Recrutatorii buni caută în primul rând o persoană care se poate încadra în cultura internă a companiei. Candidații potriviți aleg, analizând rezumatul candidatului și vorbind direct cu persoana în timpul interviului.
Un proces de recrutare bine conceput vă va ajuta să găsiți cei mai buni profesioniști și să creșteți implicarea angajaților în procesul de lucru în întreaga companie. Recrutorii acordă o atenție specială mai multor aspecte-cheie.
Luați în considerare aceste lucruri împreună.
Ce face recrutorul să acorde atenție în CV-ul?
Ar trebui să se înțeleagă că agențiile de recrutare primesc zilnic sute de CV-uri, ceea ce înseamnă că nu pot petrece prea mult timp în privința lor.
Angajații unuia dintre cele mai mari site-uri de căutare a locurilor de muncă din lume Ladders au realizat un studiu care a urmărit mișcarea ochilor recrutorilor în timpul căutării CV-ului. Studiul a arătat că recrutorii petrec o medie de 6 secunde examinând un CV. 6 secunde!
Când au fost întrebați ce CV-ul au considerat cel mai bun, au indicat cele mai bine formatate și ușor de citit, cu un minim de informații inutile.
În aceste 6 secunde, recrutorul acordă atenție:
- Numele tău.
- Locul anterior de angajare și poziția.
- Data începerii și încheierii lucrărilor în poziția anterioară și actuală.
- Educație.
Bias în procesul de angajare
Una dintre cele mai grave probleme în activitatea recrutorilor este părtinirea. Și cea mai mare problemă este tendința de a vă confirma punctul de vedere.
Tendința de a confirma punctul de vedere al fiecăruia este tendința unei persoane de a căuta, de a interpreta sau de a prefera informațiile care sunt conforme cu punctul său de vedere, convingere sau ipoteză.
László Blok, directorul executiv al producției la oamenii de la Google, scrie despre tendința de a-și confirma punctul de vedere și modul în care aceasta afectează procesul de angajare în ultima sa carte, Reguli de lucru.
În cartea sa, el citează un studiu realizat de Trisha Priket și Neha Gada-Yang, doi studenti la psihologie și profesorul lor Frank Bereri, care a constatat că hotărârea a făcut în primele 10 secunde ale interviului afectează în mod semnificativ rezultatul interviului.
Iată mai multe exemple de prejudecăți:
- Studiul a arătat că managerii de ambele sexe, cel mai probabil, cu alte lucruri egale, vor angaja un bărbat decât o femeie.
- Un alt studiu a arătat că oamenii tind să atribuie inteligență și competență oamenilor înalți, frumosi și bine îmbrăcați.
- Studiile au arătat că persoanele cu nume familiare cauzează mai mult interes printre angajatori decât persoanele cu nume străine.
- Un alt studiu a arătat că angajatorii preferă candidații în ceva similar cu ei și a căror societate le place.
Recrutorii ar trebui să folosească un interviu structurat
Ei au descoperit că un interviu nestructurat nu poate prezice modul în care o persoană se va manifesta la locul de muncă. Cel mai bine este să determinați acest lucru dacă dați candidatului o misiune similară cu ceea ce va trebui să facă dacă este recrutat.
Dar problema este că nu toate firmele au sarcini de testare pentru candidați.
O altă metodă bună pentru a determina acest lucru este un test cognitiv (cum ar fi testele IQ) și un interviu structurat. Problema cu astfel de teste este că ele sunt de obicei părtinitoare.
În timpul unui interviu structurat, candidații sunt rugați să răspundă la o listă de întrebări consecutive. Există un criteriu clar pentru evaluarea răspunsurilor. Există două tipuri de interviuri structurate: interviuri comportamentale și interviuri situaționale.
Interviul comportamental dezvăluie exemple din experiența trecută a candidatului. Interviul situațional conține întrebări ipotetice despre lucrare. Principala importanță este cât de sincere au fost răspunsurile candidaților.
Comisiile de recrutare
Google este un bun exemplu de companie în care oamenii sunt angajați de un comitet. Acest lucru se face pentru a evita părtinirea managerilor de recrutare.
Google efectuează o medie de 4 interviuri cu candidatul înainte de al invita la un interviu final cu un comitet de recrutare, format din manageri și directori de rang înalt. La acest interviu se face decizia finală privind candidatul.
Zappos este un alt exemplu excelent al unei companii în care comitetul este implicat în selectarea personalului. Ei folosesc o metodă destul de neobișnuită pentru a se asigura că în firmă lucrează numai oameni cu adevărat buni.
Dacă sunteți invitat la un interviu la Zappos, vi se trimite un bilet la Las Vegas, unde luați un autobuz de la aeroport. Apoi vă duc la birou, unde petreceți toată ziua în interviuri, vă scufundați în cultura firmei.
La sfârșitul zilei, toți membrii comitetului își exprimă opinia despre candidat. Acesta este doar unul dintre membrii comitetului - șoferul autobuzului.
Dacă candidatul a fost nepoliticos față de șoferul autobuzului, această persoană nu este angajată. Potrivit politicii firmei, rudeness nu este o scuză și cel politicos trebuie să fie cu toată lumea, inclusiv un simplu șofer.
Întrebările pe care le pot solicita recrutorii
Iată câteva exemple de întrebări pe care recrutorii le pot cere să se asigure că o persoană se poate integra în cultura internă a companiei.
Amintiți-vă: nu contează exact ce spune candidatul, este important cum spune el și cât de sincer este el în răspunsul său.
Înapoi în Officevibe există o metodă originală de testare a candidaților. Calitățile necesare pentru a lucra în firmă sunt imprimate pe carduri, iar candidatul le plasează în ordinea importanței, justificând alegerea lor. Din nou, este important nu ceea ce spune candidatul, ci cum răspunde la întrebări. Au existat cazuri în care candidatul a spus că toate calitățile sunt importante, dar ia fost amintit că este necesar să se facă o alegere la urma urmei.
Trimiteți-le prietenilor: