specialiștii cu competențe antrenate, cum ar fi antrenorii interni, utilizează tehnologii de coaching. Și de ce?
În primul rând, din cauza educației insuficiente în coaching. Este o iluzie faptul că, timp de 2-3 zile de formare a managerilor pentru elementele de bază ale coaching-ului, vor avea suficientă pricepere să treacă de la conceptul de "comandă-control-raport" la întrebări și inițierea creativității subordonaților. Fără supervizarea regulată de către un antrenor profesionist, în cel mai bun caz, acești manageri învață câteva abilități utile.
De exemplu, ei încep să audă, să nu le asculte pe subordonații și colegii lor. Și acest lucru este deja progres pentru două zile de coaching. Deși compania investește serios în formarea și dezvoltarea managerilor, după sau între abilități de învățare de coaching organiza sesiuni de ciclism de coaching pentru participanții la program și apoi investiția în formare oferă cele mai bune rezultate.
În al doilea rând, chiar și în cazul în care angajatul a beneficiat de instruire externă după diplomă coaching-ului profesional și de cunoștințe și abilități el are suficient pentru performanța de calitate a antrenorului intern, succesul muncii sale depinde în totalitate de capacitatea de a stabili un contact personal cu colegii lor, clienții.
Doar încrederea lor în schimbul confidențialității complete a conținutului sesiunilor de antrenori garantează eficacitatea coaching-ului. Din păcate, fiind în interiorul sistemului, elementul său nu poate fi independent de el. Și antrenorul trebuie să fie independent de organizație, astfel încât munca sa să fie eficientă.
Antrenorul intern îl respectă pe șeful său și "se așează" pe salariul său. El are propriul plan, sarcini și răspundere. Și chiar dacă declară confidențialitatea deplină a conținutului sesiunilor de coaching cu angajații, atunci în caz de presiune din partea conducerii în fața antrenorului apare o dilemă: să fii loial conducerii sau principiilor profesiei. Compromisul aici este imposibil, pentru că În caz de încălcare a confidențialității, antrenorul devine un "snitch".
De asemenea, este important să menționăm că antrenorul intern din ierarhia organizației nu funcționează deasupra nivelului șefului său. De aceea, pentru primele persoane ale organizației și managerii de vârf, se dispune de serviciile antrenorilor independenți.
Coaching-ul într-o organizație este un proces cu trei căi
Astfel, coaching-ul de afaceri este un proces cu trei căi. Spre deosebire de coaching-ul clienților privați care plătesc pentru servicii înșiși, clientul în afaceri este conducerea sau acționarii. Serviciul de coaching, cu confidențialitatea conținutului sesiunilor, primește managerul următorului nivel al ierarhiei.
Managerul de vârf pune sarcina, iar managerul, cu ajutorul unui antrenor extern, găsește cea mai bună soluție și apoi o execută în mod independent. Astfel, în care clientul triunghiul client-antrenor poate fi responsabil pentru client de client (managerul său șef). Clientul nu este responsabil față de antrenor, iar antrenorul trimite rapoarte scurte de coaching către clientul coaching-ului, fără a le dezvălui conținutul.
Dacă ne uităm la coaching-ul corporativ cu privire la acest proces, utilizarea tehnologiei antrenor calitativă devine posibilă o comunicare eficientă între colegii sau cap și un angajat.
Dar în spațiul de coaching, participanții săi lucrează ca egali. Ierarhia nu afectează și organizația devine mai plată. În afaceri există trei componente principale: oameni, procese și comunicații. Dacă ceva este în neregulă în afaceri, atunci este posibil să o influențezi prin coaching doar prin oameni.
Tehnologia coaching-ului și a antrenorului: care este diferența?
Coaching-ul este diferit de tehnologiile de coaching:
- independența interpretului de la client. În cadrul ierarhiei organizaționale există întotdeauna interdependența dintre manageri și angajați.
- Interesul liderului antrenor competent în rezultatele muncii cu subordonații
- nivelul de pregătire a antrenorului în comparație cu specialistul competent în antrenori (nivelul cunoștințelor, aptitudinilor și aptitudinilor este diferit uneori sau în ordine). La urma urmei, pentru antrenor este activitatea principală, iar pentru specialistul în autocar, doar una dintre domeniile de lucru.
Coaching și locul său în management
Locul coaching-ului în management are partea sa legală, dar nu-l poate înlocui. Toată conducerea nu poate fi în stilul "Coaching". deoarece procesul și eficiența coaching-ului sunt determinate de independența antrenorului de la client. De asemenea, capul este limitat de bugetul de timp pentru coaching-ul subordonaților. El are multe alte funcții și sarcini.
Astfel, liderul competent al autocarelor aplică tehnologii de coaching pentru gestionarea subalternilor săi. În prezent, șeful coaching-ului nu au competențe suficiente și nici momentul bugetului, și cel mai important, condițiile de bază pentru independența coaching-ul, lipsa de interes în rezultatele și, prin urmare, nivelul necesar de încredere.
Coaching-ul în cadrul organizației este prezent în diferite forme, în conformitate cu ierarhia. Acționarii și conducerea de vârf utilizează serviciile antrenorilor externi pentru a păstra confidențialitatea. Cu un antrenor intern, liderul nu va discuta despre sarcinile celui mai înalt nivel de conducere.
Cu toate acestea, tehnologia de formare manageri de coaching îmbunătățește calitatea guvernării prin îmbunătățirea calității și a vitezei comunicațiilor, ca urmare a creșterii gradului de conștientizare a managerilor exprima în mod clar gândurile lor și de a ajuta angajații să clarifice criteriile de sarcini. Ca urmare a unei mai mari clarități, angajații au crescut responsabilitatea și motivația. În consecință, eficiența și eficacitatea proceselor de afaceri și a comunicațiilor este îmbunătățită.
Există o instruire și dezvoltare a angajaților fără întrerupere de la locul de muncă pe exemple de afaceri care sunt relevante pentru afaceri. tehnici de coaching moștenit în mod conștient sau spontan în jos ierarhia din cauza practic și eficiența acestuia. Ca rezultat, se manifestă talente, inițiativă și conducere la toate nivelurile organizației.
Koching și aplicarea acestuia în organizație
Există o mulțime de coaching în mentoring, și practic nu există coaching în el. Din punct de vedere economic, coaching-ul extern, ca un serviciu scump este disponibil numai pentru acționari și manageri de top ai organizației. La nivelul de manageri de linie se pot aplica deja tehnici în lideri de performanță competente de coaching sau antrenori interne de coaching.
Vestea bună este că, ca urmare a stăpâni elementele de bază ale managerilor de coaching pentru a comunica în stilul „Coaching“, în toate direcțiile ierarhiza în jos, pe orizontală și chiar în sus. De exemplu, atunci când directorul de personal discută despre profilul de locuri de muncă cu CEO-ul, el poate face acest lucru cu utilizarea de tehnici de coaching. Ca urmare a clarificării întrebărilor, ambele clarifică punctele critice și evită iluziile.
Articole similare
Trimiteți-le prietenilor: