Anton Petrovsky, directorul personalului "Sign"
Acum un an, exploatația financiară și industrială a reușit să găsească un director general eficient pentru una dintre filialele regionale. Afacerile ramurii s-au ridicat, directorul general a fost mulțumit de tot. Dar brusc el a adus o declarație de concediere. Mai târziu, sa constatat că un călăreț a făcut drum spre un angajat valoros și la îndemnat pe competitori. Serviciului HR li sa cerut să elaboreze un set de măsuri pentru a proteja compania de la captivatorii de seară.
"Totul mi se potrivește aici, dar voi lua în calcul o propunere interesantă", - o reacție tipică a managerilor de vârf la sugestiile indiciilor că un cățărător de mașini are o vacanță promițătoare. O astfel de reacție indică faptul că nici un angajator nu este asigurat împotriva pierderii unui angajat valoros. La urma urmei, headhunters atrag nu numai vârfurile, ci și specialiștii rari care posedă, de fapt, cunoștințe unice și sunt foarte plătiți. Și dacă nu vă puteți proteja personalul-cheie de la hărțuitorii de arme cu 100%, atunci reducerea probabilității contactelor este realistă. Dar nu numai. Sarcina dvs. este aceea de a forma o atitudine de management față de companie, astfel încât captivanții, chiar dacă stabilesc contactul cu un specialist valoros, să nu-l poată atrage. Asta este, de lucru pe plumb. Pentru a construi o apărare, trebuie să înțelegeți cum funcționează "vânătorii de recompense" (pentru mai multe detalii, vezi diagrama). Apoi, puteți elabora regulile. Iată câteva dintre ele.
Schema. Etape și metode de lucru ale vânătorilor de seară
Norma 1. Asigurați-vă că numele angajaților cheie nu apar în surse publice
Nu este un secret faptul că chiar și cercetașii profesioniști primesc cea mai mare parte a informațiilor importante din surse deschise, în special din mass-media. "Vânătorii de recompense" acționează exact la fel.
Norma 3. Nu permiteți contactelor de personal să apară în acces liber
Norma 4. Secretarii de la recepție nu ar trebui să se conecteze automat cu personalul
Înainte de a traduce un apel unui angajat, secretarul trebuie să se asigure că persoana care a sunat este cu adevărat familiarizată cu aceasta. Dacă, de exemplu, numai postul este chemat și sunat, iar numele angajatului este necunoscut, atunci secretarul nu ar trebui să fie conectat. În nici un caz nu va notifica numele oficialilor necunoscutului. În caz contrar, dacă printre apelanți va exista un "vânător de recompense", secretarul va facilita accesul la managerul de top.
La recepție se aude un apel: "Bună ziua, aceasta este ABC Co. Ltd. Ltd. Conectează-mă la CFO. Cine vorbește? Un manager de aprovizionare din partea companiei cu care organizația dvs. a încheiat un acord. Trebuie să vă transferăm 5 milioane de ruble, da, am pierdut contul ... Da, dar despre patronimic? Mulțumesc. " Deci, captivanții învață datele personale ale angajatului potrivit.
Regula 5. Lasă-l pe consilier în numele lui
Headhunters viclean, comunicând cu un profesionist atractiv pentru a obține informații despre ceilalți. Utilizați recepția încercată. Vorbind cu candidatul despre tranziție, ei ar fi întrebați între afacere și dacă există oameni respectabili care să-și poată confirma abilitățile și abilitățile.
Dacă există (nu pot fi!), Li se cere să scrie FIO despre astfel de oameni, despre pozițiile și contactele lor. Candidatul scrie si, dupa un timp, daca este necesar, headhunters-ul poate suna pentru a nu face o recomandare, dar cu o propunere de a considera un post vacant, adica a atrage alti angajati cheie.
Pentru a evita astfel de situații, să declare angajații (și lăsați-l să știu fiecare începător) pe care le oferă cu plăcere recomandări (orale și scrise), angajați conștiincioși care au conceput de nici un motiv de a părăsi compania. Dacă toată lumea își va aminti acest lucru după întrebarea de arbitri, nu ezitați să apelați numele dvs., și nu va indica pe cineva de la colegi, manageri sau CEO.
Acest lucru nu este neapărat cazul în realitate. Dă-i drumul zvonul ăsta. Și o persoană, dacă își apreciază munca pentru tine, este puțin probabil să discute cu capul care a sunat la birou, tentând la oferte. Deci, există o șansă ca ofițerul de cap să decidă că oferta lui este neinteresantă pentru angajat și nu va continua atacul.
Norma 7. În contract să se menționeze că angajatului i se interzice să lucreze cu concurenții imediat după ce sunt concediați
Cel mai adesea, captivanții atrag oameni în compania aceleiași industrii. Prin urmare, este clar că clientul „sunt în primul rând“ head-hunteri interesați de experiența pe care candidatul a primit într-o companie concurentă. Conștienți de acest lucru, în contract că semnele companiei dvs. cu manageri de top și titluri spetsialis Tami, inclusiv elemente, în conformitate cu care este interzis pentru un an (sau trei) după eliberarea din propria lor voință de a lucra în companii concurente. Această formulare nu are forță juridică *. Dar impactul moral poate face.
* Articolul 9 din Codul muncii prevede că contractele încheiate de angajator și salariat nu pot conține condiții care să restrângă drepturile și să reducă nivelul garanțiilor lucrătorilor, stabilite prin legislația muncii.
Duplicați cea mai bună practică a unui angajat valoros. Încercați să vă asigurați că un specialist rar sau un manager de top transferă celorlalți angajați cât mai mult posibil cunoștințele și abilitățile acestora. Dacă acest lucru presupune că angajatul valoros lucrează mai puțin, lasă-l să o facă. Principalul lucru este că ia învățat pe alții foarte mult. Puteți să-i atașați câțiva studenți sau să numiți asistenți din rândul angajaților care pot ocupa ulterior o poziție înaltă. Lăsați-i să absoarbă tot ceea ce face colegul lor experimentat mai vechi. Dacă învață ceva, acest lucru va atenua pierderile companiei din eventuala îngrijire a managerului de top.
Ademenirea manager de marketing, CEO-a instruit nepotul său - Director de Dezvoltare (de rudenie nu știa compania) - un contact mai puțin cu noul angajat, acesta intră în cursul cazului, pentru a ajuta cu dificultățile întâmpinate, să-l aranjeze singur. Și au făcut-o. Relația dintre directori cu privire la dezvoltarea și comercializarea s-au dezvoltat și au început să discute informal: pentru a merge la cina impreuna, participa la evenimente sportive companie - pentru a merge la fotbal, la piscină. Directorul de dezvoltare împărtășit secretele sale, inclusiv profesionale, și în schimb au primit informații de la nu mai puțin candid colegi - pe experiența sa profesională, relațiile de afaceri, metode de succes pentru a promova produse, promoții de marketing. Și când directorul de marketing, care așteaptă să lucreze în cadrul companiei nu au fost justificate, a primit o ofertă de la un fost angajator și a revenit la, directorul de dezvoltare a unei zone goale închisă de muncă, folosind toate lucrurile învățate de la un fost coleg.
Nu dați angajaților care "depășesc", își pierd interesul pentru muncă. Este foarte important să nu pierdeți momentul în care angajatul începe să-și "depășească" poziția și sarcinile pe care este obligat să le rezolve (pentru aceasta, în primul rând, managerul de linie se uită). Acest lucru este evidențiat, printre altele, de faptul că lucrarea este înclinată spre automatism, iar persoana pur și simplu se plictisește. Pentru a se asigura că nu sa răcit complet la locul de muncă, să îi încredințeze proiecte noi, să-și sporească domeniul de responsabilitate. În caz contrar, riscul de a pierde un bun angajat este mare.
O modalitate de a păstra un angajat valoros este să-i oferiți un împrumut pe termen lung. Și în contractul de muncă prevede că, în cazul demiterii unui manager de top trebuie să fie să plătească imediat de pe întregul sold al creditului, sau poate plăti ca înainte, dar rata dobânzii de pe piață (dar înainte de a fi fost redus). Apoi, angajatul va fi dificil de a atrage.
Utilizați serviciile de vânători de cap, atunci vă sunt garantate imunitatea pentru un timp. agențiile de headhunting oferă clienților cu asigurarea că, în angajatul de căutare, nu le va atrage personal de valoare în termen de unul sau doi ani de la data ultimei contractului încheiat. Dar această metodă este doar parțial eficientă. În primul rând, nimeni nu interzice altor companii de headhunting să facă acest lucru. Și în al doilea rând, agenția de headhunting prietenos după încetarea relației de afaceri cu tine poate deveni din nou neprietenos și, de asemenea, mai periculoase. La urma urmei, are propria sa sursă de informații confidențiale în compania dvs.
Încheiați un "pact de neagresiune" cu concurenții dvs. Din acestea, "vânătorii de recompense" primesc majoritatea ordinelor. Dacă acest lucru este posibil (permiteți comunicarea de afaceri), încheiați contracte cu companii din industria dvs. În document, rețineți că părțile se angajează să nu atragă specialiști unul de celălalt și să nu angajeze personal de la concurenți pentru o anumită perioadă de timp. Cu toate acestea, eficiența acestor acorduri nu este cea mai ridicată. În primul rând, ele sunt ușor de ocolit - o persoană nu este proprietatea companiei. În al doilea rând, ele lucrează doar pentru o perioadă scurtă de timp și în aceeași regiune.
Verificați angajații cheie - trimiteți-vă capul. În rolul unui astfel de captivator poate acționa orice persoană de încredere, de exemplu, un prieten bun și de încredere al agenției de recrutare obișnuite. Lăsați-l să ia legătura cu cineva de la manageri de vârf sau cu profesioniști rari, despre care bănuiți că nu sunteți prea loiali companiei și veți face oferte tentante. Prin reacția la propunere va fi posibil să înțelegeți cât de înclinat este angajatul dvs. să părăsească compania.
Dacă observați că vânătorii de seară au venit la un angajat cu oferte
Intrați cu hărțuerii în negocieri. Și este mai bine să nu o faceți singur, ci cu implicarea serviciului de securitate al companiei. Chiar dacă nu îi returnați pe acest angajat, cel puțin îi vei salva pe ceilalți.
Dintr-o mare companie de exploatare a cerealelor, care produce făină, produse de panificație și cereale de vânzare, capul a planificat să ademenească directorul de producție către o altă companie. Deja am luat legătura cu el și am vorbit. Dar managementul exploatației a devenit conștient de acest lucru datorită serviciului de securitate. Care a fost surpriza "vânătorului de recompense" când, dimineața devreme, a venit la birou și a aflat că doi bărbați tineri puternici și o femeie impresionantă îl așteptau în vestibul. Erau reprezentanți ai serviciului de securitate și ai directorului de resurse umane al exploatației. Au venit să vorbească cu un călăreț care a înclinat directorul de producție să meargă la o altă companie. Nu, în sala de ședințe totul a mers fără amenințări. "Vânătorului de recompense" i sa spus că, dacă nu va înceta să contacteze angajatul valabil al holdingului, acest angajat va fi concediat. Întrucât nu exista un acord clar privind transferul către o altă companie de la directorul de producție și de la capul de vânătoare, "vânătorul de recompense" sa retras. La urma urmei, are principiul "nu dăunează candidatului".
Situația de pe piața forței de muncă se dezvoltă ca fiind benefică pentru captivanții de seară
În țara noastră, în viitorul apropiat vor exista dificultăți cu personalul calificat, cu manageri efectivi. În primul rând, populația țării scade anual în medie cu un milion de persoane. În al doilea rând, oamenii, potriviți pentru munca intelectuală, devin din ce în ce mai puțin. Ei au tot mai multe oportunități de a face bani buni pe un proiect mare și apoi să se dedice complet familiei sau predării, creativității, auto-dezvoltării, sportului.
Comunicarea cu candidatul, headhunters promite nu numai un salariu mare
Doar 20-25% dintre solicitanți sunt dispuși să schimbe locurile de muncă numai din motive financiare. De aceea, ademenind specialiști rare și topuri, headhunters motiva perspectivele de carieră, dezvoltarea profesională, program flexibil (sau gratuit), pachet social extins, posibilitatea de a participa la profiturile companiei și de a rezolva provocări noi și interesante, precum și de încărcare obiectiv mai mici.
Evgenia Timakova, șefa departamentului HR al grupului de companii "Demiurge"
Politica de siguranță a infobazelor ar trebui să fie clară și ușor de înțeles pentru fiecare angajat
Departamentul de resurse umane al companiei noastre împreună cu serviciul de securitate au elaborat o prevedere care specifică politica de securitate. Există o regulă: dacă un angajat vede că computerul colegului său nu este blocat, el scrie o scrisoare către șeful postului acestui coleg: "Încă o încălcare a dispoziției privind securitatea informațiilor. Gata să (a) fie pedepsită. "
Este ușor de a atrage un angajat din compania în care există multe legături slabe atât în procesul de producție, cât și în sistemul de management al personalului. Și în acest sens, călărețul este un asistent al conducătorului, mărturisind că există defecte. Deci, trebuie să înțelegem ce este greșit. Unul dintre instrumente este un chestionar pentru pensionari. Cu ajutorul acestuia veți afla motivele pentru demiterea unor specialiști valoroși și veți ajusta activitatea de gestionare a personalului. Și, bineînțeles, trebuie să monitorizați piața forței de muncă - să cunoașteți nivelul salariilor și dinamica acestora, să identificați pozițiile revendicate sau inutile ale pachetului social.
Ruslan ILYASOV, șeful departamentului de personal al AsstrA AG Holding
Este greu de protejat de către captivatorii de seară. Este necesar să păstrați angajații!
"Vânătorii de recompense" au multe modalități de a obține informații despre angajații valoroși ai companiei. De exemplu, vorbește cu cineva care a lucrat recent pentru companie, după care a fost concediat. Nivelul de loialitate față de fostul angajator este scăzut, iar fostul angajat va oferi informații ofițerului de seară. În arsenalul de vânători de cap și o mulțime de alte tehnici elaborate. Liderul trebuie să învețe să păstreze angajații companiei. Cum exact? Văd trei instrumente.
1. Să înțeleagă maxim așteptările și interesele angajatului, să îi ofere oportunități de a se realiza pe deplin în cadrul companiei.
2. Creați o atmosferă de respect reciproc, încredere și muncă eficientă.
3. se referă cu atenție angajatului starea emoțională și avansul să simtă că motivația și a scăzut angajat nu va deranja comunicarea cu vânătorilor de capete, și apoi să ia măsurile corespunzătoare.
Olga EPIHINA, Director Adjunct pentru Resurse Umane MaxiTechGroup
Lucrați cu "fondul de aur" al companiei, iar headhuntele nu vă vor putea lua cele mai bune
Așa-numitul "fond de aur" al companiei (manageri și specialiști talentați) și este interesant pentru concurenți. Pentru a vă salva profesioniștii, creați toate condițiile în compania dvs. pentru auto-realizare și creștere profesională. Faceți teste, discutați doar cu specialiști valoroși și determinați ce îi motivează, ce au nevoie, hobby-uri. În cele din urmă, dezvoltați un concept pentru dezvoltarea lor. Convingeți fiecare specialist sau manager de top să-și construiască cariera în compania dvs., să-i ofere o dezvoltare profesională și o creștere a bunăstării materiale. În plus, urmăriți câți concurenți plătesc și stabiliți un salariu mai mic pentru profesioniștii lor. În cazul în care capul a oferit cele mai bune condiții angajatului dvs. "de aur", încercați să-i explicați ce riscuri apar în urma trecerii la un alt angajator.
Rezultat: Am efectuat un studiu, am cerut personalului să răspundă la trei întrebări: "Ce vrem?", "Ce putem face?" și "Cum să atingem aceste obiective?". Pe baza răspunsurilor, au elaborat un plan de dezvoltare pentru compania cu sarcini specifice, pe care angajații înșiși au început să le pună în aplicare, creând o imagine pozitivă a companiei.
Olga Krasnopyorova, Directorul HR, "IPC" CODEX ", Izhevsk
Trimiteți-le prietenilor: